臺北地方法院97年度勞訴字第59號 給付離職金

臺北地方法院97年度勞訴字第59號 給付離職金

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第59號 原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　葉繼升律師 被　　　告　三商電腦股份有限公司 法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　陳金泉律師 　　　　　　葛百鈴律師 　　　　　　李瑞敏律師 上列當事人間請求給付離職金事件，本院於民國98年3月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳萬陸仟元，及自民國九十七年三月二十 八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳萬陸仟元為原告預 供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：伊自民國85年3月7日起任職於被告，於96年9月 30日離職，任職期間計11年6月23日。被告曾於66年2月20日 訂定「員工退休離職辦法」（下稱66年退職辦法），其中第 8 條、第11條第3款分別規定：「員工因故離職時，已在本 公司任職滿五年以上十四年以下者得申請給付離職金。」、 「申請離職金以該員工最後一個月所領本薪為計算基數，任 職滿五年者給付五個基數，每增加一年加發一個基數，任職 滿十年者，每增加一年另加發一個基數，但最高總數以十九 個基數為限。」，嗣被告於87年6月1日又訂定「職工離職金 辦法」，其中第9條規定，本辦法適用於87年6月1日起雇用 之正式員工；87年5月31日前雇用之正式職工，仍可依66年 退職辦法辦理。是伊於96年9月30日離職時，被告應依66年 退職辦法給付伊離職金。詎伊向被告請領離職金時，被告竟 以其曾於92年8月7日公告「依離職金辦法可得請領離職金之 年資及薪資，已於92年7月31日凍結計算」為由，僅給付伊 按92年7月份之本薪及年資計算之離職金共新台幣（下同） 364,000元。又依最高法院88年度台上字第1696號、91年度 台上字第1040號判決意旨，僱主非經勞工同意，不得為不利 勞工之勞動條件變更，而伊任職被告期間，從不知悉被告曾 於92年8月7日公告凍結員工離職金計算依據之年資及薪資乙 事、被告亦從未將此一勞動條件變更告知伊或其他勞工，或 於被告內部資訊網公告此事，被告片面所為不利於伊之勞動 條件變更，對伊應不生任何拘束力。即或被告曾於92年8月7 日公告凍結員工離職金一事，但該變更既屬不利於勞工之勞 動條件變更，未經伊同意，對伊不生任何拘束力。另被告既 將離職金之給付納入被告工作規則內，則有關離職金之給與 自屬兩造間勞動條件之一環，亦為兩造間原有勞動契約條件 之一部分，對於被告及其全體員工均有拘束力，依前開最高 法院判決意旨，被告變更離職金辦法，自應徵得伊之同意， 否則不生變更之效力。被告抗辯離職金給與係一「恩惠性給 與」，被告有權片面變更，即無理由。況伊係依被告工作規 則及66年退職辦法之規定，於離職時，向被告請領離職金， 與離職金是否屬於「恩惠性給與」全然無涉。基上，被告於 92年8月7日所為凍結員工離職金計算依據之年資及薪資之公 告係屬不利於勞工之勞動條件變更，且未經伊同意，對伊不 生效力。被告自仍應依66年退職辦法之規定，給付伊離職金 共888,000元（計算式：59,200×15＝888,000），而被告僅 給付伊364,000元，仍短少給付524,000元等語。爰依66年退 職辦法之規定，提起本訴。並聲明：被告應給付伊524,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計 算之利息。 二、被告則以：自請離職之勞工依勞動基準法第18條第1款規定 ，並無向雇主請求發給資遣費及預告工資之權利，更遑論有 請求離職金之權利。伊所制訂之66年退職辦法中有關離職金 給與之規定，純屬伊照顧任職滿一定年資員工之福利措施， 純為雇主所為恩惠性之給與。離職金給與既為恩惠性之給與 ，伊自有片面修改、調整之權利，並不生對勞工勞動條件不 利益變更之問題。況伊自89年以降，公司之稅後淨利逐年下 降，每股盈餘亦逐年降低，伊為撙節公司開支及避免影響員 工將來請領離職金之權益，先於91年1月10日公告廢除「職 工離職金辦法」，即自91年1月10日起之新進員工如日後離 職則一概不得請領離職金，惟不溯及既往，以俾保障舊有員 工之權益，繼於92年8月7日再公告修改離職金辦法，將員工 年資及薪資以92年7月31日作為凍結結算之基準日並依此計 算離職金。