臺北高等行政法院107年度簡上字第198號 性別工作平等法

臺北高等行政法院107年度簡上字第198號 性別工作平等法

臺北高等行政法院判決 107年度簡上字第198號 上 訴 人　汎準科技股份有限公司 代　表　人　朱語晴（董事長） 訴訟代理人　方雍仁　律師 被 上訴 人 桃園市政府 代　表　人　鄭文燦（市長） 訴訟代理人 黃慧婷　律師 上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國107年7 月31日臺灣桃園地方法院106年度簡字第110號行政訴訟判決，提 起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人為招募品管工程師職缺，於105年8月19日面試求職者 郭子綾（下稱申訴人）後，於105年8月24日通知申訴人錄取 ，並約定105年9月1日報到。嗣申訴人於105年8月31日以電 話告知上訴人其懷孕乙事，上訴人因認該職務需出差搭乘飛 機不適合懷孕婦女，故取消申訴人錄取資格，拒絕錄取申訴 人。申訴人遂於105年9月1日向被上訴人提出懷孕歧視之申 訴，案經被上訴人進行事實調查，並提經105年12月6日桃園 市政府性別工作平等會105年度第12次會議審議結果，認上 訴人違反性別工作平等法第7條（懷孕歧視）成立。被上訴 人乃據此並依同法第38條之1規定，作成106年1月3日府勞條 字第10503231771號裁處書裁處上訴人罰鍰30萬元（下稱原 處分）。上訴人不服，提起訴願遭訴願決定駁回，因而向臺 灣桃園地方法院（下稱原審法院）提起行政訴訟。經原審法 院於107年7月31日以106年度簡字第110號判決（下稱原判決 ）駁回其訴，上訴人仍不服，遂向本院提起上訴。 二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明 、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。 三、上訴意旨略以： (一)被上訴人及訴願機關就作成本件處分及訴願決定所認定之事 實明顯違誤： 1.按「判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。有下列各 款情形之一者，其判決當然違背法令：……六、判決不備理 由或理由矛盾。」行政訴訟法第243條第1項及第2項第6款定 有明文；次按「按行政機關作成行政處分所根據之事實，如 與事實真象不符者，即有認定事實錯誤之情形，則該行政處 分之合法要件即有欠缺，而構成得撤銷之原因。」「法院於 審理違反性別工作平等法事件時，應就性別工作平等委員會 或就評會所為之評議或主管機關之處分，是否符合行政程序 ，有無違反證據法則、論理法則或經驗法則，予以調查審認 ，俾為裁判之依據甚明。」最高行政法院92年度判字第537 號判決、本院99年度簡字第724號判決可資參照；再按「違 反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」 行政罰法第7條第1項定有明文；又「違反行政法上義務之行 為，乃行政罰之客觀構成要件；故意或過失則為行政罰之主 觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有 違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過 失。」「……該法（即性別工作平等法）所欲規範、處罰之 性別（懷孕）歧視行為，應係針對雇主因勞工懷孕而對該勞 工有惡意、歧視等等不利對待之情形而言，若非屬前揭惡意 性之不利對待者，即難認屬懷孕歧視，亦非該法所欲處罰之 範圍。」最高行政法院106年度判字第269號判決及臺灣桃園 地方法院102年度簡字第58號行政訴訟判決亦可參照。 2.查上訴人公司為從事高科技產業之廠商，一旦遇有客訴、供 應商或製程品質等問題產生，「品管工程師」即須親自到場 處理，且上訴人公司往來之11家供應商之製造工廠均在中國 大陸且遍布於不同省市與區域，故上訴人公司所招募之「品 管工程師」係長時間、不定時且期間不定需至國外出差之職 務。又「品管工程師」出差往返長程路途中舟車勞頓，復需 立即執行職務，其奔波與辛勞程度可見一斑，此不論對於孕 婦、胎兒均呈現高度風險，資與一般內勤或被上訴人所誤認 之國內品管人員職務特性不同，更非僅以「航空公司」之規 定，即可得出孕婦於懷孕初期頻繁搭機、出差必然安全無虞 ，並非無法勝任職務之結論。