臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第36號104年1月13日辯論終結
原 告 中國石油化學工業開發股份有限公司
代 表 人 沈慶京
訴訟代理人 李益甄律師
被 告 高雄市政府勞工局
代 表 人 鍾孔炤
訴訟代理人 羅永新
楊佩樺馮素鳳上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國102 年12月26日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事基本化學工業業務，為適用勞動基準法之行業，經被告機關所屬勞動檢查處於民國102 年1 月23日派員至原告小港廠區（地址：高雄市○○區○○路00號）實施勞動檢查，發現原告所屬勞工王宏洲（下稱王員）有於101 年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，原告除休假日當日工資照給外，應再加發一日工資新臺幣（下同）1,348 元，惟原告卻未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致原告僅發給王員1,072 元，未符勞動基準法（下稱勞基法）第39條所定應加倍發給工資之規定，乃將全案移由被告機關查處，經被告機關於102 年2 月7 日以高市勞條字第00000000000 號函予以舉發，並給予陳述意見之機會，惟原告並未提出意見陳述。被告機關經審酌調查證據及事實後，核認原告違反勞基法第39條規定之事實明確，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以102 年5 月24日高市勞條字第00000000000 號裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰20,000元。原告不服，提起訴願，經遭訴願駁回，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
㈠勞基法所稱之工資，依勞基法第2 條第3 款之規定及參照最高法院79年台上字第242 號、台灣高等法院99年上字第1206號、同院96年勞上易字第25號等民事判決、最高行政法院94年度判字第2315號判決等判決意旨可知，倘雇主之給與及員工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給與，而非勞基法第2 條第3 款所稱之工資。原告與王員所簽訂輪班勞動人員制式合約，其第4 條載明：「乙方（即原告所僱用之輪班人員）應按甲方（即原告）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為八小時，交接班時應將任務交接清楚方准離去，…」；第6 條亦載有：「薪資按月（每月十五日）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，…」等語，另參諸原告之薪資單所載可知，原告與其員工王員約定之工作條件為每日工作8 小時，每月一般薪資為32,164元，此勞務報酬之約定，已包含王員因原告業務需要須提供輪班及交接班等勞務在內。據此，王員於101 年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作8 小時，原告除依契約約定給付王員當月薪資32,164元外，另加倍給予王員一天之薪資1,072 元（32,164/30=1, 072），符合勞基法第39條應加倍給予工資規定。本件王員所受領之交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼與勞務提供不具有對價關係，自不得列入工資而計算王員之國假加班費，謹分述如後。
㈡交接班津貼：原告為落實各單位輪班人員真正執行交接班事宜，以達成保護員工、降低職災發生率之目的，乃另對於提早15分鐘到班並確實執行交班事宜之員工，給予交接班津貼以為勉勵。自此觀之，交接班津貼之發給，係用以作為員工提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實交接班制度，此與延長工時之加班不同，後者勞工於延長工時期間內繼續提供勞務，且勞工片面延長工時，勞工不得請求雇主給付延長工時工資，此有臺灣高等法院101 年勞上易字第114 號民事判決及臺灣高等法院臺中分院101 年重勞上字第8 號民事判決闡釋甚詳。準此，必須係勞工受雇主之要求延長工作時間，且勞工在實際延長工作時間中提供勞務者，為保障勞工之勞動力維持與存續，勞工始得依法請求雇主給付延長工時之工資；如未經雇主與勞工雙方同意，而由勞工片面延長工時，勞工尚不得依該條規定請求雇主給付延長工時工資。原告所屬輪班人員，依約本負有任務交接清楚方得離去之義務，此參輪班勞動人員制式合約第4 條約定至明。原告所屬員工王員雖於輪班前提早到班與前手進行工作內容之交接，惟於王員提早到班時間時，僅與前手進行交接班事宜，並未涉及任何勞務之提供，難謂符合「於實際延長工作時間中提出勞務」；又依原告所定之輪班勞動人員制式合約，王員雖應於輪班時間前提早15分鐘到班以進行交接，惟如員工自行提早到班，亦難謂係經雇主與員工雙方同意之延長工時，是王員為執行交接班制度而提早到班，與勞基法第24條之延長工時不同，被告主張原告應另外給付加班費予王員者，自不足採。況且原告給付交接班津貼之標準為1 小時120 元，即一次（15分鐘）30元，王員如未能確實於輪班前15分鐘前到班且確實執行交接事宜者，即不得領取交接班津貼，故原告給付王員之交接班津貼，其計算係以王員確實執行交接班之次數為計算標準，而非以王員提供勞務內容為標準，顯見交接班津貼係具有勉勵員工執行確實執行交接班事宜的恩惠性給予，而非屬具有勞務對價性之工資甚明。
㈢伙食津貼：依原告之薪資制度管理準則第三、（二）3 點規定及營利事業所得稅查核準則第88條第2 款規定：「營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：
（一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣一千八百元為限。…」準此，在營利事業按月發給員工1,800 元伙食代金之範圍內，應免視為員工之薪資所得。因伙食津貼係基於稅法規定免稅額度固定給付，並非以員工為原告提供勞務、輪班為領取之條件，亦不因其職級或工作內容而有異，自亦非屬工資。是被告以是否給予實物給付作為認定伙食津貼是否屬工資之標準，顯無理由。復依首揭最高法院79年台上字第242 號民事判決意旨，伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費，即非因提供勞務之對價，並非因工作而獲得之經常性給與，應毋須列入工資內而計算加班費；另臺灣高等法院99年度上字第1206號民事判決認為伙食津貼與工作能力之高低無關，且屬雇主之恩惠性給與，是伙食費顯非員工在通常情形下可能取得之收入；又臺灣高等法院96年度勞上易字第25號民事判決則認為伙食津貼係勞工因工作，必須在家庭、公司、工廠之外用膳，因此所增加之飲食方面之支出，其性質僅為補償勞工為提供勞務所增加之費用，而與勞工提供之勞務不構成對價關係，非屬工資。據此，依前揭實務見解所示，原告給付給王員之伙食津貼，與王員提供勞務不構成對價關係，非屬工資。
