臺灣高等法院民事判決 九十二年度重勞上字第一四號
上訴人 即
被 上 訴人 中興商業銀行股份有限公司
法定代理人 楊照
訴訟代理人 潘正芬律師
複 代理 人 蔡嘉政律師
複 代理 人 蔡岳龍律師
被 上訴 人
即 上訴 人 乙○○等一二右一百二十一人共同
訴訟代理人 呂榮海律師
複 代理 人 蔡惠琇律師
被 上訴 人 甲○等七百十
右七百十一人共同右當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十一日臺灣臺北地方法院九十一年度重勞訴字第八號第一審判決提起上訴，經本院於中華民國九十二年九月二十三日言詞辯論終結，本院判決如左：
主 文
原判決第三項關於命准、免假執行之擔保金額部分廢棄。
右廢棄部分，兩造准、免假執行之擔保金額如附表三所示。
兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人中興商業銀行股份有限公司及附表一所示上訴人乙○○等一二一人各自負擔。
事 實
壹、上訴人即被上訴人中興商業銀行股份有限公司（下稱中興銀行）方面：
一、聲明：
上訴部分：
㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。
㈡右廢棄部分被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈢如受不利判決，請准上訴人供擔保免為假執行。
答辯部分：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：
Ａ、程序部分：
㈠上訴人公司接管小組召集人已變更為楊照，爰以楊照為上訴人法定代理人聲明上訴。
㈡原判決理由甲、二欄，誤將當事人適格之「訴訟實施權」與「訴訟能力」混為一談，並未深究本案訴訟要件是否完備，率為本案實體審理，著實未妥。
㈢原判決認銀行受主管機關接管處分後，其經營權及財產之管理處分均由接管人行使，惟被上訴人與中興銀行間之勞動契約關係，並不受影響，即不因財政部之接管行為，變成公權力關係，顯然未審酌下列諸端：⒈接管人係受中央主管機關財政部之委託行使公權力，可由銀行法第十九條、第六十二條、第六十二條之三、金融機構監管接管辦法第七條、第十三條可明。⒉自比較法之觀點，美國法令在存款保險機構介入接管金融機構之規定（section18 1.InsuranceFunds（i））：任何法院均不得採行限制或影響金融機構接管人執行權力或影響接管人執權力或職務有關之措施。從而，本件爭執是否為普通法院所得管轄，不無疑問。且事涉員工權益調整，涉及企業體之存亡與可能引發之金融危機，為求銀行穩健經營所為之待遇調整，應允在必要範圍內，司法權應予尊重，否則將阻斷以公權力處理問題金融機構之機制，與銀行法特別程序之意旨不符。
Ｂ、實體部分：
㈠上訴人得減少對員工之薪資給付：⒈公司於虧損或業務緊縮時，雇主應得經預告終止勞動契約，進行裁員，有勞動基準法第十一條明文規定，若認雇主於虧損時反不得實施減薪，則不但在法律解釋上輕重失衡，且無異迫使原可透過減薪共度經營難關之企業，不得不以裁員方式求取生存，如此對企業與勞工都將造成損害，依舉重明輕之法理，解釋上應認公司於虧損或業務緊縮時，雇主得片面實施減薪，故中興銀行分別於民國 (下同)九十年四月十二日及九十年八月三十日公布實施員工減薪，應屬合法。⒉況勞工權益並不因減薪而有減損，僅其行使權利須於除斥期間內為之，且肯定僱主之片面減薪之權利，勞工若不滿意減薪後之薪資條件，仍可行使勞動基準法第十四條第五款、第六款勞動契約之終止權，且依同條第四項規定，勞工有請求給付資遣費之權利，對於勞工方面並無減損其權益。⒊依情事變更原則，上訴人得減少對員工之薪資給付，有民法第二百二十七條之二定有明文。
㈡被上訴人並無請求九十年度中秋節獎金、及九十一年度春節獎金之權限：⒈對於勞工給予獎金，須以公司有盈餘為前提，有勞動基準法第二十九條明定，此與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性之給予不同。本件上訴人既已在虧損狀態，並無盈餘，自無發放年終獎金或年節獎金之義務。⒉依勞動基準法第二條第三款、施行細則第十條第二款規定，對於年終獎金、春節、端午節、中秋節節金均排除於經常性給予之外，並不屬「工資」之範圍。依工作規則第三十七條亦規定，員工獎金係屬非經常性給與，有關獎金發給辦法及標準另訂，依勞動基準法第二十一條第一項之反面解釋，修訂「年終獎金」或「春節、端午節、中秋節給予之節金」之發放方式自無須經勞雇雙方議定。職是，節日獎金或年終獎金之發放與否，於勞動基準法及其他相關法令，均無任何規定雇主須徵得員工之同意，始得削減獎金之發放，故上訴人自得修訂獎金發放方式。而本件上訴人就員工獎金之發放方式，於工作規則中另有規定，於法並無不妥。