伊雖片面變更原告離職金請領辦法，但顯具有其 必要性及合理性，依上揭最高法院88年台上字第1696號判決 意旨，自可拘束原告，縱原告為反對之意思表示，仍應受此 不利益變更之拘束。且原告對伊於92年8月7日公告凍結離職 金計算一事，均不曾為反對之意思表示，自應受此不利益變 更之拘束。又伊於92年8月7日所為凍結員工離職金計算之公 告，為顧及員工權益除於公司網站公告外，並同時透過公司 內部網路將此公告之修正內容寄發至員工個人之公司電子郵 件信箱，且由於此係攸關勞工重大權益之公告，公司發佈時 ，員工間不可能不討論，原告主張未見過該公告顯有違常情 。另依92年8月7日公告之內容：87年5月31日（含）前到職 之員工，適用舊離職辦法（公佈於66/02/20），計算離職金 之年資及薪資自92年7月31日止凍結，於符合離職辦法申請 離職金時，依凍結時之年資及薪資計算離職金。足見87年5 月31日以前到職之員工其離職金權益仍受保障，亦即原告於 離職時其離職金既得權益並未因離職金辦法之修改而被剝奪 ，故未對原告產生任何不利益變更，原告應受拘束。據上， 原告離職，伊依92年8月7日之公告計算離職金予原告，並未 有短付之情事，原告請求顯無理由等語，資為抗辯。並聲明 ：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願 供擔保請准免為假執行。 三、兩造不爭執與爭執事項： ㈠不爭執事項： ⒈原告自85年3月7日起任職於被告，96年9月30日離職。 ⒉原告92年7月份之本薪金額為52,000元，96年8、9月份之本 薪金額均為59,200元。 ⒊被告業已支付原告離職金364,000元。 ㈡爭執事項：原告請求被告給付短少之離職金524,000元是否 有理由？ 四、原告請求被告給付短少之離職金524,000元是否有理由？ ㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 規則。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約 ，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱 主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則 發生附合契約之效力。且工作規則雖由僱主所單方制定，但 因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘 束勞僱雙方之效力。查被告工作規則，其內詳載受僱、陞遷 、解僱、資遣、退休、應遵守之紀律、獎懲、工作時間、薪 資、請假及福利措施等項目，而原告亦予以默示而為僱主提 供勞務，並作為勞動之準則，該工作規則所規範者當然成為 兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。而被告工 作規則第11章第3條明白規定：「員工離職金之給付，依本 公司職工離職金辦法辦理」，是被告所制訂之職工離職金辦 法自亦屬被告工作規則之一部，而為兩造間勞動契約內容之 一部，同有拘束兩造之效力。原告於85年3月7日起任職於被 告，斯時被告所制訂之員工離職辦法為66年退職辦法，揆諸 前揭說明，66年退職辦法屬被告工作規則之一部，且為兩造 間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。 ㈡本件被告66年退職辦法第11條第3款規定：「申請離職金以 該員工最後一個月所領本薪為計算基數，任職滿五年者給付 五個基數，每增加一年加發一個基數，任職滿十年者，每增 加一年另加發一個基數，但最高總數以十九個基數為限。」 ，嗣於92年8月7日以三電人字第92025號公告變更為「87年5 月31日（含）前到職之員工，適用舊離職辦法（公佈於66/ 02/20），87年6月1日至91年1月10日（含）間到職之員工， 適用新離職辦法（公佈於87/06/01），離職金之計算條件修 改，計算離職金之年資及薪資自92年7月31日止凍結，於符 合離職辦法申請離職金時，依凍結時之年資及薪資計算離職 金。」，致原告離職時，原應以服務年資11年6月23日計算 為15個基數，並以離職時本薪59,200元，計算離職金，變更 為以服務年資7年4月25日計算為7個基數，並以92年7月之本 薪52,000元，計算離職金，原告所得請領之離職金顯已短少 ，足見被告於92年8月7日公告凍結員工離職金計算之年資與 薪資，乃係工作規則不利於勞工利益之變更，而此不利於勞 工之勞動條件變更，未經原告同意，是否對原告有拘束力？ 原告主張該不利益之變更不能拘束原告，為被告所否認，並 以前開情詞置辯。