㈣輪班津貼：依原告所制定之薪資制度管理準則三、（二）5點之規定，輪班津貼係「輪班人員按照實際輪班時數核給」，惟原告所屬輪班人員負有依原告所排輪（值）班表出勤作息之義務，業經前開輪班勞動人員制式合約第4 條約定訂明，足證原告所給付之每月一般薪資為32,164元，已包含王員提供輪班勞務之對價在內。是此輪班津貼發放之目的，係基於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員工勞務提供之評價，亦不因員工工作種類、性質、內容及複雜性有所不同，顯見輪班津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞務提供欠缺對價性。被告一方面認定縱輪班津貼及交接班津貼須有實際執行到班交接始得領取，只要原告經常有發給員工，即屬工資；另一方面，對於非實際到班即可領取之伙食津貼，被告卻又認為實物或餐券始非工資，發給伙食津貼則屬工資。足見被告關於交接班津貼、輪班津貼及伙食津貼是否屬工資之認定標準前後不一，其認定理由顯有矛盾，不足採信。
㈤夜點費：原告依自訂之薪資制度管理準則三、（二）4 點規定，給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費，此係由原告單方決定發給員工，其目的係為體恤中班或夜班輪班人員辛勞，將原擬發給中班、夜班員工餐點，考量衛生及員工個人喜好，以代金方式發給，員工得依個人需求自行選擇餐點，係屬具有恩惠性質之給與。此外，原告發給夜點費之計算方式，中班值班人員每次領取120 元，夜班值班人員每次領取240 元，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，是以原告給予王員夜點費，參酌最高法院93年度台上字第44號及臺灣高等法院93年度勞上易字第104 號判決意旨，難謂為員工提供勞務之對價。況查，原告公司運作係採取輪班制，一班8 小時，每天共計3 班，而夜點費之發放對象僅為中班或夜班之值班人員，如認定夜點費係屬「員工提供勞務之對價」，豈非認為員工輪值非中班或夜班時，即非為原告提供勞務？是認定夜點費屬員工提供勞務之對價者，即非合理。
㈥告以前述各項津貼均屬勞工提供勞務之對價，對原告處以本件罰鍰，卻未就本件處分所涉交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼與何種勞務具有對價性，逐一調查證據，並於原處分中記明其認定之理由，有違行政程序法第43條規定及舉證法則，另訴願決定亦僅以交接班津貼、夜點費及輪班津貼在原告採取輪班之制度下具有給付之常態性，卻完全未認定與王員何種勞務之提供具有對價關係者，顯未盡其應負之舉證責任，顯有理由不備之違法。
㈦綜上所述，本案被告認定伙食津貼、夜點費、交接班津貼及輪班津貼係屬工資，並進而認定原告未將前開系爭津貼列入王員之平日工資以為計算王員國假加班費，已違反勞動基準法第39條之規定，有前揭認事用法之違誤，爰依法提起本件訴訟，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：
㈠交接班津貼及輪班津貼係原告在工資外，針對輪班人員所發給，其金額固定，不因輪班人員之工作內容、年資、級職不同而有差別，且輪班人員於夜間工作乃原告員工一貫性、常態性之工作型態，故系爭交接班津貼及輪班津貼，已成為輪班人員因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得者，自屬輪班人員因經常性提供勞務所得之報酬自應列為工資；又依改制前行政院勞工委員會76年10月16日( 76) 台勞動字第39 32 號函釋意旨略以：「…事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。」本伙食津貼係每月按實際到職人員，核發伙食津貼，則原告自應將伙食津貼計入工資。退一步言之，輪班制已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。故原告主張交接班津貼、輪班津貼、伙食津貼、夜點費不具勞務對價性云云，應屬無據。至原告所附最高法院93年度台上第44號、臺灣高等法院93年度勞上易字第104 號、99年度上字第1206號、臺灣高等法院96年度上易字第25號民事判決等實務見解，僅屬個案認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。
㈡再者，勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀勞動基準法第1 條規定至明，原告為適用勞動基準法之行業別，自應履行該法所課予雇主之法定義務。原告雖主張夜點費非屬工資，惟查原告公司輪班制度乃固定性質非偶一為之或臨時興起的念頭，而輪班津貼的給與也非與工作無關之給與，原告有命令輪值人員從事早班、小夜班、大夜班工作之指揮權，勞工則有從事早班、小夜班、大夜班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值夜班所領受之夜點費，係勞工在原告之指揮監督下，一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時興起的恩惠性給與，足認夜點費已成固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成固定常態工作中可取得之給與同時為勞工因提供勞務所得之報酬。又原告稱其給與方式係以勞工實際到班工作為準，若輪值中班及夜班者，因故請假而未實際到班工作，則不得領取夜點費，如此，夜點費的核給並非與工作無關之給與，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性其名，自為工資無疑。另夜點費之發給，應具有對待給付性質之工資，實務上見解多有肯認，觀之臺灣彰化地方法院101 年度簡字第3 號、臺灣高雄地方法院102 年簡字第158 號行政訴訟判決、臺灣高等法院台中分院95年度勞上字第6 號、95年度勞上字第20號及臺灣高等法院93年度勞重勞上字第21號民事判決，足以證明。
㈢復依原告提供之101 年度輪班( 休) 表可證，輪班津貼乃依勞工勞務提供之時段不同而給予較高之津貼，並非一時興起之念頭，即勞工於中班或夜班時段工作，均得領取夜點費，該夜點費當為勞工因提供勞務所獲致之報酬，而屬勞務之對價；且原告核發勞工夜點費已為固定常態性質，屬經常性之給與，亦應屬工資之範疇。以夜點費之名，行補償輪班津貼不足之實，堪認具「勞務之對價」，又該夜點費既係原告因輪班人員依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付。夜點費及輪班制度自具有「勞務對價性」及「經常事實明確，原處分並無違誤等語，資為抗辯，並答辯聲明：