準此，被上訴人及訴願機關就 其依申訴人於105年9月22日桃園市政府性別工作平等申訴案 件個案訪談中陳稱：「……工程師的工作並不會不適合懷孕 的女性（按，該職務並非內勤工程師），因為這個工作可能 要訪查國內的供應商（然上訴人公司供應商工廠均係位於大 陸，並非國內）……」等語，以上訴人公司所招募之「品管 工程師」職務於國內執行、孕婦並非無法勝任等理由作成原 處分，所根據之事實顯與真相不符，依前揭判決意旨，本件 原處分及訴願決定自應予撤銷，然原判決理由竟疏而未察， 誠有違誤。 (二)上訴人公司當無懷孕歧視之情事而不應受罰： 1.查申訴人於未報到前一日（105年8月31日）上午來電告知上 訴人公司其已懷孕並提出是否適合上訴人公司該頻繁至國外 出差之應聘職務；斯時，上訴人公司並非僅一聽聞其懷孕旋 即斷然取消錄取，而係謹慎評估該「品管工程師」之職務性 質需頻繁赴國外出差，且甫到職即需持續密集至國外出差協 助客戶解決問題，該職務除不定時需搭乘飛機及當地交通之 往返長程路途舟車勞頓，有時甚至返國不及一週即需立即再 出國出差，或單次出差所前往之廠商地點有跨省市之情形， 且新到職人員需針對上訴人公司之產品與國外廠商之情況更 為熟悉了解，因此任職初期搭機至國外出差之頻率更為頻繁 亦十分奔波，對初懷胎婦女之身體狀況而言明顯不堪負荷。 尤以，孕婦搭乘飛機可能引發子宮收縮、胎動或血栓等危險 ，且舟車勞頓下，嚴重者甚至可能導致早產、流產，其風險 不容小覷。甚且，申訴人係到職前自行來電詢問該頻繁出差 之職務是否適合初懷孕婦女，而上訴人公司復考量前於10 5 年8月24日通知申訴人於次日（105年8月25日）報到後，申 訴人實已先後兩次以身體不適無法配合到職為由，要求延後 報到，致上訴人公司交接延宕，更足見申訴人之生理狀況已 處於極為不穩定且虛弱之狀態，不宜再冒險頻繁搭機，遑論 孕婦隻身於不熟悉之國外奔波執行勤務，當地飲食、安全與 醫療衛生等是否無虞皆難以掌控，對懷胎婦女敏感、不穩定 且急需安養胎兒之身體狀況而言容或難以承受，基此，上訴 人公司為避免申訴人承受因履行執行該職務對孕母及胎兒所 生之任何風險，始認此一職務性質恐非申訴人當時之生理狀 況所能勝任，而於同日下午婉轉告知申訴人。由是可知，於 此情況下實難期待上訴人公司因性別工作平等法第7條之規 定即置懷孕初期婦女與胎兒之健康及安危於不顧，此一出於 維護孕母及胎兒之健康與安全之善意考量，根本無任何對女 性、孕婦懷有任何歧視之惡意，然原判決竟捨探究上訴人公 司之起心動念於不論，如此是否合乎性別工作平等法第1條 所明定之立法意旨，當非無疑。 2.再者，因上訴人公司之國外供應商問題急欲解決，為能於10 5年8月31日原品管工程師離職前辦理職務交接，以了解國外 客戶及產品問題，故上訴人公司於面試時即已明確告知申訴 人，該「品管工程師」之錄取者應於通知錄取後即刻到職， 俾便到職後盡速前往國外廠商出差執勤，且申訴人亦於履歷 表及面試時均承諾上訴人公司「錄取後隨時可上班」，乃為 上訴人公司所錄取。衡諸常理，此際殊難期待上訴人公司主 觀上有為甫錄取且未到職之新任「品管工程師」立即調動職 務之預期，自與上訴人公司得就公司內部人員配置預為整體 調整規劃之情況有別。又上訴人公司僅為經濟部所頒布之「 中小企業認定標準」第2條所規定之「中小企業」，並非公 開發行之有限公司，其規模非為甚大，公司人數包含負責人 在內更僅僅12人，且多屬內勤人員，亦均各有職司專業，就 該需頻繁至國外製造商及客戶執行外勤之品管工程師一職調 整職務內容，對上訴人公司而言實屬不易之事，此更與性別 （懷孕）歧視全然無涉。是以，不論係申訴人以身體不適要 求延後到職，或嗣後來電告知上訴人公司其已懷孕，上訴人 公司均本於以身體健康安全為優先考量之立場，與對其之性 別（懷孕）有所歧視無關甚明，確無性別（懷孕）歧視之情 事，殆無疑義；甚者，姑不論遍查卷內資料，並無申訴人曾 主動向上訴人公司詢問懷孕是否能調整工作之隻字片語，於 上訴人公司明知該「品管工程師」之職務性質顯有危害孕婦 及胎兒身體健康之慮，又同時面對公司人力難以調配且需人 孔急之情況下，強令素來對保護婦女權益不遺餘力之上訴人 公司仍應罔顧申訴人之生理狀況使其報到執行職務，實屬欠 缺期待可能性，依前揭最高行政法院判決意旨，自不應對無 可非難性之上訴人公司加以處罰，至為灼然。 (三)縱認上訴人仍應予裁罰，然上訴人確係出於維護孕母及胎兒 之健康與安全之善意考量，其應受責難之程度甚低，被上訴 人未酌此情，難謂合乎比例原則。 四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上 訴意旨再補充論斷如下： (一)按性別歧視之禁止，源自於憲法第7條平等原則之貫徹，因 而有性別工作平等法之制定。