臺北地方法院100年度重勞訴字第39號 確認僱傭關係存在等

臺北地方法院100年度重勞訴字第39號 確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 100年度重勞訴字第39號 原　　　告　丁宜柔 訴訟代理人　蔡錦得法律扶助律師 被　　　告　美商默沙東藥廠股份有限公司 法定代理人　倪凱揚 訴訟代理人　李孟融律師 　　　　　　黃靜嘉律師 複代理人　　張全成律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於102年3月14日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國一百年六月四日起至同意原告提供勞務之日止，按 月於翌月五日給付原告新臺幣柒萬參仟玖佰貳拾肆元，及各期給 付分別自翌月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第二項，於原告在各期清償期屆至後，以新臺幣貳萬伍仟 元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前就 各期給付分別以新臺幣柒萬參仟玖佰貳拾肆元為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序部分： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間 僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之 不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告 起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益 ，合先敘明。 貳、實體部分： 一、原告主張：伊自民國95年8月8日起受僱於被告，擔任醫藥專 員之職務，月平均薪資新臺幣（下同）73,924元。伊於受僱 期間均遵守被告之制度及標準流程，並無逾越或違規等該當 勞動基準法第12條第1項各款情事，惟被告於100年3月24 日 以內部業務稽查為由暫停伊的職務，嗣於同年6月3日以伊有 「私自協助客戶轉交貨款並未經公司允許，私自提供客戶訂 貨折扣，嚴重違反公司規定，作業程序，道德政策，及或相 關法令」等空泛理由，依勞動基準法第12條終止兩造間僱傭 契約，並拒絕受領伊的勞務。然被告除無證據證明伊有上開 違規情事外，被告在調查上開違規情事過程中，並未讓伊參 與，亦無予伊提出申訴之機會，且被告所稱之上開道德規範 未經公開揭示，亦未報請主管機關核備，伊於任職期間也未 曾被告知，應不具效力。退步言，被告早於同年3月間已知 悉上開終止事由，竟遲至同年6月3日始向伊為終止僱傭契約 之意思表示，顯已逾同法條第2項所定之30日法定期間，是 被告終止兩造間僱傭契約並非合法，伊嗣已向臺北市政府提 出勞資爭議協調，惟無法達成調解。因兩造間僱傭契約終止 既非合法，系爭僱傭契約應仍存在，原告自得依兩造間僱傭 契約之法律關係提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係繼 續存在，並請求被告應自其非法解僱伊之日即100年6月4日 起至被告同意伊提供勞務之日止，按月於每月5日給付伊薪 資73,924元等語，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存 在，㈡被告應自100年6月4日起至被告同意原告提供勞務之 日止，按月於翌月5日給付原告73,924元，及各期給付自翌 月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，㈢前項聲明， 願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：被告係因對原告進行內部業務稽核檢視時，發現 原告有違反公司規定、作業程序、道德程序及相關法令等情 ，遂於100年3月24日發函通知原告暫停職務，進行相關調查 程序。該調查程序除有原告之直屬主管參與外，並有內部跨 部門、地區之多位人事、法務主管共同參與，且有向知悉原 告違規情事之相關人士進行訪談，並均曾將調查之內容告知 原告，調查期間共歷時2月，相當慎重、客觀。經被告調查 後發現原告於任職期間，確有協助客戶私自轉交貨款及未經 被告允許私自提供客戶訂貨折扣等行為，足認原告確實嚴重 違反被告之規定、作業程序及道德政策等工作規則，而構成 勞動基準法第12條第1項第4款之終止僱傭契約事由。被告遂 依前開規定於同年6月3日發函通知原告終止兩造間僱傭契約 ，兩造並已就上開情事至臺北市政府進行勞資爭議調解，因 無法達成共識而未成立調解等語，資為抗辯，並聲明：原告 之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實：本件原告主張伊自95年8月8日起受僱被 告擔任醫藥專員之職務，被告於100年3月24日暫停伊的職務 ，嗣於同年6月3日以伊有私自協助客戶轉交貨款，並未經公 司允許私自提供客戶訂貨折扣，嚴重違反公司規定、作業程 序及道德政策為由，依勞動基準法法第12條終止兩造間僱傭 契約之法律關係等情，業據據原告提出被告公司函2紙，及 被告提出聘僱合約書1份等件為證，且為兩造所不爭執，均 堪信為真實。 四、原告主張被告違法解僱伊，請求確認兩造間僱傭關係存在， 及請求被告給付自100年6月4日起之薪資等，被告則抗辯以 原告有違反勞動契約及工作規則，情節重大等情事，是本件 兩造爭點厥為：㈠被告解僱原告是否合法？