原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有原處分、訴願決定書、勞動契約、員工薪資表、薪資制度管理準則、行政院勞工委員會(76)台勞動字第3932號函在卷可稽，並有高雄市政府勞工局勞動檢查處專案檢查結果紀錄表、檢查會談紀錄、員工個人出勤明細表附於原處分卷可佐，堪信屬實。本件爭執要旨在於：交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等是否屬於原告員工平日工資之一部？
五、本院判斷：
㈠按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第3款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第79條第1項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規定。」勞動基準法施行細則第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：…七、國父誕辰紀念日( 11月12日)。…。」。
㈡次按關於勞基法所謂之工資，我國勞基法第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」，另民法第482 條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，可知勞工工作所獲得之對價（現金或實物），即為工資。又勞基法第2 條第3 款「…包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」之規定，係屬工資（即勞工因工作而獲得之報酬）之例示規定，不論報酬是否係經常性之給付，凡與勞工所供勞務具對價關係者，即不脫為工資之本質。勞動部（改制前行政院勞工委員會）85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋意旨即謂：非謂工資、薪津、獎金、津貼必須符合「經常性給與」之要件始屬工資。我國最高法院79台上字第242 號判決要旨對於工資之認定，雖作出「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。
倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」之判決意旨，然此判決意旨既係著眼於勞動契約上之經常性給與，顯見上開「經常性給與」之判斷要件，係指勞資雙方簽定之勞動契約類型，不論係定期或不定期，凡勞動之給付具經常性者，為免資方巧立給付名義，規避工資之認列，則資方之給付具有經常性，且為工作之報酬者，即應視為工資。故是否「經常性給與」之判斷要件，是否應列入工資成立要件，端視勞資雙方之勞動契約之履約情形是否具有經常性，非謂凡非經常性給與者，即非工資。又勞基法施行細則第10條所訂非工資之規定，係為避免勞資爭議而明示非屬經常性給與之項目（如紅利、獎金. . . ），亦堪為認定工資之參考。另所謂因工作而獲得之報酬，學理上係指報酬與工作具有對價性，此對價性之認定，有學者提出⑴勞工對於該給與有法律上之請求權？⑵雇主依勞動契約、工作規則有無給付之義務？⑶勞工之給付對雇主是否有利？對勞工是否有不利益？⑷雇主對勞工之給付與勞動條件是否密切關聯？⑸依社會一般通念，雇主之給付是基於彌補勞工提出勞務之特殊艱辛與負擔？⑸該項給付是否勞工履行一定條件即可預期有該筆收入？⑹恩惠性給與之特性，係出於雇主之獎勵、恩惠，屬於契約約定以外之給付，依常理屬偶發之性質，倘具有經常性，且係勞工可預期之收入，即屬工資等判斷標準，不無參考價值。又自勞工之立場而言，其自雇主獲得之給付，除偶然之獎勵外，凡屬可預期之經常性給付，莫不與工作職務相關，且自經濟效用而言，雇主保留部分之工資，配合各種津貼制度，以分期付款方式，俟勞工確實達成雇主所要求之特定成果表現，再由雇主發給該部分工資，如全勤獎金、績效獎金，實質上係雇主買斷勞動力在企業運作中發揮最大之功效，控制勞動穩定性；促使勞動產能最大產出，故不應以給付具有勉勵性而認為失去工資之性質，合先敘明。
㈢夜點費是否係屬工資？經查，本件原告經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼夜運作，故原告為從事該部門之員工（含王員）安排之工作時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班，並因應輪班班別之不同，而異其夜點費之數額，小夜班可領取120 元，大夜班可領取240 元，此為原告所不爭執。故上開津貼係屬原告公司制度化之規定。又原告自承與王員簽訂輪班勞動人員制式合約，其中第4 條載明：乙方（即原告所雇用之輪班人員）應按甲方（即原告）所排輪（值）班表出勤作息，每日工作為8 小時，交接班時應將任務交接清楚，方准離去. . 」、第6 條約定「薪資按月（每月15日) 給付，每月薪資金額另詳薪資通知單. . 」，而王員101 年11月之薪資單，除載明一般薪資32,164（元）外，尚記載國假加班1072、交接班津貼630 、伙食津貼1800、夜點費2460、輪班津貼3375等情，顯見夜點費收入係王員輪值中班、夜班時可領取之給付，依社會通念係雇主考量夜間工作較日班工作辛苦而給予之特別補償。又夜點費與王員之勞動條件（時段條件）有密切關係，且該給付並已制度化，制度上可經常領取，況夜間工作可維持工廠機器運轉，對雇主有利，但就健康狀態而言，則違反人體生理時鐘，對王員不利，基於前述工資之認定標準，堪認為夜點費係員工因工作所獲致之報酬，且具有經常性給與之性質，應屬工資。原告雖主張夜點費之給與，係原告基於勉勵之心，片面決定不分員工之工作種類、經驗、學歷、年資、職級等個人條件及本薪高低，凡輪班到班者即可領取相同之給與，係屬恩惠性給與，非屬工資云云。然原告欲給付勞工多少薪資，固與員工之工作種類、經驗、學歷、年資、職級等個人條件相關，但非無共通性質者，且原告基於經營事業之成本分析，對於給付是否須考量員工個人條件之差異，純屬個別自由與抉擇，並不影響給付是否係工資之認定。又此項給與行之有年，為原告發薪之固有制度，非偶發性或一時性之給與，原告主張係恩惠性給與，亦與事實不符，不足採信。
㈣輪班津貼是否係屬工資？經查，王員於受雇時即於勞動契約書約定有輪三班制之義務，此為雙方所不爭，故原告基於雇主之指揮權，可要求王員輪班，王員基於契約約定有輪班之義務，自勞動契約之人的屬性而言，王員之參與輪班難謂非提供勞務。又原告採行三班制度行之有年，其輪班津貼之發給亦已制度化，為王員輪班時可預期之固定收入，且人體輪三班工作，會造成生理時鐘紊亂，對健康不利，但有助於雇主對於產能之最大掌握，有利於雇主，故社會通念亦認為輪班津貼係雇主對於勞工辛苦輪三班工作之補貼而與王員之勞動條件（輪班條件）有密切關係，該給付既已制度化，參與輪班者可經常領取，基於前述工資之認定標準，輪班津貼堪認為工資。原告雖主張係屬恩惠性給與，然此項給與與恩惠性給與通常係偶然發生或一時之片面決定之特性不符，原告上開主張與事實不符，不足採信。
