臺中高等行政法院97年度簡字第112號 兩性工作平等法

臺中高等行政法院97年度簡字第112號 兩性工作平等法

臺中高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 97年度簡字第112號 原　　　告　歐盛國際企業股份有限公司 代　表　人　甲○○ 被　　　告　臺中市政府 代　表　人　乙○○ 訴訟代理人　王秋霜　律師 上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院中華民國 97年6月26日院臺訴字第0970087158號訴願決定，提起行政訴訟 。本院判決如下︰ 　　主 文 原處分及訴願決定均撤銷。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、事實概要：緣丙○○自民國（下同）95年8月1日起受僱於原 告，擔任美容技術指導工作，於95年10月20日參加原告訓練 課程，原告得知其懷孕，旋於同年月26日告知其工作不適任 要求離職，原告涉有違反行為時兩性工作平等法（97年1 月 16日修正公布名稱為性別工作平等法）等情，乃向被告提出 申訴。經臺中市政府兩性工作平等委員會（以下簡稱臺中市 兩平會）96年5月31日召開會議評議結果，認原告資遣丙○ ○之行為，已違反行為時兩性工作平等法第11條第2項規定 。被告據以於96年6月15日以府勞資字第0960131517號函知 原告，並於96年7月11日以府勞資字第0960151975號處分書 處原告罰鍰新臺幣（下同）1萬元。原告不服，向行政院勞 工委員會兩性工作平等委員會（以下簡稱勞委會兩平會）申 請審議，經該會96年12月3日勞動3字第0960131056號審定書 駁回。原告不服，向行政院提起訴願，遭駁回，遂提起本件 行政訴訟。 二、本件原告主張：原告僱用數名在職生育之女性員工仍有在職 或產假中（劉相如：擔任會計，分別於84年及86年生育，仍 在職。呂智凌：擔任美容師，於86年生育，仍在職。丁○○ ：擔任業務技導，94年6月1日到職，於96年間懷孕生育，於 原告起訴時仍產假中並未被資遣。）顯見原告自86年至96年 均遵守兩性工作平等法，丙○○在試用期間即有工作怠惰（ 報表繳交不足）及服務客戶不佳之情況，原告除口頭告知及 要求外，並於職訓後要求繳交報表以考核試用人員，丙○○ 於95年10月20日職訓後回工作崗位，10月23日至25日三天內 ，只有10月24日有交業務報表，基於對試用人員之合理教育 及人性處理，未在第一次違反時即加以處理，而是加強訓練 後，因其表現不盡理想，始不予任用，乃合情合理之用人方 式，並非因懷孕而遭解職。因丙○○屬外勤人員，其工作崗 位不在內部，除上班打卡外應就工作崗位，其報表即如同下 班打卡，然丙○○10月份即有超過7天未繳交報表，亦未請 假，視同上班打卡下班未打卡，等同曠職，依勞動基準法第 12條之規定，無正當理由一個月曠職六日者，得以不經預告 終止契約，丙○○有怠職事實，故原告並無違法等情。並聲 明求為判決撤銷原處分及訴願決定。 三、被告則以： ㈠查本件原告之受雇人丙○○於95年8月1日到職，擔任美容 技術指導工作，工作內容為產品使用方式及示範、指導， 工作地點為台中營業所負責之主要地區。丙○○於95年10 月16日至10月20日至原告設於台北之總公司受訓，並於受 訓期間告知主管已懷孕之訊息。丙○○於受訓結束後（10 月23日）回原告設於台中之營業所工作，於10月26日接獲 台中營業所主管通知當日終止勞動契約，原因為工作不適 任，原告亦將給付薪資至10月底及給付資遣費2,813元整 。然查，丙○○自到職日起至受訓前（即95年8月1日至10 月19日止），原告並無具體資料佐證終止勞動契約的理由 ，原告訴稱丙○○有出勤紀錄不佳、打卡紀錄不全、工作 日報表缺繳、客戶反應技術不純熟、業績產值不佳等情， 依勞基法第11條第5款終止與丙○○間之勞動契約，於法 有據等語云云，然並未就所提出勤打卡紀錄及日報表具體 說明不能勝任工作之明確事實，且原告副理陳銘雄列席臺 中市兩平會96年5月31日會議時坦承：遭公司辭退，原因 很難具體說明。