㈡如被告解僱原 告不合法，原告可請求被告給付薪資若干？茲分項析述如下 ： ㈠被告解僱原告是否合法？ ⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所 謂重大，參酌雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公 司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方 之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作 權之核心範圍，因此可期待雇主捨解僱而採用對勞工權益影 響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。故判斷勞工 違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質及 需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響 雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼 續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況。準此， 若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞 工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有 效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者， 雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，仍應依勞動基 準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。次按當事 人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴 訟法第277條前段亦有明文。是行使法定終止權者，自應先 就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。本件被告以原告有 「私自協助客戶轉交貨款，並未經公司允許，私自提供客戶 訂貨折扣，嚴重違反公司規定，作業程序，道德政策，及或 相關法令」等情，抗辯原告已有違反勞動契約或工作規則且 情節重大之情形，依勞動基準法第12條第1項第4款之理由將 原告解僱，但原告否認上情，揆之前揭說明，自應先由被告 就其抗辯原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之事實， 及被告行使解僱權已符合解僱之最後手段性原則等節，負舉 證責任。 ⒉被告抗辯原告於任職期間，有協助客戶私自轉交貨款及未經 被告允許私自提供客戶訂貨折扣等行為，嚴重違反被告之規 定、作業程序及道德政策等工作規則云云，固據其提出員工 道德規範（corporation policy）為證，其中關於利益衝突 （conflict of interest）章節中關於公司的政策（corp- orate policy）乙節規定：被告要求員工不得收受或提供客 戶超過常規的金錢、餽贈、餐點，或提供不適當或過度的款 待，特別是在會影響商業判斷或導致商業判斷妥協的場合； 也不可以與客戶建立可能妨礙做成客觀商業判斷之個人關係 等語（A potential for conflict of interest is inher- ent in certain situation. The example set out below are not to be regard as allinclusive.....A.4.Receiv- ing from or providing to such an enterprise money, gift,meals or things of more than norminal value, or inappropriate or excessive entertaiment,particularly in situation in which business judgement may be in- fluenced or compromised.....C.Personal relationship that interfere, potentially interfere or have the appearance of interfering with one's objectivity in making business decisions.），有被告提出該員工道德規 範在卷可按（見本院卷第101、102頁），惟上開規定所規範 如「超過常規」、「不適當或過度」、「影響商業判斷或導 致商業判斷妥協」、「可能妨礙做成客觀商業判斷」等用語 ，均屬不確定之概念，並涉及個人主觀價值判斷，是勞工縱 曾閱覽或被告知前開規範內容，然就具體行為究竟是否違反 上開道德規範內容，則無法確定。另參考系爭道德規範之目 的是為端正員工行為標準，使社會公眾得以積極正面的看待 被告及其員工，並保護被告免於困窘及財務損失等語（ purpose 1.Foster a standard of conduct wich reflects positively on the company and its employees in the eyes of the public. 