㈤交接班津貼是否係屬工資？經查，原告規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交接班津貼，員工則可按己意決定是否早到班領取津貼，顯見雙方對於交接班津貼之發放標準已有合意，倘員工依規定早到班準備交接事宜，原告即有給付一定數額津貼之義務，且原告早到班準備交接事宜有益原告公司業務之進行，員工同時受有時間之損失，然可領取津貼，顯見交接班津貼與員工提早到班準備交接行為具有對待給付之關係，且係早到班員工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，依前揭工資之認定標準，堪認為係屬工資無疑。又此項給與行之有年，為原告發薪之固有制度，非偶發性或一時性之給與，原告主張係恩惠性給與，亦與事實不符，不足採信。
㈥伙食津貼是否係屬工資？
1、經查，勞工之薪資總額為勞工生活之保障，且一般勞工求職時，所關心者厥為倘每月按公司制度正常工作時可得之薪資總額若干，而忽略薪資給付細項（本件原告提出之勞動契約亦即標出給付細項），是雇主因勞工之在職身分而給與伙食津貼，名稱上雖有生活費補助之意，然基於工資即為勞工生活保障之特性，應認為與工作具有對價性，否則雇主可能將內含生活保障之薪資，採單獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付。
本件原告每月給付全體員工( 含王員）每人1,800 元之伙食津貼，係屬經常性給付，依我國最高法院79年台上字第242 號判決意旨「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，. . . 即非勞工之工作給付之對價. . .應不得列入工資範圍之內. . 」之反面解釋，應認為係屬工資，且依勞動部( 改制前行政院勞工委員會) 76年10月16日台勞動字第3932號函釋意旨：「（一）勞動基準法第2 條暨施行細則第2 條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙食（膳）津貼，或將伙（膳）食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。（二）事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇，併予敘明。」，亦認為雇主對全體員工發給一定數額之伙食津貼即符合前揭薪資之特性（即生活之保障），足堪採認。
2、原告雖否認伙食津貼為工資，並以前詞置辯。然查，營利事業所得稅查核準則第88條第2 款係規定：「營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：（一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣一千八百元為限。…」，顯見立法者認為事業按月定額發給員工伙食代金者為員工之薪資所得，僅因欲減輕受薪階級者之賦稅負擔，而規定伙食費於1,800 元之範圍內免視為所得，不予課徵所得稅。至於勞動部（改制前行政院勞工委員會) 76年10月16日台勞動字第3932號關於「
（二）事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇，併予敘明。」之函釋，主要係認為事業倘針對未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，則該項補助即屬對於用膳員工之特別補助，應無規避工資，巧立名目之虞，而有福利措施之性質，因而不認為係屬工資，尚無違法之處，原告主張係屬恩惠性給與云云，不足採信。
㈦綜上所述，原告給與王員之夜點費、輪班津貼、交接班津貼、伙食津貼均屬工資，王員於101 年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，原告除休假日當日工資照給外，應再加發一日工資新臺幣（下同）1,348 元，然原告未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致原告僅發給王員1,072 元，確實未符勞基法第39條所定應加倍發給工資之規定，被告因而依同法第79條第1 項第1 款規定以原處分裁處2 萬元，核屬有據，訴願決定予以維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈧本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之提出與判決結果不生影響，爰不予一一論駁，併此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段
，判決如主文。
中華民國 104 年 1 月 30 日
行政訴訟庭 法官 吳文婷
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中華民國 104 年 2 月 5 日
書記官 鄒秀珍
高雄地方法院103年度簡字第36號 勞動基準法
臺灣高雄地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第36號 104年1月13日辯論終結 原 告 中國石油化學工業開發股份有限公司 代 表 人 沈慶京 訴訟代理人 李益甄律師 被 告 高雄市政府勞工局 代 表 人 鍾孔炤 訴訟代理人 羅永新 楊佩樺 馮素鳳 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國10 2 年12月26日高市府法訴字第00000000000 號訴願決定，提起行 政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要：原告係從事基本化學工業業務，為適用勞動基準 法之行業，經被告機關所屬勞動檢查處於民國102 年1 月23 日派員至原告小港廠區（地址：高雄市○○區○○路00號） 實施勞動檢查，發現原告所屬勞工王宏洲（下稱王員）有於 101 年11月12日（國父誕辰紀念日）出勤工作，原告除休假 日當日工資照給外，應再加發一日工資新臺幣（下同）1,34 8 元，惟原告卻未將交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班 津貼等列入平日工資，以致原告僅發給王員1,072 元，未符 勞動基準法（下稱勞基法）第39條所定應加倍發給工資之規 定，乃將全案移由被告機關查處，經被告機關於102 年2 月 7 日以高市勞條字第00000000000 號函予以舉發，並給予陳 述意見之機會，惟原告並未提出意見陳述。被告機關經審酌 調查證據及事實後，核認原告違反勞基法第39條規定之事實 明確，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以102 年5 月24 日高市勞條字第00000000000 號裁處書（下稱原處分）裁處 原告罰鍰20,000元。