臺北高等行政法院101年度簡字第282號 性別工作平等法

臺北高等行政法院101年度簡字第282號 性別工作平等法

臺北高等行政法院判決 101年度簡字第282號 原 告　一零四人力資源顧問股份有限公司 代　表　人　甲○○○○○○○ 被 告　臺北市政府 代　表　人　乙○○○○○○住同上 上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會 中華民國101 年3 月6 日勞訴字第1000023306號訴願決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 按行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定：「下列各款行政 訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：二、因不服行政機關 所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟者。」同法第233 條 第1 項規定：「簡易訴訟程序之裁判得不經言詞辯論為之。 」本件原告係訴請撤銷被告民國100 年6 月21日府勞就字第 10032427100 號裁處書（下稱原處分）所為新臺幣（下同） 10萬元之罰鍰處分，訴訟標的金額為40萬元以下，核屬應適 用簡易訴訟程序之行政訴訟事件，爰不經言詞辯論逕為判決 ，合先敘明。 二、事實概要： 被告於99年12月14日聘僱訴外人A 君，並於任職當日派遣A 君至臺灣微軟股份有限公司（下稱臺灣微軟公司）從事業務 管理師，派遣到期日為100 年6 月30日。嗣A 君於100 年2 月14日向被告提出申訴，其經原告及臺灣微軟公司以服裝不 夠專業、在工作場所穿著太性感為由而遭解雇，且其於99年 12月20日晚上10時公司聚會時，遭美商微軟公司高階主管性 騷擾，原告與臺灣微軟公司未盡雇主防制性騷擾責任義務。 經被告100 年5 月24日性別工作平等會第37次會議評議，認 原告於知悉前開性騷擾情形後，未立即為有效之糾正及補救 措施，違反性別工作平等法第13條第2 項規定，被告遂依同 法第38條之1 、臺北市政府處理性別工作平等法事件統一處 理及裁罰基準（下稱臺北市性平法裁罰基準）第3 點第8 項 規定，以原處分處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願， 經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張略以： ㈠本件縱有A 均所稱性騷擾情事，亦屬於性騷擾防治法之適用 範圍，與性別工作平等法無涉： ⒈A 君遲至100 年2 月14日於被告所屬勞工局舉行勞資爭議 案件協調會時，始口頭提及曾發生性騷擾事件，惟並未陳 明具體發生經過與提出相關事證。其後，原告於100 年3 月1 日始接獲A 君所發律師函，指稱A 君於99年12月20日 晚上10時於臺北市○○路22號5 樓之Barcode 酒吧參加公 司第2 場聚會時，遭美國微軟公總部OEM 部門主管AKI 性 騷擾，該部門主管工作地點為美國華盛頓州西雅圖市，合 先敘明。 ⒉依性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下 列2 款情形之一：一、『受僱者於執行職務時』，任何人 以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之『工作環境』，致侵犯或干 擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、『雇主 』對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味 或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變 更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交 換條件。」A 君指訴之性騷擾事件並非發生於工作環境中 ，所稱第2 場聚會並無強制性，亦與其執行職務無關，且 涉嫌性騷擾者亦非原告或原告之受僱人所為，故本件縱有 A 君所稱性騷擾事實，亦屬於性騷擾防治法之適用範圍， 與性別工作平等法無涉，被告據此裁罰，顯有違誤。 ㈡縱認本件有性別工作平等法之適用，原告亦已積極採取糾正 補救措施： ⒈按性別工作平等法第13條第1 項規定：「雇主應防治性騷 擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾 防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」 原告依上開規定制訂公告之性騷擾防治措施與懲戒辦法第 4.2.8 條規定：「性騷擾申訴處理委員會性騷擾事件處理 流程及窗口如下：……如性騷擾行為人為要派企業人員， 則轉向請要派企業依該公司相關辦法處理，104 將協助人 員維護自身權益……。」 ⒉原告依據上開規定設有常態之性騷擾申訴處理委員會，於 獲悉A 君所稱性騷擾事件後，即由參與上開勞資爭議案件 協調會之人員啟動原告之性騷擾防制處理機制，被告不應 拘泥於有無形式上指名成立調查小組，而應從事件處理經 過、原告有無依自訂之性騷擾處理流程展開作業等為實質 判斷，此有原告於知悉A 君所指性擾事件後，與臺灣微軟 公司主管間密切往來之電子郵件內容可證。 ⒊基於調查實益及發現真實起見，原告除依據前開辦法辦理 外，亦與臺灣軟公司共同合作調查，督促臺灣微軟公司協 調美商微軟公司、日本微軟公司各依據其性騷擾防治辦法 執行性騷擾委員會調查小組之任務，原告從中提供即時且 必要之諮詢協力；原告獲得臺灣微軟公司之充分配合，此 由該公司陳報予被告勞工局函文內容與調查情形，使原告 同步獲取相同資訊可得證。故原告自始至終均無任何相應 不理或推拖情事，符合雇主於知悉性騷擾行為發生時，應 有之立即作為，且能有效糾正補救性騷擾之情形，此由臺 灣微軟公司100 年7 月11日微軟法字第1000711-1 號書函 略謂「期間內，並由雙方公司的高階主管，共同檢討與商 議未來如何防免類似事件再度發生的標準作業程序，以完 備事前的防禦措施」「關於本件申訴案，104 派遣公司係 與本公司共同合作，調查期間2 公司均保持密切聯繫，俾 使調查程序順利迅速進行，並力求調查程序之客觀公平及 完備。故依本公司就本件申訴調查案與104 派遣公司之聯 繫過程觀之，104 派遣公司應無忽視派遣人員權益情形， 未就申訴案展開調查，而僅交由本公司單獨調查之情形」 可證。被告一再以原告未有成立調查小組之會議紀錄，即 輕率認定原告未積極採取糾正及補救措施，顯與事實有違 等語。並求為判決撤銷原處分及訴願決定。 四、被告答辯略謂： ㈠關於本案適用性別工作平等法部分： ⒈A君於100年2 月23日至被告勞工局訪談表示略以：其於99 年12月20日晚上7 點部門聚餐，是公司活動，雖然公司說 沒有強迫參加，但希望全體部門員工都到，所以當天部門 員工全體出席，聚餐地點為松壽路9 號8 樓老乾杯信義店 ，吃到10點左右離開，再去松壽路22號5 樓BARCODE 酒吧 ，因A 君心裡擔心性騷擾相對人為主管，故不敢反應，就 讓該主管搭肩，惟該主管開始將手從肩膀上往下摸A 君身 體，並將手從襯衫中摸A君肚子，又從肚子往下摸A君大腿 ，當時燈光很暗，故A 君不知道同事有無看到，不過A 君 猜想同事應該不會幫A君作證；A君認其被性騷擾了，卻被 認為係因其裙子穿太短喜歡被人摸等語。A 君表示其為新 人，初次參加要派公司部門聚餐（包含老乾杯餐廳聚餐及 Barcode 酒吧聚會），又是主管邀請，故心裡認為不得不 參加。 ⒉99年12月20日由要派公司主管邀請A 君所任職之部門同仁 至老乾杯餐廳聚餐，聚餐時間為晚上7 點至10點左右，非 屬上班時間，雖當天參加聚餐人員皆稱該晚聚餐是自由參 加、無強制性，惟均亦表示「對我來說這個dinner更重要 ，因為和我的工作息息相關」，且該晚聚餐部門員工及主 管共10人全部參加。而本件性騷擾爭議係發生於99年12月 20日晚上10點多第2 場在Barcode 酒吧聚會。雖相關人均 稱係自由參加，且參加第1 場聚餐之同仁有4 位已離開， 惟按性別工作平等法施行細則第4 條規定，考量申訴人係 公司之新人，又是派遣人員，地位較正職人員弱勢，也擔 心不夠配合會被要派公司換掉，因此A 君在第一次參加要 派公司主管邀請之部門聚餐，且部門同仁全部參加之情境 下，應很難拒絕參加第1 場或第2 場聚會，故此聚會雖看 似下班後之聯誼活動，但實為職場權力關係延伸，應有性 別工作平等法之適用。 ㈡關於原告違反性別工作平等法第13條第2項規定部分： ⒈原告知悉性騷擾後未立即成立調查小組調查本案： ⑴性別工作平等法第13條第2 項規定雇主在知悉性騷擾事 件後應採取「立即有效糾正及補救措施」，所稱立即有 效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生 時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「 糾正及補救」性騷擾之情形；又所謂立即有效之糾正及 補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介 入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷 擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障， 以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作 環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之 工作環境，方符立法目的。