2.Protect the company from embar- assment and/or financial loss.)，及系爭道德規範並未 就違反其內容乙事規定何懲戒或處罰規定以觀，縱原告確經 被告認定有違反上開道德規範情事，被告亦未必即可據此不 經預告解僱原告。 ⒊關於原告有協助客戶私自轉交貨款等行為，固經證人即被告 之客戶張名宙到庭證稱，他是經由原告的推銷，向訴外人裕 利股份有限公司（下稱裕利公司）訂購子宮頸癌疫苗，訂購 是直接聯絡業務員即原告，請原告幫忙訂購，因原告向他表 示以團購方式購買疫苗價格會比較低，且原告會介紹其它醫 師一起團購，並由原告向團購之其他成員收取款項交予他， 及將所訂疫苗分送給其他成員，所以在原告告知其他成員欲 訂購疫苗數量後，由他出名訂購疫苗及付錢給裕利公司，後 來是因原告未將其他診所訂購的訂單及款項交給他，才會跟 裕利公司說晚幾天來收等語（見本院卷第186至187頁背面） ，核與證人即被告之客戶劉思慧到庭證述，係原告建議伊可 以參加團購疫苗，價格會比較便宜，團購之事宜均由原告負 責，他只負責自己所需要之疫苗數量及金額，其餘的貨物與 金額原告會自行處理等語（見本院卷第188頁至第188頁反面 ）互核一致，堪認原告確有建議客戶以團購方式購買疫苗， 並協助客戶分送貨物、轉交貨款等情。然被告不爭執客戶訂 購疫苗數量越多，會給予更好的折扣，與定價之折扣比率從 44.8％至51％不等，並提出診所通路價格表一紙供參（見本 院卷第387頁），被告且自承其並未針對聯合購買、報價部 分作何限制等語（見本院卷第381頁），則雖原告主動建議 其客戶以團購方式購買疫苗以獲得較佳折扣，亦係因被告方 面客觀上已提供該等售價上優惠緣故，原告並無何違反勞動 契約或工作規則情事。證人即被告之人力資源經理林美珊固 證稱，被告有規定業務人員的職責不包括送貨及收款等語， 為原告所不爭執（見本院卷第189頁、第257頁），然被告亦 自承其將此部分業務轉交第三人裕利公司處理等語（見本院 卷第31頁），則被告之業務人員不處理送貨、收款等業務， 或是因被告與裕利公司間有分工之商業協議緣故，尚難認為 被告即有禁止業務人員處理送貨、收款等業務，況被告內部 對員工如有違反不得送貨或收款之要求，而為客戶送貨、收 款等類似情形，並無何具體懲處規範，則原告主動提出團購 建議，並為方便診所處理貨款、貨物，而提供代為收受貨款 、分送貨物等服務，以獲得較多訂單，衡屬原告推銷手段， 亦難認原告於此有何違反工作規則或勞動契約情事。 ⒋另關於原告是否提供客戶訂貨折扣部分，原告主張伊是依公 司規定，經主管簽署同意後以演講費等方式給付款項予證人 蔡鴻文等語，核與證人即被告之客戶蔡鴻文到院證稱，原告 曾向他推銷子宮頸癌疫苗，並告訴他購買會有折扣，折扣是 按訂購數量及定價來算，是購買疫苗、拿到貨之後，由原告 給付現金給他，談費用時業務員會說折扣部分是否用衛教費 用處理，他認為這就是折扣的錢，只是被告公司內部要用何 種方式處理他不會干涉等語（見本院卷第255頁背面）大致 相符，而被告不爭執其為推廣一般醫療衛教或提昇醫藥專業 ，可能邀請醫師在適當場合對病患或大眾或醫藥同業進行教 育演講或專業演說，會支付一定標準之費用，並提出被告公 司服務費用政策及程序規範節本為證（見本院卷第316頁、 331至334頁），堪認被告公司確實有提供此一演講或座談費 用制度供業務人員為所負責區域醫師提出申請。被告雖否認 原告曾為證人蔡鴻文提出上開演講費用之申請云云，但以被 告調查結果認定原告與訴外人鍾兆智醫師約定其每購買10劑 疫苗給予2,500元的折扣，鍾兆智稱2011年2月訂單的折扣為 2,500元，與證人蔡鴻文約定其每購買10劑疫苗給予2,000元 之折扣，該次原告應給付蔡鴻文的折扣是6,000元等節，有 被告之調查報告存卷可按（見本院卷第83頁），對照被告提 供業務人員之業務獎勵計畫，業務人員獎金之計算方式，除 策略性產品銷量達成最高可發給50％約32,500元之獎金外， 其餘50％之獎金則以業務人員制訂激勵計畫及個人總目標達 成等與疫苗銷售數量無關之標準為計算基礎，其中關於被告 認定原告有提供訂貨折扣之系爭子宮頸疫苗部分，僅佔原告 應銷售策略性產品銷量的30％，有該業務獎勵計畫存卷可佐 （見本院卷第324、325頁），則原告因銷售系爭子宮頸疫苗 可得業績獎金每季至多僅9,750元（32,500元30％＝9,750 元），影響甚微，且原告每月固定領取包含底薪、伙食津貼 、交通津貼等，合計約76,900元至78,054元左右之薪資，有 被告提出兩造不爭執真正之原告薪資表在卷可佐（見本院卷 第109至114頁），而原告於遭解僱前1年即99年度所領取第1 季、第2季、第3季業績獎金分別為54,838元、2,000 元、 51,700元，扣稅後僅51,548元、1,880元、48,598元，其第4 季業績獎金甚至為0元，亦有兩造不爭執真正之原告業績統 計資料表存卷可稽（見本院卷第210頁），詎原告單月需給 予訴外人鍾兆智、蔡鴻文等合計8,500元的折扣，與其所得 顯不相當。參以證人蔡鴻文復證稱，貨款是由裕利公司處理 ，他依裕利公司折讓後的金額開支票給裕利公司，裕利公司 開給的發票金額也與他開出支票金額相符等語（見本院卷第 256頁），則上開證人蔡鴻文所指折扣金額若非來自原告即 應來自被告，但以原告領取固定薪資，疫苗銷量占其業績獎 金比例甚微，原告以其所得提供折扣究有何利益可圖？實殊 難想像。