原告不服，提起訴願，經遭訴願駁回， 仍表不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠勞基法所稱之工資，依勞基法第2 條第3 款之規定及參照最 高法院79年台上字第242 號、台灣高等法院99年上字第1206 號、同院96年勞上易字第25號等民事判決、最高行政法院94 年度判字第2315號判決等判決意旨可知，倘雇主之給與及員 工之勞務提供間並無對價關係者，該給與則應屬恩惠性之給 與，而非勞基法第2 條第3 款所稱之工資。原告與王員所簽 訂輪班勞動人員制式合約，其第4 條載明：「乙方（即原告 所僱用之輪班人員）應按甲方（即原告）所排輪（值）班表 出勤作息，每日工作為八小時，交接班時應將任務交接清楚 方准離去，…」；第6 條亦載有：「薪資按月（每月十五日 ）給付，每月薪資金額另詳薪資通知單，…」等語，另參諸 原告之薪資單所載可知，原告與其員工王員約定之工作條件 為每日工作8 小時，每月一般薪資為32,164元，此勞務報酬 之約定，已包含王員因原告業務需要須提供輪班及交接班等 勞務在內。據此，王員於101 年11月12日（國父誕辰紀念日 ）出勤工作8 小時，原告除依契約約定給付王員當月薪資32 ,164元外，另加倍給予王員一天之薪資1,072 元（32,164/3 0=1, 072），符合勞基法第39條應加倍給予工資規定。本件 王員所受領之交接班津貼、伙食津貼、夜點費及輪班津貼與 勞務提供不具有對價關係，自不得列入工資而計算王員之國 假加班費，謹分述如後。 ㈡交接班津貼：原告為落實各單位輪班人員真正執行交接班事 宜，以達成保護員工、降低職災發生率之目的，乃另對於提 早15分鐘到班並確實執行交班事宜之員工，給予交接班津貼 以為勉勵。自此觀之，交接班津貼之發給，係用以作為員工 提早到班並確實執行交接事宜之誘因，以勉勵員工具體落實 交接班制度，此與延長工時之加班不同，後者勞工於延長工 時期間內繼續提供勞務，且勞工片面延長工時，勞工不得請 求雇主給付延長工時工資，此有臺灣高等法院101 年勞上易 字第114 號民事判決及臺灣高等法院臺中分院101 年重勞上 字第8 號民事判決闡釋甚詳。準此，必須係勞工受雇主之要 求延長工作時間，且勞工在實際延長工作時間中提供勞務者 ，為保障勞工之勞動力維持與存續，勞工始得依法請求雇主 給付延長工時之工資；如未經雇主與勞工雙方同意，而由勞 工片面延長工時，勞工尚不得依該條規定請求雇主給付延長 工時工資。原告所屬輪班人員，依約本負有任務交接清楚方 得離去之義務，此參輪班勞動人員制式合約第4 條約定至明 。原告所屬員工王員雖於輪班前提早到班與前手進行工作內 容之交接，惟於王員提早到班時間時，僅與前手進行交接班 事宜，並未涉及任何勞務之提供，難謂符合「於實際延長工 作時間中提出勞務」；又依原告所定之輪班勞動人員制式合 約，王員雖應於輪班時間前提早15分鐘到班以進行交接，惟 如員工自行提早到班，亦難謂係經雇主與員工雙方同意之延 長工時，是王員為執行交接班制度而提早到班，與勞基法第 24條之延長工時不同，被告主張原告應另外給付加班費予王 員者，自不足採。況且原告給付交接班津貼之標準為1 小時 120 元，即一次（15分鐘）30元，王員如未能確實於輪班前 15分鐘前到班且確實執行交接事宜者，即不得領取交接班津 貼，故原告給付王員之交接班津貼，其計算係以王員確實執 行交接班之次數為計算標準，而非以王員提供勞務內容為標 準，顯見交接班津貼係具有勉勵員工執行確實執行交接班事 宜的恩惠性給予，而非屬具有勞務對價性之工資甚明。 ㈢伙食津貼：依原告之薪資制度管理準則第三、（二）3 點規 定及營利事業所得稅查核準則第88條第2 款規定：「營利事 業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準 範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定 額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際 供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定： （一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括 加班誤餐費，最高以新臺幣一千八百元為限。…」準此，在 營利事業按月發給員工1,800 元伙食代金之範圍內，應免視 為員工之薪資所得。因伙食津貼係基於稅法規定免稅額度固 定給付，並非以員工為原告提供勞務、輪班為領取之條件， 亦不因其職級或工作內容而有異，自亦非屬工資。是被告以 是否給予實物給付作為認定伙食津貼是否屬工資之標準，顯 無理由。復依首揭最高法院79年台上字第242 號民事判決意 旨，伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費， 即非因提供勞務之對價，並非因工作而獲得之經常性給與， 應毋須列入工資內而計算加班費；另臺灣高等法院99年度上 字第1206號民事判決認為伙食津貼與工作能力之高低無關， 且屬雇主之恩惠性給與，是伙食費顯非員工在通常情形下可 能取得之收入；又臺灣高等法院96年度勞上易字第25號民事 判決則認為伙食津貼係勞工因工作，必須在家庭、公司、工 廠之外用膳，因此所增加之飲食方面之支出，其性質僅為補 償勞工為提供勞務所增加之費用，而與勞工提供之勞務不構 成對價關係，非屬工資。據此，依前揭實務見解所示，原告 給付給王員之伙食津貼，與王員提供勞務不構成對價關係， 非屬工資。 ㈣輪班津貼：依原告所制定之薪資制度管理準則三、（二）5 點之規定，輪班津貼係「輪班人員按照實際輪班時數核給」 ，惟原告所屬輪班人員負有依原告所排輪（值）班表出勤作 息之義務，業經前開輪班勞動人員制式合約第4 條約定訂明 ，足證原告所給付之每月一般薪資為32,164元，已包含王員 提供輪班勞務之對價在內。是此輪班津貼發放之目的，係基 於輪班員工辛勞而於加班費外額外給予之獎勵，並不涉及員 工勞務提供之評價，亦不因員工工作種類、性質、內容及複 雜性有所不同，顯見輪班津貼係具有勉勵恩給性質，而與勞 務提供欠缺對價性。被告一方面認定縱輪班津貼及交接班津 貼須有實際執行到班交接始得領取，只要原告經常有發給員 工，即屬工資；另一方面，對於非實際到班即可領取之伙食 津貼，被告卻又認為實物或餐券始非工資，發給伙食津貼則 屬工資。足見被告關於交接班津貼、輪班津貼及伙食津貼是 否屬工資之認定標準前後不一，其認定理由顯有矛盾，不足 採信。 ㈤夜點費：原告依自訂之薪資制度管理準則三、（二）4 點規 定，給予現場輪班人員中班或夜班之夜點費，此係由原告單 方決定發給員工，其目的係為體恤中班或夜班輪班人員辛勞 ，將原擬發給中班、夜班員工餐點，考量衛生及員工個人喜 好，以代金方式發給，員工得依個人需求自行選擇餐點，係 屬具有恩惠性質之給與。