惟若事業單位於受理性騷擾 申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關 懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施， 以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之 工作環境，尚難認已符合該項規定，本院95年度簡字第 978 號判決同此見解。 ⑵按原告自訂之「性騷擾防制措施及懲戒辦法」第4.2.2 規定：「104 人事財會單位接收到員工具名申訴性騷擾 事件後，需據實向性騷擾申訴處理委員會報告，性騷擾 申訴處理委員會將協同法務單位投入調查。」第4.2.3 規定：「性騷擾申訴處理委員會之組成及權限：⒈由5 位公司熟悉勞工事務、心理輔導諮商或法律等事務者共 同組成，其中男女性委員各2分之1，設1 召集人，以專 案方式，受理性騷擾申訴案件之調查工作，以調查結果 為依據，進行意見之整合（至少3分之2委員人數以上出 席），就公司管理規章建議懲戒。⒉另設7 位候補委員 ，條件同前……。」第4.2.6 規定：「性騷擾申訴事件 應自接獲申訴或移送案件到達7日內開始調查，並於2個 月內調查完成，必要時得延長1 個月，並通知當事人。 」第4.2.8 規定：「受理、並開始調查及做出調查結果 說明書及懲戒建議案皆係性騷擾申訴處理委員會」。 ⑶原告於100年3月4日至被告勞工局訪談時表示略以： 「104 公司有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法， 但針對此事件沒有成立性騷擾申訴處理委員會，因為申 訴人申訴性騷擾事的對象是臺灣微軟公司，104 公司知 道此事件後，向臺灣微軟公司詢問處理方式，並告知臺 灣微軟公司要將調查申訴人性騷擾案的處理方式及結果 副知104 公司，臺灣微軟公司表示已在處理，並有成立 調查小組，目前申訴人申訴之性騷擾案已在調查中，10 4 公司會持續追蹤本案」，顯見原告於知悉本案性騷擾 事件後，未立即成立調查小組，即時啟動調查機制、成 立性騷擾申訴處理委員會，僅是消極的將本案調查全權 交由要派企業臺灣微軟公司調查處理，且至臺灣微軟公 司完成本案之性騷擾調查報告後，原告始於100年4月28 日就本案召開第1 次性騷擾申訴處理委員會，係不爭之 事實。原告雖稱被告不應拘泥於有無形式上指名成立調 查小組，而應從處理事件經過、原告有無依其制訂之性 騷擾處理流程展開實際運作觀之云云，惟原告自訂內部 性騷擾防制措施及懲戒辦法之目的，僅係為彰顯公司禁 止職場性騷擾之決心，以及保護員工遭受性騷擾後得有 公正調查機制使其權利受到保障，而原告於知悉本件性 騷擾事後，連最基本成立調查小組以調查本件性騷擾事 件之作為皆未達到，已明顯違反性別工作平等法第13條 雇主保護義務之基本意旨。 ⒉原告知悉本件性騷擾事件後，始終無法證明有為任何「立 即有效之糾正及補救措施」： ⑴依勞動派遣權益指導原則第4 點第2 款規定，派遣勞工 提供勞務時，要派單位針對性騷擾防治等事宜，亦應積 極辦理，因此，被告就原告及要派公司臺灣微軟公司知 悉員工遭受性騷擾事件後，是否盡到雇主及類似雇主之 糾正及補救措施部分進行調查，在要派公司臺灣微軟公 司部分，其於90年8 月即已公告該公司性騷擾防治處理 要點，並在知悉本案後立即成立性騷擾防治委員會加以 調查，並去函請告知申訴人就其申訴部分已展開調查， 若其有任何證據補充可向其提出，之後除了分別委請美 商微軟公司及萬國法律事務所就相關人等進行調查，並 在調查過程中召開4 次調查會議，另鑑於本件之影響， 並於該公司內部持續加強相關教育宣導，除於100年2月 23日以電子報加強宣導該公司性騷擾防治處理要點外， 將於全公司會議中對全公司員工進行性騷擾防治教育宣 導，另於100年3月25日針對所有用人主管以及對派遣人 員有指揮監督權限之員工舉辦性騷擾防治教育訓練，是 故，要派公司臺灣微軟公司實應已盡性別工作平等法有 關類似雇主責任，已採取相關之糾正及補救措施，先予 敘明。 ⑵反觀原告僅以消極態度將本案全權交由要派公司，就原 告處理過程陳述意見，分述如下： ①原告100 年2 月25日104 （100 ）人字第0225-01 號 函說明二略以：原告直到100 年2 月14日始首次聽聞 A 君提及此事，該日會議結束後，原告與臺灣微軟公 司收到A 君委任律師所發之信函，據原告瞭解，臺灣 微軟公司已進行回覆等語。顯見原告自知悉性騷擾事 後，不僅未立即成立性騷擾申訴處理委員會並責成調 查小組展開調查，於收到A 君申訴性騷擾律師函後， 亦由要派臺灣微軟公司進行回覆，原告被動態度顯已 不妥適；原告該函說明三雖稱「將性騷擾防治措施公 告於網站供員工隨時查閱，亦有專屬之客服管理師協 助派遣人員」，然卻在知悉員工申訴性騷擾事後，未 依所公告之辦法為之，原告之行為已不符合自身所訂 之性騷擾防制措施及懲戒辦法。 ②原告100 年3 月4 日至被告勞工局陳述意見，原告委 由其營運長暨副總經理吳麗雪、負責要派企業臺灣微 軟公司之業務經理王郁琳、人才顧問洪菽鄖及人事財 會部經理陳萍代表出席說明，從該日原告人員之陳述 可知，原告之態度係「要派公司已成立調查小組」「 要派公司調查結果副知原告」「會持續追蹤本案」， 顯然原告於100年2月14日知悉後至100年3月4 日至被 告勞工局訪談時，對本案態度仍為被動依賴要派公司 處理。另原告雖有委派吳麗雪等4 人就本案代表出席 說明，惟該4 人僅係代表原告出席說明，並非本案性 騷擾調查小組，且對本案性騷擾事完全不清楚，因此 ，即便原告知悉本案性騷擾事後有委派該4 人，亦無 法證明原告有任何「立即有效之糾正及補救措施」之 作為。 ③原告100 年3 月14日一人字第000308號函說明五略以 ：依照行政院勞工委員會訂定之勞動派遣權益指導原 則，派遣員工之性騷擾防治等事項，應由要派單位積 極辦理，故原告尊重要派單位之管理權責與調查程序 ，A 君一案因要派單位臺灣微軟公司已成立調查小組 正進行調查中，原告亦將持續追蹤本案進度等語。原 告於此函中始終無法提出在派遣員工遭遇性騷擾時所 為之積極補救措施為何，只一再指稱要派公司臺灣微 軟公司已處理，更於函中將勞動派遣權益指導原則第 4 點第2 款規定「要派單位亦應積極辦理」曲解為「 應由要派單位積極辦理」，甚引用99年度勞動基準法 部分條文修正草案第20條之4 第1 項規定及立法理由 ，而認為本案之雇主為臺灣微軟公司，惟上開99年度 勞動基準法部分條文修正草案第20條之4 第1 項規定 及立法理由係草案部分，且係行政院內部之討論意見 ，仍未有定案，原告引用上開規定，更可證明為推卸 法定雇主之義務。 ④被告見原告100 年3 月14日一人字第000308號函誤解 勞動派遣權益指導原則，並錯誤引用99年勞動基準法 草案，而誤認係要派公司應負雇主責任，被告恐原告 未盡其法定責任，遂以100 年3 月31日北市勞就字第 1003205340號函再次通知原告應立即成立性騷擾防治 委員會及調查小組，並提供行政院勞工委員會100 年 3 月28日勞動3 字第10000065911 號函釋，告知原告 要派公司尚未具有雇主之地位，原告應負起雇主之責 ，惟原告100 年4 月8 日一人字第000317號函覆被告 時，仍舊主張99年勞動基準法草案、仍未成立性騷擾 防治委員會及調查小組調查本案、始終被動依賴要派 公司之處理方式，且一直未提供如何積極保障派遣員 工之事證，原告應作為而不作為之舉，實已違反性別 工作平等法第13條第2 項規定，洵堪認定。 ⑤綜上，本件經臺北市性別工作平等會100 年5 月24日 第37次會議評議，充分審酌原告之陳述暨原告補充之 說明資料，評議審定原告於知悉性騷擾情形後，未立 即按其所訂定並公開揭示之性騷擾防治措施及懲戒辦 法進行調查與處理，足證其調查程序顯有瑕疵，而就 原告遲至要派公司調查結果出來後，始於100 年4 月 28日成立性騷擾調查委員會，更始終無法提出在派遣 員工遭遇性騷擾時所為之積極補救措施為何，只一再 指稱要派公司臺灣微軟公司正在處理中，原告處理職 場性騷擾案件顯已違反性別工作平等法第13條第2 項 「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效 之糾正及補救措施」之規定，評議性別歧視成立，依 同法第38條之1、臺北市性平法裁罰基準第3點第8 項 次規定，處原告10萬元罰鍰，並無違誤。 ⑶另有關原告於訴訟中所提臺灣微軟公司100 年7 月11日 微軟法字第1000711-1 號書函部份： ①按「行政處分之相對人依前條規定提出之陳述書，應 為事實上及法律上陳述。利害關係人亦得提出陳述書 ，為事實上及法律上陳述，但應釋明其利害關係之所 在。不於期間內提出陳述書者，視為放棄陳述之機會 。」行政程序法第105 條定有明文。 ②被告於100 年2 月14日接獲A 君申訴後，即通知原告 陳述意見，明確告知原告應負之責，並請原告提供相 關事證，惟原告於期限內始終未為提供，是故，原告 於被告100 年5 月24日召開第37次臺北市性別工作平 等會之前，未提出相關佐證資料，依行政程序法第10 5 條後段之規定，視為放棄陳述之機會，自不得於評 議之後始指摘被告未詳為事實調查；且原告若認為前 述資料為本案之重要事證，為何不在被告召開臺北市 性別工作平等會前提出，實有違常理，且動機可議。 甚者，原告倘認其前述函文所為意見陳述未臻完備， 恐未能暢其所言明其主張，原告自仍得再行提出陳述 說明或檢送相關事證至被告，以作為有利於己之佐證 ，原告捨此不為，空言指稱被告未詳為事實調查，顯 屬無據，最高行政法院95年度判字第746 號判決亦同 此見解。 ③退萬步言，縱使原告於被告召開臺北市性別工作平等 會之前提出上述事證，亦無法證明原告就本案已盡法 定雇主責任，觀要派公司臺灣微軟公司就本案所提供 之所有陳述意見及相關事證，皆從未提及原告曾從中 協助調查等事，而被告於調查過程中屢次請原告提出 「在派遣員工遭遇性騷擾時所為之積極補救措施為何 」，原告始終無法提出，若真如臺灣微軟公司100 年 7 月11日微軟法字第1000711-1 號書函中所稱有積極 協助，何以原告不提出相關事證？且臺灣微軟公司也 從未提出原告曾協助調查等相關事證，是以，臺灣微 軟公司100 年7 月11日微軟法字第1000711-1 號函僅 屬空言陳述，實不足採。 ④綜上，原告居於本國大型之私立就服機構，廣受求職 者之信賴，為大多數派遣員工之法定雇主，更應負起 保障勞工之責，然觀原告於知悉A 君申訴性騷擾事後 ，未立即成立性騷擾調查委員會，更將調查責任完全 交予要派企業，直至要派企業調查後，始於100年4月 8 日成立性騷擾調查委員會，原告所為處理措施顯不 符合性別工作平等法第13條第2 項規定「為立即有效 之糾正及補救措施」，且原告始終無法提出在派遣員 工遭遇性騷擾時所為之積極補救措施為何，故綜觀全 案，原告未積極採取糾正及補救措施，顯未盡法定雇 主責任，違反性別工作平等法第13條第2 項規定自明 。 ㈢另依行政院勞工委員會83年1月20日臺83勞職業字第00881號 函釋意旨揭示，「就業服務法第5 條規定，其立法意旨乃在 明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平 等，至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5 條 第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府之權責，員工 倘認雇主有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政 府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之」，本院91年 度簡字第932 號判決均同此見解。次按行政院勞工委員會91 年7月25日勞動3字第0910035431號函釋：「……二、兩性工 作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業 服務法第5 條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防 治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。三、復查 兩性工作平等法第5 條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作 平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性 工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。 其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員 會，亦得由該委員會處理相關事宜。」而被告接受A 君之申 訴後，由被告勞工局進行本案之相關人員詢問、調查，提經 臺北市性別工作平等會第37次會議評議決議，認為原告違反 性別工作平等法第13條第2 項規定。臺北市性別工作平等會 之委員乃是依就業服務法施行細則第2 條規定所組成，其決 議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市性別工作平等會 之前開決議並經審酌原告應受責難之程度及其資力，而依同 法第38條之1規定暨臺北市性平裁罰基準第3點第8 項次規定 ，處以法定最低額之罰鍰10萬元，並無違法，過程均依法行 政等語。並求為判決駁回原告之訴。 五、本件兩造爭執要點為原處分審認原告於100 年2 月14日獲悉 A 君所指性騷擾事件後，迄100 年4 月27日始召開性騷擾申 訴處理委員會，違反性別工作平等法第13條第2 項「應採取 立即有效之糾正及補救措施」之規定，而裁處罰鍰10萬元， 認事用法有無違誤？ 六、本院判斷如下： ㈠按性別工作平等法第12條第1 款規定：「本法所稱性騷擾， 謂下列2 款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以 性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵 意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊 嚴、人身自由或影響其工作表現。」第13條第2 項、第3 項 規定：「（第2 項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採 取立即有效之糾正及補救措施。（第3 項）第1 項性騷擾防 治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之 。」