原告並未針對客戶反應作紀錄，且最後一 次客戶反應是在丙○○受訓前，但已不太記得反應內容， 受訓後則尚未有案例；就客戶反應曾與丙○○討論，給予 要求或指導，丙○○有改善，補繳缺繳紀錄等語，就原告 所提供之出勤打卡紀錄、日報表均無丙○○缺勤或缺繳的 具體明確事實，而原告所述「客戶反應不佳、業績產值不 佳」，更無法提出客戶的反應紀錄、業績產值報表等資料 ，以具體舉證說明，縱丙○○有原告所稱情事，亦係丙○ ○受訓前已發生或存在，且原告自承上述相關情事係丙○ ○於受訓前即已發生存在，且原告曾給予糾正亦要求改善 ，而丙○○經指導後已獲得部分改善，有該次會議紀錄可 證。原告以「此改善屬自說自話無事實之依據」云云，申 請審議，不足採信。原告如為加強丙○○職訓，則丙○○ 於受訓期間或受訓後返回工作崗位，亦無對於所擔任之工 作不能勝任情事或違反勞動契約情事等，是以，丙○○被 解僱並無勞動基準法第11條或第12條的情事存在。原告又 以「審議委員會曲解公司未能及時於10月16日前資遣，是 否表示資方不應姑息或加強職訓。應當機立斷不須給勞方 機會。」申請審議，所訴與事實不符，原告據以終止勞動 契約，顯與勞動基準法第11條規定不合，原告所訴與事實 不符，被告所為之處分，於法並無不合。 ㈡再參行政院訴願決定理由亦指出：原告於95年10月20日丙 ○○受訓期間得知其懷孕，旋於95年10月26日以丙○○不 能勝任工作為由予以資遣，其時點至為接近，且對於其非 因懷孕歧視而與丙○○終止勞動契約，無法舉證以實其說 ，原告違反行為時兩性工作平等法第11條第1項規定，洵 堪認定，乃駁回其申請審議，經核並無不合。至原告訴稱 所僱用數名在職生育之女性員工，仍有在職或產假中云云 ，與原告是否因懷孕因素而對丙○○為不利對待之認定， 尚無直接關聯，核難執為有利於原告之論據。故而本件原 告違法事實洵堪認定，原告所訴顯不足採。綜上，雇主不 得以受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而予以解 僱。原告因丙○○懷孕而終止勞動契約違反行為時兩性工 作平等法第11條規定之事實至為明確。 ㈢原告主張丙○○於95年10月缺繳業務報表達日，該公司要 求補繳仍未補繳，因而據勞基法第12條第1項第6款終止契 約云云，然查，缺繳業務報表，並不等同於曠工。又丙○ ○於95年10月23日（按：台北受訓後，返回台中公司上班 第一天）提出婚假申請（96年1月18日被告訪查紀錄參照 ），請婚假日期自95年11月1日起至95年11月9日，原告旋 即於第四天即95年10月26日以工作不力（按：並非曠工） 為由資遣丙○○。原告主張丙○○95年10月缺繳業務報表 （或稱工作日報表）的日期為2、3、4、5、14、23、25號 計七天。經查，原告副理陳銘雄列席台中市兩平會96年5 月31日會議中坦承資方要求勞方補繳，勞方有補繳缺繳紀 錄；丙○○則陳稱其有補繳紀錄，陳銘雄回稱要求補繳的 隔天有補給副總看，此有該會議紀錄可資參照。丙○○既 在原告要求補繳之翌日即補繳業務報表，原告仍堅稱丙○ ○缺繳，即嫌無據。另依原告副理陳銘雄於該次會議中陳 稱，業務及技術指導係二人一組，業績各半，工作日報表 是業務人員與技術指導人員共同填寫，當天回程不需繳交 ，隔日早上繳交即可等語，原告所指報表之填寫義務人包 括丙○○及業務員，倘有未填寫工作日報表情事，原告何 以選擇性資遣擔任技術指導之丙○○，而未資遣擔任業務 之員工？且工作日報表既可翌日早上繳交，則丙○○至遲 可於95年10月26日繳交95年10月25日工作日報表，原告未 待丙○○或同組業務人員繳交95年10月25日工作日報表， 旋即於95年10月26日與丙○○終止勞動契約，恐有差別待 遇情事，原告所訴，不足採信。 ㈣原告台北總公司於95年10月20日丙○○在台北受訓期間得 知丙○○懷孕，於丙○○提出婚假申請（95年10月23日） 之第四天（95年10月26日）即予資遣，丙○○並稱：陳銘 雄在95年10月26日資遣她時表示丙○○對於公司儀器之操 作不方便，可能影響公司業績、懷孕不能碰精油、怎麼做 技導等語。