經查： ⒈按勞雇雙方為互利共生之結合關係，勞工之福利恆以雇主事 業之經營為基礎，唯雇主事業有成，勞工始能雨露均霑；雇 主事業如不能維持，勞工亦難保有其工作權而同受損害。參 諸勞基法第70條第7、9款規定容許雇主以工作規則訂立離職 、福利措施事項，及如上所述，工作規則為雇主統一勞動條 件及工作紀律，單方制定之定型化規則，勞工與雇主間之勞 動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予 以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當 然成為僱傭契約內容之一部。惟工作規則之修改，如認僅屬 雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益。反 之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不 生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。 自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正 當性，應確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於 勞工之變更，並可拘束表示反對之勞工（最高法院88年臺上 字第1696號、95臺上字第2465號、91臺上字第1040號判決意 旨參照）。是以，雇主就勞動條件所為對勞工不利之變更， 原則上固不能拘束反對之勞工，但如該項不利之變更係為因 應經營之需要，且具有「合理性」時，則應例外地得拘束表 示反對之勞工。而所謂「合理性」，應由勞動條件變更必要 性之內容及程度、勞工因該項變更所受不利益之程度等事項 綜合判斷之。 ⒉本件依被告提出為原告所不爭執之損益表所載（卷第52-58 頁、第274-275頁），被告於89年度稅後淨利為307,295,000 元、每股稅後盈餘為2,100元，90年度稅後淨利為227,720,0 00元、每股稅後盈餘為1,450元，91年度稅後淨利為86,612, 000元、每股稅後盈餘為460元，顯見被告於91年度確實獲利 能力大幅減少。而以一般企業處理獲利能力大幅減少所使用 之手段，不外為減少支出及增加營收，在減少支出方面，以 減少人事費用之支出（包括裁員及減薪）係最為立即且有效 之手段，至於撙節其他營業費用支出、努力增加營收等，就 立即提升獲利之效果而言，較不明顯，且無法預期，被告所 為凍結員工離職金計算之年資與薪資方案，與採行裁員或減 薪之方式相比，係較為和緩之緊縮開銷方式，被告主張其為 撙節公司開支及避免影響員工將來請領離職金之權益，尚非 無據。又觀諸被告於92年8月7日以三電人字第92025號公告 之內容：「說明三、87年5月31日（含）前到職之員工，適 用舊離職辦法（公佈於66/02/20），87年6月1日至91年1月 10日（含）間到職之員工，適用新離職辦法（公佈於87/06 /01），離職金之計算條件修改，計算離職金之年資及薪資 自92年7月31日止凍結，於符合離職辦法申請離職金時，依 凍結時之年資及薪資計算離職金。」，足知被告僅係凍結員 工92年7月31日以後之離職金之年資及薪資，對於87年5月31 日以前到職之員工，其離職金至92年7月31日止之權益仍受 保障，並非完全廢除。亦即原告於離職時，其於85年3月7日 至92年7月31日之離職金既得權益並未因離職金辦法之修改 而被剝奪，故原告雖因被告所為凍結員工離職金計算之年資 與薪資方案，而受有92年7月31日以後之年資及薪資未能計 入計算離職金之不利益，衡情對原告之生計影響程度尚非重 大。本院審酌上情，並審酌離職金請求權為勞基法所未規定 ，被告雖凍結員工92年7月31日以後之離職金之年資及薪資 ，惟未剝奪勞工已取得離職金之權益，其對員工之保障仍優 於勞基法所規定，認為被告於面臨獲利能力大幅衰退之情形 下，所為之92年8月7日凍結員工離職金計算之年資與薪資方 案，係以侵害性較輕微之方式調整變更工作規則中關於離職 金之計算標準，以維持其事業之經營，並保全勞工之工作權 ，對勞工不利益之程度尚非重大，即難認為法所不許。 ⒊至原告主張被告91年之淨利為86,612,000元、92年之淨利更 高達161,062,000元，與先前數年相較之下並無明顯減少， 自不得遽認被告變更離職金辦法有何合理性與必要性存在云 云，惟查被告91年之財務報表須至92年始知悉，而被告於92 年知悉91年度之獲利為86,612,000元，此相較於90年度之獲 利227,720,000元確屬大幅衰退，是被告於92年8月7日所為 上揭方案，尚難謂不具合理性及必要性。