況依被告自承，原告縱提供客戶折扣，所影響者僅 所推銷疫苗之市場售價，而依被告提出其與訴外人裕利公司 間關於系爭子宮頸疫苗之診所通路價格通知記載，被告僅有 權向裕利公司建議商品之零售價格，實際提供給客戶之產品 價格與服務則是裕利公司決定等語（見本院卷第387頁）， 故實際商品售價究是否如被告原來所規劃，也非被告所得控 制，是即使原告自行提供醫師折扣，也未必即是造成疫苗市 場售價波動之主因。準此，被告既未能證明原告有未經被告 允許私自提供客戶訂貨折扣等行為，及原告縱有該等行為究 竟對雇主及所營事業所生之危險或損失為何，參以被告之工 作規則並未明白禁止員工為上開行為，及說明如員工為該等 行為後可能致生的效果為何，詎於認定原告有上開行為後， 逕予解僱，實有違手段與目的之相當性，而不符解僱最後手 段性原則。 ⒌又勞動基準法第12條第1項第4款所謂之「情節重大」，係屬 不確定之法律概念，應以勞工之違規行為態樣、初次或累次 、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、 勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，為是否達 到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號 裁判意旨參照）。被告雖復抗辯原告前已有虛報客戶拜訪紀 錄之違規情事，遭被告調查及發警告信函云云，並提出被告 之信函、調查資料等件為證（見本院卷第52頁、第337頁） ，但原告主張伊已針對繳費單據不符部分向被告說明，被告 並未給予任何懲處等語，並否認曾收受或閱覽被告的警告信 函，而被告就其該調查資料內容屬實及確曾通知原告遭警告 等情，未能舉證以實其說，自難認被告抗辯原告前已因填具 不實工作紀錄遭被告警告，此次違規行為係屬累犯而情節嚴 重等情為真。綜此，被告未能提出證據說明原告建議客戶以 團購方式購買疫苗，並協助客戶分送貨物、轉交貨款，實際 造成被告何種損害，也未能證明原告有未經被告允許私自提 供客戶訂貨折扣等行為，復未能具體說明原告即使有如被告 抗辯之私自轉貨或自行提供客戶折扣等行為，究竟如何影響 被告之商譽，或如何造成被告實質買賣價款上的損失等情， 則縱原告確有如被告抗辯上開行為，仍難認原告有何違反法 令或工作規則或勞動契約，且屬情節重大之情。此外，被告 無法提出其他證據證明原告所為有何其他違反勞動契約或工 作規則或勞工法令規定，而情節重大情事，故被告依勞動基 準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，即無依 據。 ㈡如被告解僱原告不合法，原告可請求被告給付薪資若干？ ⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決參照）。查被告於100年6月3日終止兩造間僱傭關係 ，並非合法，已如前述，被告上開終止行為雖不生終止契約 之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表 示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意， 客觀上亦繼續提供勞務，原告嗣並據此申請勞資爭議調解， 要求被告恢復其工作權，有原告提出臺北市政府勞資爭議調 解記錄存卷可按（見本院卷第10頁），堪認原告已將準備給 付之事情通知被告，為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即 應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未 再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依 上開規定，應認被告已經受領勞務遲延。 ⒉又依被告提出原告自99年12月起至100年5月止之薪資單記載 ，原告於99年12月至100年3月之月薪資均為76,900元（包含 底薪、伙食津貼及交通津貼），同年4月、5月薪資為78,054 元（見本院卷第109至113頁），核均超逾原告主張之月薪 73,924元，故原告主張按月73,924元計算被告應給付薪資， 即屬有據。另原告主張被告係於每月5日發放上月薪資，被 告未予爭執，準此，兩造間勞動契約關係既繼續存續，原告 主張被告應給付自100年6月4日起至被告同意原告提供勞務 之日止，按月於翌月5日給付原告73,924元，及各自翌月6日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由。 五、綜上所述，被告解僱原告並不合法，兩造間勞動契約關係仍 然存續，是原告請求被告繼續給付薪資，即屬有據。從而， 原告依勞動契約之法律關係請求確認兩造間僱傭關係存在， 及請求被告應給付原告自100年6月4日起至被告同意原告提 供勞務之日止，按月於翌月5日給付原告73,924元，及各期 給付分別自翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 均有理由，應予准許。 六、本件判決被告應給付部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告 假執行及免為假執行，爰各酌定相當之擔保金額，准許之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條 第2項、第392條，判決如主文。 中 華 民 國 102 年 3 月 28 日 勞工法庭 法 官 管靜怡 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 3 月 28 日 書記官 鍾雯芳