對丙○○有工作確實不能勝任之情事，原告未 能依行為時兩性工作平等法第31條規定舉證以實其說，原 告所訴，顯無理由。丙○○於95年10月31日結婚，於95年 10月23日請婚假，預定婚假期間自95年11月1日起至95年1 1月9日止，原告旋即於95年10月26日資遣丙○○。縱原告 於資遣後給予丙○○結婚禮金，並給付至95年10月底之薪 資，但仍無解於原告違反行為時兩性工作平等法第11條第 1項規定之事實，被告據以科處罰鍰，並無違誤等語，資 為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。 四、兩造之爭點為原告資遣其員工丙○○之行為，是否因性別而 有差別待遇，違反行為時兩性工作平等法第11條第1項規定 ？經查： 五、按行政程序法第96條第1項第2款規定：「行政處分以書面為 之者，應記載下列事項︰．．．．主旨、事實、理由及 其法令依據。．．．。」是書面行政處分應記載事項中之 「事實」，除包括違規之行為外，即違規之時間、地點等及 與適用法令有關之事項均包括之，俾達可得確定之程度，得 據以與其他行政處分為區別，及判斷已否正確適用法律。而 行政處分是否合於法定之程式，應依既存之記載認定之，苟 既存之行政處分書未合於前開法定程式者，除得依行政程序 法第114條第1項、第2項規定，於訴願程序終結前，或向行 政法院起訴前為補正外，並無於行政訴訟程序中，由法院或 審判長為發問或告知，使原處分機關為充分陳述、敘明或補 充之餘地（最高行政法院93年度判字第1624號判決參照）。 本件原處分記載原告之違規事實為：「工作規則、勞動契約 或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分 娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，亦不得以其解僱 之理由。」理由欄一則記載：「受處分人為歐盛國際企業 股份有限公司，其雇主及受僱者為兩性工作平等法適用之對 象。受處分人於受僱者在95年10月16日受訓前雖有缺失（如 欠繳出勤紀錄、客戶及同仁反應技術指導及服務態度不佳， 及私人事務太多等情事）且該缺失於受訓前即已發生，受處 分人曾給予糾正亦要求改善，而受僱者經指導後已獲得部分 改善，但受處分人並未考慮資遣，直至教育長在受僱者受訓 期間得知懷孕情事，在受訓結束後並告知其台中營業所主管 關於受僱者懷孕情事，反應受訓情形未盡理想，請台中營業 所斟酌處理。台中營業所於96年10月26日即以勞工工作不能 勝任為由予以資遣，受處分人違反兩性工作平等法第11條第 2項規定，以懷孕為解僱之理由事實明確。」云云。則依據 原處分認定之事實，係認原告為雇主，得知受僱者丙○○懷 孕乃予以資遣，亦即認原告之資遣受僱者係因性別而有差別 待遇，應屬違反兩性工作平等法第11條第1項之規定。惟原 處分認原告係違反同條第2項之規定，顯有認定事實與理由 相互矛盾之違法，勞委會兩性工作平等委員會審定結果認原 告係違反兩性工作平等法第11條第1項之規定，惟未糾正原 處分適用法規錯誤，而駁回原告之審定申請，維持原處分， 於法均有未合，行政院訴願決定理由欄說明原處分適用法規 錯誤，勞委會兩性工作平等委員會審定未予糾正，逕予維持 ，尚有未洽，惟衡酌其應依同法第38條規定之結果並無二致 ，而駁回原告之訴願，凡此有原處分書、勞委會審定書及行 政院訴願書在卷可憑。查違反兩性工作平等法第11條第1項 及第2項之規定者，固均依同法第38條之規定裁處，惟兩性 工作平等法第11條第1項及第2項規定之內容不同，其應適用 之事實即不相同，本件原處分所記載原告違法內容，係違反 該條第1項規定之事實，卻認原告係違反同條第2項之規定， 顯未正確適用法律，被告未為更正，依法即應撤銷，尚難以 其結果並無二致，而予維持。本件原處分適用法律既有錯誤 ，勞委會兩性工作平等委員會審定時未予糾正，行政院訴願 決定僅述說其錯誤，未予撤銷，著由被告另為適法之處分， 即難維持，原告訴請撤銷，為有理由，應應由本院將原處分 、原審定及訴願決定均予撤銷，著由被告另為適法之處分。 