又被告雖於92年度 之淨利有上揚，然究不能以事後之獲利而論斷被告之前為因 應91年度獲利衰退所為之方案是否合理，原告之主張，洵難 採取。原告另主張被告於90、91、92等年度之銷貨收入差不 多，唯一差別係在營業外收入，故被告變更離職金辦法無正 當性云云，惟公司是否獲利應以整體觀之，亦即包含營業收 入、營業成本、營業外收入及利益、營業外費用與損失等， 尚非僅視銷貨收入，原告僅以銷貨收入情形，主張被告所為 凍結離職金之方案無正當性，亦無足取。 ⒋綜上，被告於92年8月7日凍結員工離職金計算依據之年資及 薪資並未違反法律強制或禁止規定，就因應公司經營面臨獲 利大幅衰退上，具有合理性與必要性，對勞工不利益之程度 尚輕，該項勞動條件不利益之變更，應屬有效，而得拘束包 含原告在內之所有勞工。 ㈢又按工作規則須經僱主揭示後，得拘束勞僱雙方，同理，工 作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞 僱雙方。原告主張任職被告期間，從不知悉被告曾於92年8 月7日公告凍結員工離職金計算依據之年資及薪資乙事、被 告亦從未將此一勞動條件變更告知伊或其他勞工，或於被告 內部資訊網公告此事云云，為被告所否認。查證人何如萍到 庭證稱，其於92年初接人事、出納等工作，系爭92年8月7日 三電人字第92025號公告是其張貼於原告所工作之辦公大樓 即台北市○○○路36號之一樓公告欄等語 (卷第228頁)。證 人為親自張貼公告之人，並已離職，與被告均無任何關係， 應無袒護被告之必要，而原告對證人之上開證述，亦認為實 在而不爭執，其所述應堪信為真。足證被告確有於公司公告 欄張貼92年8月7日三電人字第92025號公告，而上開有關92 年8月7日凍結員工離職金計算依據之年資及薪資之工作規則 變更既已公開揭示，自得拘束原告，原告主張該勞動條件變 更不得拘束原告，即無足取。 ㈣被告66年退職辦法中有關離職金計算之年資及薪資既於92年 8月7日經修訂而有變更，且其變更之效力拘束兩造，業述如 上。是以，被告於原告96年9月30日離職時，依92年8月7日 公告所載，計算原告服務年資為7年4月25日 (即85年3月7日 至92年7月31日)，依66年退職辦法第11條第3款、第4款之規 定，計算原告離職金基數為7個基數，而原告92年7月份之本 薪為52,000元，為兩造所不爭執，則原告應領得之離職金為 364,000元 (計算式：52,000元×7＝364,000元)。準此，原 告依66年退職辦法中有關離職金計算之年資及薪資之規定， 請求被告給付短少之離職金524,000元，即無理由。又被告 66年退職辦法就年資認定雖無「滿半年已一年計算，未滿半 年以半年計」之規定，惟被告計算於92年8月7日以後離職之 員工服務年資基數時，均以「未滿半年以半年計」計算離職 金予離職員工，原告服務年資為7年4月25日，依被告上開計 算，原告離職金基數應為7.5個基數，被告僅給付原告7個基 數之離職金364,000元，短付原告0.5個基數離職金26,000元 ，而被告亦同意給付 (卷第215頁)，從而，原告請求被告給 付26,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5％計算之利息，自屬有據。逾此部分，即屬無據。 五、綜上所述，原告請求被告給付26,000元，及自起訴狀繕本送 達翌日即97年3月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，不應 准許。 六、本件原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，應依職權宣 告假執行；另被告聲請願供擔保免為假執行，合於法律之規 定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。又原告並未聲請宣告假 執行，則被告請求駁回原告假執行之聲請即無必要，併予敘 明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之 判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。 八、結論：本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟 法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　98　　年　　3　　月　　31 　日 勞工法庭 法　官　 魏式瑜 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀 中　　華　　民　　國　　98　　年　　3　　 月　　31　　日 　　　　　書記官　 曾鈺馨