此外，原告發給夜點費之計算方式 ，中班值班人員每次領取120 元，夜班值班人員每次領取 240 元，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相 同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智 力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異， 是以原告給予王員夜點費，參酌最高法院93年度台上字第44 號及臺灣高等法院93年度勞上易字第104 號判決意旨，難謂 為員工提供勞務之對價。況查，原告公司運作係採取輪班制 ，一班8 小時，每天共計3 班，而夜點費之發放對象僅為中 班或夜班之值班人員，如認定夜點費係屬「員工提供勞務之 對價」，豈非認為員工輪值非中班或夜班時，即非為原告提 供勞務？是認定夜點費屬員工提供勞務之對價者，即非合理 。 ㈥告以前述各項津貼均屬勞工提供勞務之對價，對原告處以本 件罰鍰，卻未就本件處分所涉交接班津貼、伙食津貼、夜點 費及輪班津貼與何種勞務具有對價性，逐一調查證據，並於 原處分中記明其認定之理由，有違行政程序法第43條規定及 舉證法則，另訴願決定亦僅以交接班津貼、夜點費及輪班津 貼在原告採取輪班之制度下具有給付之常態性，卻完全未認 定與王員何種勞務之提供具有對價關係者，顯未盡其應負之 舉證責任，顯有理由不備之違法。 ㈦綜上所述，本案被告認定伙食津貼、夜點費、交接班津貼及 輪班津貼係屬工資，並進而認定原告未將前開系爭津貼列入 王員之平日工資以為計算王員國假加班費，已違反勞動基準 法第39條之規定，有前揭認事用法之違誤，爰依法提起本件 訴訟，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 三、被告則以： ㈠交接班津貼及輪班津貼係原告在工資外，針對輪班人員所發 給，其金額固定，不因輪班人員之工作內容、年資、級職不 同而有差別，且輪班人員於夜間工作乃原告員工一貫性、常 態性之工作型態，故系爭交接班津貼及輪班津貼，已成為輪 班人員因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得者，自 屬輪班人員因經常性提供勞務所得之報酬自應列為工資；又 依改制前行政院勞工委員會76年10月16日( 76) 台勞動字第 39 32 號函釋意旨略以：「…事業單位每月按實際到職人數 ，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼由伙食團辦理 者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予報酬之意思， 應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資 時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性 質。」本伙食津貼係每月按實際到職人員，核發伙食津貼， 則原告自應將伙食津貼計入工資。退一步言之，輪班制已成 為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定工作中可取得之 給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。故原告主張 交接班津貼、輪班津貼、伙食津貼、夜點費不具勞務對價性 云云，應屬無據。至原告所附最高法院93年度台上第44號、 臺灣高等法院93年度勞上易字第104 號、99年度上字第1206 號、臺灣高等法院96年度上易字第25號民事判決等實務見解 ，僅屬個案認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。 ㈡再者，勞動基準法之立法目的，旨在規定勞動條件之最低標 準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 ，此觀勞動基準法第1 條規定至明，原告為適用勞動基準法 之行業別，自應履行該法所課予雇主之法定義務。原告雖主 張夜點費非屬工資，惟查原告公司輪班制度乃固定性質非偶 一為之或臨時興起的念頭，而輪班津貼的給與也非與工作無 關之給與，原告有命令輪值人員從事早班、小夜班、大夜班 工作之指揮權，勞工則有從事早班、小夜班、大夜班工作之 義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值夜 班所領受之夜點費，係勞工在原告之指揮監督下，一定時間 提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時興起的恩惠性給與， 足認夜點費已成固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同 時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因 環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其 本質不僅為該值班時段之勞務對價，且形成固定常態工作中 可取得之給與同時為勞工因提供勞務所得之報酬。又原告稱 其給與方式係以勞工實際到班工作為準，若輪值中班及夜班 者，因故請假而未實際到班工作，則不得領取夜點費，如此 ，夜點費的核給並非與工作無關之給與，其具有「勞務對價 」及「經常性給與」之屬性其名，自為工資無疑。另夜點費 之發給，應具有對待給付性質之工資，實務上見解多有肯認 ，觀之臺灣彰化地方法院101 年度簡字第3 號、臺灣高雄地 方法院102 年簡字第158 號行政訴訟判決、臺灣高等法院台 中分院95年度勞上字第6 號、95年度勞上字第20號及臺灣高 等法院93年度勞重勞上字第21號民事判決，足以證明。 ㈢復依原告提供之101 年度輪班( 休) 表可證，輪班津貼乃依 勞工勞務提供之時段不同而給予較高之津貼，並非一時興起 之念頭，即勞工於中班或夜班時段工作，均得領取夜點費， 該夜點費當為勞工因提供勞務所獲致之報酬，而屬勞務之對 價；且原告核發勞工夜點費已為固定常態性質，屬經常性之 給與，亦應屬工資之範疇。以夜點費之名，行補償輪班津貼 不足之實，堪認具「勞務之對價」，又該夜點費既係原告因 輪班人員依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作， 並因工作之環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現 金給付。夜點費及輪班制度自具有「勞務對價性」及「經常 事實明確，原處分並無違誤等語，資為抗辯，並答辯聲明： 原告之訴駁回。 四、本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執要點外，餘有原 處分、訴願決定書、勞動契約、員工薪資表、薪資制度管理 準則、行政院勞工委員會(76)台勞動字第3932號函在卷可稽 ，並有高雄市政府勞工局勞動檢查處專案檢查結果紀錄表、 檢查會談紀錄、員工個人出勤明細表附於原處分卷可佐，堪 信屬實。