六、次查兩性工作平等法第1條規定：「為保障兩性工作之平等 ，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神， 爰制定本法。」是兩性工作平等法之立法目的，乃係為保障 兩性工作「平等」、消除性別歧視、促進兩性地位實質平等 之精神而訂定，並非某種性別之人，即有怠惰仍受保障之權 。本件依據原處分書理由欄一認定受僱者在95年10月16日受 訓前工作有缺失（如欠繳出勤紀錄、客戶及同仁反應技術指 導及服務態度不佳，及私人事務太多等情事），受處分人曾 給予糾正亦要求改善，而受僱者經指導後已獲得「部分」改 善，則依原處分認定之事實及理由，受僱者丙○○在原告處 之工作確有欠繳出勤紀錄、客戶及同仁反應技術指導及服務 態度不佳，及私人事務太多等缺失，經原告予以糾正及要求 改善，僅有「部分」改善。而依據受僱者丙○○於95年11月 27日向被告提出之申訴書記載，渠自95年8月1日起始進入原 告公司任職（本院卷第93頁），另據被告96年5月15日訪查 原告公司台中營業處主管陳銘雄之訪查紀錄記載，原告公司 台中營業處曾經試用丙○○小姐（公司規定臨時僱用契約為 3個月），其試用期大約有2個月又25天，．．．台中營業處 成立迄今約有14年，李員（即丙○○）是台中營業處第1個 資遣的員工（本院卷第105頁）。原告代表人甲○○於97年 10月28日在本院準備程序期日陳稱，原告公司有50名員工， 且百分之九十係女性職員，經營20年，從來沒有發生歧視女 性情事，其中尤以丁○○亦係在96年懷孕並沒有被資遣。本 件純粹係因丙○○在試用期間工作報表沒有交，無法勝任工 作而被資遣（當庭提出丙○○「繳交報表登記」，其上謹記 「缺」的表示沒有交）。再依據被告提出原告公司之營利事 業登記證記載，原告確係經營化妝品批發、零售業（本院卷 第109頁），受僱者丙○○於96年1月18日應被告訪查時亦稱 其係擔任美容技術指導（本院卷第97頁）。被告對原告此項 主張並未認為不實，足徵原告確係經營化妝品批發及零售業 ，其僱用之員工，大部分係女性，以往未曾有因女性員工結 婚、懷孕而遭原告解僱或資遣者。本件被資遣之受僱者丙○ ○係自95年8月1日起始進入原告公司任職，其試用期間為3 個月，試用期間尚未屆滿，即常有欠繳出勤紀錄、客戶及同 仁反應技術指導及服務態度不佳，及私人事務太多等情事（ 原處分認定丙○○工作之缺失），則原告在試用未滿前不予 正式錄用，且以資遣方式予其離職，雖其時丙○○發現已有 懷孕，惟以經營化妝品之公司，其員工大都為年輕女性員工 ，為一般眾所皆知之事實，則其從業人員實難免有結婚、懷 孕、生產之情事發生，倘原告之資遣丙○○，係屬歧視女性 ，何以已往從未解僱或資遣懷孕、生產之女性員工？是本件 原告之資遣丙○○，究係因受僱者丙○○於試用期間即工作 不力，抑或因性別歧視而資遣丙○○？被告於另為處分時亦 有再加查明之必要，併予指明。 七、據上論結，本件原告之訴為有理由，且本件為簡易案件，爰 不經言詞辯論，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第 195 條第1項前段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　98　　年　　3　　 月　　12　　日 臺中高等行政法院第三庭 法 官　林 金 本 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之 法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由 ，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達 前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依 對造人數提出繕本）。 中　　華　　民　　國　　98　　年　　3　　 月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　丁 俊 賢