該法第7條規定：「雇主對求 職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞 遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適 合特定性別者，不在此限。」第31條規定：「受僱者或求職 者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、 性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因 素，負舉證責任。」第38條之1第1項、第3項規定：「（第1 項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處 新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……（第3項）有前2 項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並 限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細 則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱 差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者 為直接或間接不利之對待。」另前揭性別工作平等法舉證責 任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係 基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在 舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事 管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資 訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時 調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭 受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項 差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利 之認定。而鑒於性別平等會係由熟悉性別議題之專家學者所 組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性 別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇 事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議 或處分。」 (二)次按懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣 、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對 懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏 見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、 福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。 又雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕 而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困 境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別 待遇，堪認為性別歧視之範圍。復按證據之取捨與當事人所 希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，不 得謂為原判決有違背法令之情形。又證據之證明力如何或如 何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論 意旨及調查證據之結果，而未違背證據、論理法則或經驗法 則，自不得遽指為違法。 (三)查上訴人係於105年8月19日面試申訴人即予以錄取，並於同 年8月24日上午先後兩次通知申訴人到職日，惟因申訴人表 示因身體不適需延後到職，亦同意將到職日延後至同年9月1 日，之後申訴人於同年8月27日去醫院就診始知悉已懷孕乙 事，因申訴人不想隱瞞原告其已懷孕之事，造成工作上的困 擾，所以申訴人在同年8月31日即報到前1天打電話給上訴人 公司人事人員，告知申訴人已懷孕之事，上訴人即於當日告 知申訴人此職務不適合孕婦，並取消申訴人之錄取等事實， 為原審法院所認定之事實。上訴人於原審所為主張，原判決 業已論明：觀諸上訴人錄取申訴人為品管工程師之工作內容 為客訴、供應商管理及製程品質管理監督等工作，並非法定 禁止懷孕婦女所從事之危險工作，若是有出差搭乘飛機或至 外地工作之需求，並非孕期全程必然無法勝任。況依申訴人 於105年8月31日告知上訴人其已懷孕乙事時，經醫師診斷係 已懷孕3週，僅係屬於懷孕初期，而依國內中華航空搭機須 知及長榮航空搭機健康須知（見原審卷第69-72頁），均僅 不接受或禁止已懷孕36週以上之孕婦搭機。足見，申訴人於 遭上訴人取消錄取時，距離將來因懷孕36週以上而無法搭機 尚約有30餘週近7、8個月之久，申訴人仍有上開相當長時間 可以出差搭乘飛機或至外地工作，並非孕期全程完全無法勝 任，且上訴人亦有上開相當期間可以規畫評估及調整申訴人 之職務工作內容。未料，上訴人竟立即以申訴人懷孕為由， 而取消申訴人之錄取，顯有懷孕歧視即因求職者之性別而有 差別待遇之情事。復依前述申訴人於105年9月22日桃園市政 府個案訪談紀錄中之陳述，可知申訴人係因不想隱瞞上訴人 其懷孕的事情而造成工作上的困擾，始告知上訴人其已懷孕 之事，且申訴人亦自認品管工程師的工作並不會不適合懷孕 的女性。是並無上訴人主張係申訴人自認其生理狀態，恐無 法承受該需不定期頻繁搭機之外勤之工作而來電詢問是否適 合到職等情。況且如果申訴人自認無法承受品管工程師之工 作，則申訴人自可逾期不到職或逕告知上訴人其無法勝任品 管工程師之工作而無法到職即可，豈須告知上訴人其已懷孕 之事及表示自己仍可以勝任品管工程師，且於上訴人取消申 訴人之錄取之後，向被上訴人提出本件懷孕歧視案件之申訴 ，而大費周章之必要。至於申訴人於懷孕末期該如何調整工 作內容乙事，則係屬於上訴人有權評估調整之事項，並不因 申訴人有無詢問而有不同。且上訴人於105年9月23日桃園市 政府個案訪談紀錄陳稱如果公司內部人員有懷孕，公司應該 會調整職務等語（見原審卷第51、67頁），足見，上訴人於 申訴人到職後，依常情及上訴人所自陳係可以依申訴人懷孕 身體狀況予以調整職務內容，且並不會因申訴人係於105年9 月1日到職日之前即已懷孕或係於到職日之後始懷孕而有所 不同。換言之，不論申訴人係於錄取之前或之後懷孕上訴人 均會面臨相同問題，即均須因申訴人懷孕而調整其職務工作 內容，並不會因申訴人係於到職日之前即已懷孕或係於到職 日之後始懷孕，而有所不同。是以，上訴人以申訴人於到職 日前已懷孕為由而不錄取申訴人，顯與上訴人之員工如於到 職日後始懷孕，上訴人會予以調整懷孕員工之職務內容之待 遇有別，故上訴人有因申訴人之懷孕而有性別歧視之事實， 應堪認定。況且，上訴人公司對於品管工程師之工作性質係 屬於性別工作平等法第7條但書及性別工作平等法施行細則 第7條規定，僅適合特定性別者，亦佐證不足等得心證之理 由甚詳。經核，並無判決不備理由之違法。至上訴人一再主 張其係為避免申訴人因履行職務對孕母及胎兒之風險，並無 惡意，上訴人需人孔急，要罔顧申訴人生理狀況令申訴人報 到執行職務，無期待可能性云云，無非乃係就原審法院取捨 證據、認定事實之職權行使，以其主觀之見解指摘為不當， 並無可取。又上訴人亦未舉出原判決有理由矛盾之具體情事 。從而，上訴論旨，求予廢棄原判決，難認有理由，應予駁 回。 五、綜上所述，原判決並無上訴意旨所指之違背法令情事。上訴 論旨，指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回 。 據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項 、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　108　 年　　5　　 月　　31　　日 　　　　　　　　臺北高等行政法院第四庭 　　審判長法 官　林　玫　君 　　　 法 官　侯 志 融 　 　　 法 官　羅　月　君 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　108　 年　　5　　 月　　31　　日 書記官 陳 又 慈