第38條之1 規定略以：「雇主違反……第13條第1 項後 段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。 」同法施行細則第4 條規定：「本法所稱性騷擾之認定，應 就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行 為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」次按 臺北市政府性別工作平等法事件統一裁罰基準第3 點第8 項 規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正 及補救措施者，依性別工作平等法第13條第2 項及第38條之 1 規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰，第1 次處10至25萬 元罰鍰。 ㈡經查：原告僱用之員工A君於100年2 月14日以其受原告指派 任職單位之性別及容貌歧視及職場性騷擾為事由，而向被告 提出申訴，且經被告所屬勞工局於當日通知原告到場召開協 調會，但原告知悉上情後，並未置理，迄100年4月28日始就 A 君申訴案件召開性騷擾申訴處理委員會會議予以處理，而 經被告以原處分予以裁罰，原告提起訴願，復經決定駁回等 情，為兩造所不爭執，並有卷附A君100年2 月14日申訴書（ 見原處分卷一第2頁）、被告勞工局100年2 月14日勞資爭議 案件協調會紀錄（見原處分卷一第3頁）、原告100年4 月28 日性騷擾申訴處理委員會會議紀錄（見原處分卷一第103 至 104頁）、原處分（見原處分卷一第138頁）、行政院勞工委 員會101年3月6 日勞訴字第1000023306號訴願決定（見本院 卷第15至24頁）等件可稽，堪予認定。 ㈢原告雖以前開情詞指摘原處分違法，應予撤銷云云，惟揆諸 性別工作平等法第13條第2 項規定，雇主於知悉性騷擾之情 形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱 者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由 或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固不 以滿足被性騷擾者之感受為必要，但若機關、學校、團體或 事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，並 啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施，以免被性騷 擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難 認已盡其法定義務。查原告自100 年2 月間知悉A 君之申訴 案件後，其間，除研議資遣A 君方案外，並未就A 君之申訴 案件採取相應之適當措施，迄100 年4 月28日始召開性騷擾 申訴處理委員會會議，核諸前開說明，殊難謂其已盡性別工 作平等法第13條第2 項規定「為立即有效之糾正及補救措施 」之義務。 七、綜上所述，本件原告上開主張各節，均非可取。從而，原處 分認定原告違反性別工作平等法第13條第2 項之規定，依同 法第38條之1 規定，裁處罰鍰10萬元，認事用法俱無違誤， 訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 八、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘陳述及舉證，經 核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第 233 條第1項 、第98條第1 項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　101　 年　　9　　 月　　5　　 日 　　　　　　　　　　臺北高等行政法院第七庭 　 　　 法 官　蔡　紹　良 上為正本係照原本作成。 本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本 判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本 判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴 理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上 訴。 中　　華　　民　　國　　101　 年　　9　　 月　　5　　 日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　俞　文