本件爭執要旨在於：交接班津貼、伙食津貼、夜點 費及輪班津貼等是否屬於原告員工平日工資之一部？ 五、本院判斷： ㈠按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之。…。」第37條規定：「紀念日、勞動節 日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第 39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工 必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規 定。」勞動基準法施行細則第23條規定：「本法第37條規定 應放假之紀念日如左：…七、國父誕辰紀念日( 11月12日) 。…。」。 ㈡次按關於勞基法所謂之工資，我國勞基法第2 條第3 款規定 ：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。…。」，另民法第482 條規定「稱僱傭者，謂 當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他 方給付報酬之契約」，可知勞工工作所獲得之對價（現金或 實物），即為工資。又勞基法第2 條第3 款「…包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。」 之規定，係屬工資（即勞工因工作而獲得之報酬）之例示規 定，不論報酬是否係經常性之給付，凡與勞工所供勞務具對 價關係者，即不脫為工資之本質。勞動部（改制前行政院勞 工委員會）85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋 意旨即謂：非謂工資、薪津、獎金、津貼必須符合「經常性 給與」之要件始屬工資。我國最高法院79台上字第242 號判 決要旨對於工資之認定，雖作出「工資，乃勞工因工作而獲 得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文。是工資 實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之 目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作 給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入 工資範圍之內。」之判決意旨，然此判決意旨既係著眼於勞 動契約上之經常性給與，顯見上開「經常性給與」之判斷要 件，係指勞資雙方簽定之勞動契約類型，不論係定期或不定 期，凡勞動之給付具經常性者，為免資方巧立給付名義，規 避工資之認列，則資方之給付具有經常性，且為工作之報酬 者，即應視為工資。故是否「經常性給與」之判斷要件，是 否應列入工資成立要件，端視勞資雙方之勞動契約之履約情 形是否具有經常性，非謂凡非經常性給與者，即非工資。又 勞基法施行細則第10條所訂非工資之規定，係為避免勞資爭 議而明示非屬經常性給與之項目（如紅利、獎金. . . ）， 亦堪為認定工資之參考。另所謂因工作而獲得之報酬，學理 上係指報酬與工作具有對價性，此對價性之認定，有學者提 出⑴勞工對於該給與有法律上之請求權？⑵雇主依勞動契約 、工作規則有無給付之義務？⑶勞工之給付對雇主是否有利 ？對勞工是否有不利益？⑷雇主對勞工之給付與勞動條件是 否密切關聯？⑸依社會一般通念，雇主之給付是基於彌補勞 工提出勞務之特殊艱辛與負擔？⑸該項給付是否勞工履行一 定條件即可預期有該筆收入？⑹恩惠性給與之特性，係出於 雇主之獎勵、恩惠，屬於契約約定以外之給付，依常理屬偶 發之性質，倘具有經常性，且係勞工可預期之收入，即屬工 資等判斷標準，不無參考價值。又自勞工之立場而言，其自 雇主獲得之給付，除偶然之獎勵外，凡屬可預期之經常性給 付，莫不與工作職務相關，且自經濟效用而言，雇主保留部 分之工資，配合各種津貼制度，以分期付款方式，俟勞工確 實達成雇主所要求之特定成果表現，再由雇主發給該部分工 資，如全勤獎金、績效獎金，實質上係雇主買斷勞動力在企 業運作中發揮最大之功效，控制勞動穩定性；促使勞動產能 最大產出，故不應以給付具有勉勵性而認為失去工資之性質 ，合先敘明。 ㈢夜點費是否係屬工資？ 經查，本件原告經營石油化工產業，因製程、機器須日以繼 夜運作，故原告為從事該部門之員工（含王員）安排之工作 時段為三班制，即日班、小夜班、大夜班，並因應輪班班別 之不同，而異其夜點費之數額，小夜班可領取120 元，大夜 班可領取240 元，此為原告所不爭執。故上開津貼係屬原告 公司制度化之規定。又原告自承與王員簽訂輪班勞動人員制 式合約，其中第4 條載明：乙方（即原告所雇用之輪班人員 ）應按甲方（即原告）所排輪（值）班表出勤作息，每日工 作為8 小時，交接班時應將任務交接清楚，方准離去. . 」 、第6 條約定「薪資按月（每月15日) 給付，每月薪資金額 另詳薪資通知單. . 」，而王員101 年11月之薪資單，除載 明一般薪資32,164（元）外，尚記載國假加班1072、交接班 津貼630 、伙食津貼1800、夜點費2460、輪班津貼3375等情 ，顯見夜點費收入係王員輪值中班、夜班時可領取之給付， 依社會通念係雇主考量夜間工作較日班工作辛苦而給予之特 別補償。又夜點費與王員之勞動條件（時段條件）有密切關 係，且該給付並已制度化，制度上可經常領取，況夜間工作 可維持工廠機器運轉，對雇主有利，但就健康狀態而言，則 違反人體生理時鐘，對王員不利，基於前述工資之認定標準 ，堪認為夜點費係員工因工作所獲致之報酬，且具有經常性 給與之性質，應屬工資。原告雖主張夜點費之給與，係原告 基於勉勵之心，片面決定不分員工之工作種類、經驗、學歷 、年資、職級等個人條件及本薪高低，凡輪班到班者即可領 取相同之給與，係屬恩惠性給與，非屬工資云云。然原告欲 給付勞工多少薪資，固與員工之工作種類、經驗、學歷、年 資、職級等個人條件相關，但非無共通性質者，且原告基於 經營事業之成本分析，對於給付是否須考量員工個人條件之 差異，純屬個別自由與抉擇，並不影響給付是否係工資之認 定。又此項給與行之有年，為原告發薪之固有制度，非偶發 性或一時性之給與，原告主張係恩惠性給與，亦與事實不符 ，不足採信。 ㈣輪班津貼是否係屬工資？ 經查，王員於受雇時即於勞動契約書約定有輪三班制之義務 ，此為雙方所不爭，故原告基於雇主之指揮權，可要求王員 輪班，王員基於契約約定有輪班之義務，自勞動契約之人的 屬性而言，王員之參與輪班難謂非提供勞務。又原告採行三 班制度行之有年，其輪班津貼之發給亦已制度化，為王員輪 班時可預期之固定收入，且人體輪三班工作，會造成生理時 鐘紊亂，對健康不利，但有助於雇主對於產能之最大掌握， 有利於雇主，故社會通念亦認為輪班津貼係雇主對於勞工辛 苦輪三班工作之補貼而與王員之勞動條件（輪班條件）有密 切關係，該給付既已制度化，參與輪班者可經常領取，基於 前述工資之認定標準，輪班津貼堪認為工資。原告雖主張係 屬恩惠性給與，然此項給與與恩惠性給與通常係偶然發生或 一時之片面決定之特性不符，原告上開主張與事實不符，不 足採信。 ㈤交接班津貼是否係屬工資？ 經查，原告規定員工提早15分鐘到場準備交接工作可支領交 接班津貼，員工則可按己意決定是否早到班領取津貼，顯見 雙方對於交接班津貼之發放標準已有合意，倘員工依規定早 到班準備交接事宜，原告即有給付一定數額津貼之義務，且 原告早到班準備交接事宜有益原告公司業務之進行，員工同 時受有時間之損失，然可領取津貼，顯見交接班津貼與員工 提早到班準備交接行為具有對待給付之關係，且係早到班員 工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，依前揭工資 之認定標準，堪認為係屬工資無疑。又此項給與行之有年， 為原告發薪之固有制度，非偶發性或一時性之給與，原告主 張係恩惠性給與，亦與事實不符，不足採信。 ㈥伙食津貼是否係屬工資？ 1、經查，勞工之薪資總額為勞工生活之保障，且一般勞工 求職時，所關心者厥為倘每月按公司制度正常工作時可 得之薪資總額若干，而忽略薪資給付細項（本件原告提 出之勞動契約亦即標出給付細項），是雇主因勞工之在 職身分而給與伙食津貼，名稱上雖有生活費補助之意， 然基於工資即為勞工生活保障之特性，應認為與工作具 有對價性，否則雇主可能將內含生活保障之薪資，採單 獨列項之方式給付，藉以逃避退休金或資遣費之給付。 本件原告每月給付全體員工( 含王員）每人1,800 元之 伙食津貼，係屬經常性給付，依我國最高法院79年台上 字第242 號判決意旨「倘雇主為改善勞工生活而給付非 經常性給與，. . . 即非勞工之工作給付之對價. . . 應不得列入工資範圍之內. . 」之反面解釋，應認為係 屬工資，且依勞動部( 改制前行政院勞工委員會) 76年 10月16日台勞動字第3932號函釋意旨：「（一）勞動基 準法第2 條暨施行細則第2 條、第10條關於平均工資之 計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固 定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位 每月按實際到職人數，核發伙食（膳）津貼，或將伙（ 膳）食津貼由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事 工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務 所取得之經常性給與，於計算平均工資時，自應將其列 入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。（二） 事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費 負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津 貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工 資範疇，併予敘明。」，亦認為雇主對全體員工發給一 定數額之伙食津貼即符合前揭薪資之特性（即生活之保 障），足堪採認。 2、原告雖否認伙食津貼為工資，並以前詞置辯。然查，營 利事業所得稅查核準則第88條第2 款係規定：「營利事 業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列 標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如 屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所 得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得 者外，不予認定：（一）一般營利事業列支標準：職工 每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣一千 八百元為限。…」，顯見立法者認為事業按月定額發給 員工伙食代金者為員工之薪資所得，僅因欲減輕受薪階 級者之賦稅負擔，而規定伙食費於1,800 元之範圍內免 視為所得，不予課徵所得稅。至於勞動部（改制前行政 院勞工委員會) 76年10月16日台勞動字第3932號關於「 （二）事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞 工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不 另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施， 不屬工資範疇，併予敘明。」之函釋，主要係認為事業 倘針對未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，則該項補 助即屬對於用膳員工之特別補助，應無規避工資，巧立 名目之虞，而有福利措施之性質，因而不認為係屬工資 ，尚無違法之處，原告主張係屬恩惠性給與云云，不足 採信。 ㈦綜上所述，原告給與王員之夜點費、輪班津貼、交接班津貼 、伙食津貼均屬工資，王員於101 年11月12日（國父誕辰紀 念日）出勤工作，原告除休假日當日工資照給外，應再加發 一日工資新臺幣（下同）1,348 元，然原告未將交接班津貼 、伙食津貼、夜點費及輪班津貼等列入平日工資，以致原告 僅發給王員1,072 元，確實未符勞基法第39條所定應加倍發 給工資之規定，被告因而依同法第79條第1 項第1 款規定以 原處分裁處2 萬元，核屬有據，訴願決定予以維持，亦無不 合，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 ㈧本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之提出與判決結 果不生影響，爰不予一一論駁，併此敘明。 據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段 ，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 1 月 30 日 行政訴訟庭 法 官 吳文婷 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可 認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應 於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均 須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上 訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。 中 華 民 國 104 年 2 月 5 日 書記官 鄒秀珍