㈢中興銀行修訂人事管理規則有關年節獎金發放方式之規定，應有拘束員工效力，故被上訴人依修訂前之規定請求中秋節獎金及春節獎金為無理由：⒈雇主為不利益變更工作規則，如有合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工，有勞動基準法第七十條訂有明文，而工作規則乃雇主依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，有拘束勞工與雇主雙方之效力，且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定外，當然成為僱傭契約內容之一部。故雇主為不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工，有最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決及最高法院八十九年度勞上字第十七號判決意旨參照。⒉中興銀行前因爆發台鳳公司弊案，資金流失嚴重，財政部為穩定金融秩序，遂於八十九年四月指定中央存款保險股份有限公司擔任上訴人監管人，惟因弊案浮現，經濟環境不佳，再加上各項營運及績效持續衰退，至九十年八月淨值已呈負數，自九十年十月二十五日起並已由中央存保公司接管。為減輕營運成本負擔，監管小組爰參酌目前銀行同業年節獎金發放實施辦法，於九十一年八月三十日修改人事管理規則第八十六條及八十七條規定，將「年節獎金」修改為「年終獎金」，並將年節獎金「春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月」之規定修改為「年終獎金訂為：次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之；惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否。」縱認前述修改人事管理規則之規定對員工不利，惟中興銀行考量其財務狀況，為降低虧損以維持業務之正常運作，避免銀行無法繼續經營，影響金融秩 序及全體員工之工作權利，不得不考量減薪或裁員節流方式。⒊縱雇主修改工作規則，縱使未報請主管機關核備並公開揭示，修正後之工作規則內容若未違反法律強制或禁止規定，仍屬有效。
貳、上訴人乙○○等如附表一所示一百二十一人（下稱乙○○等一二一人）方面：
一、聲明：
Ａ、上訴部分：
㈠原判決第二、三、五項廢棄。
㈡被上訴人應再給付上訴人乙○○等一百二十一人如附表一「求償獎金」欄所示之金額及各自起訴狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈢前項請求上訴人願供擔保請准宣告假執行。
Ｂ、答辯部分：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決請准供擔保免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：
Ａ、上訴部分：
㈠勞動基準法為保障「最低勞動條件」之法，此為該法第一條開宗明義所規定，是倘當事人之約定或承諾低於勞動基準法，則以勞動基準法內容為勞動條件。
反之，如當事人之約定或承諾優於勞動基準法，則以當事人之約定或承諾為勞動條件，如當事人之約定或承諾優於勞動基準法之規定，則以當事人之約定或承諾為勞動條件，非謂依勞動基準法規定為勞動條件。系爭三節獎金既經被上訴人於人事管理規則中規定承諾，而該人事管理規則中三節獎金之規定既優於勞基法，依上述說明自成為雙方之勞動條件，其實為雙方合意之工資，自優先於勞動基準法而適用，成為兩造之「勞動條件」，性質屬於雙方合意之工資，自無適用勞動基準法第二十九條規定而排除雇主承諾，學理稱為「有利原則」，故原判決於理由第乙、一㈡點，似忽略勞動基準法規定為最低之勞動條件。
即倘兩造就三節獎金無任何約定或承諾，自應依最低之勞動條件即勞動基準法第二十九條規定，倘雙方就三節獎金有優於勞動基準法之約定，即排除勞動基準法適用，性質屬於勞動基準法第二十一條「協議之工資」甚明，原判決此部分之法律見解有違誤，應予廢棄改判。
㈡中興銀行不得單方面變更部分：⒈系爭三節獎金為雙方依勞基動法準第二十一條「協議之工資」，為雙方勞動契約之一部分，不得單方變更，資方欲更改其內容，應由雙方議定或經勞方同意，況倘認工作規則可由資方單方變更，又何須另有其他勞動契約之約定？復依勞動基準法第七十條僅規定雇主應訂立工作規則，並未賦予雇主於工作規則訂立後得單方變更之權利，因該條文乃規定工作規則公開揭示前之資方義務，其為單方行為，嗣公開揭示後因已變成雙方行為（勞方同意、知悉），自不能再賦予其任意更改之權利，而工作規則為勞動契約內容之一部分，欲變更自需雙方當事人同意，且亦須如此始符合勞動基準法保障勞工之立法意旨，基此原判決認為被上訴人得單方對系爭三節獎金之發放即人事管理規則之規定為不利益變更之見解，似有違誤，應予廢棄改判。⒉退一步言，縱認將整個工作規則視為勞動契約，全部需要勞方同意將對資方不公平，至少應將工作規則分成兩部分，其一為關於工資、勞動時間等狹義之勞動條件部分；其二為勞工就業時必須遵守之行違規律部分，而第一部份仍必須獲得勞工同意方能生效，第二部份則僅須告知勞工即可。否則資方將規避勞動契約而就工作規則，蓋其可自由任意更改，而基於勞基法保障勞工立法意旨，最少工作規則關於工資、勞動時間等狹義之勞動條件，應不得由資方單方任意變更，故中興銀行未經上訴人同意，單方更改系爭三節獎金發放方式之不利益變更，自不生效力。⒊系爭三節獎金乃上訴人等基於中興銀行承諾而得之「既得利益」，依信賴保護原則及誠信原則，中興銀行不得片面單方取消上訴人等基於合理信賴而生之實體利益及既得權。
Ｂ、答辯部分：
㈠對中興銀行程序部分所為答辯：本件無所謂當事人不適格問題，蓋銀行雖被監管或接管，但公司（銀行）的權限仍未停止，接管人所行使者仍為銀行之權限，其法律效果仍歸屬於銀行即該權利義務主體，姑不論金融機構外部之監管、接管行為之性質為何，兩造之勞動契約為私法關係，並不會因外部行為而改變，故外部監管、接管行為與內部勞動契約為兩個獨立之法律關係，縱外部關係為公法關係亦不影響內部私法關係，本件實為單純之勞資雙方勞動契約之爭議，為民事糾紛，普通法院當然有管轄權，中興銀行所辯為卸責之詞，實無理由。
㈡對中興銀行實體主張所為答辯：⒈勞動基準法第十一條規定，雇主於虧損或業務緊縮時，得經預告而終止勞動契約，但終止勞動契約與減薪畢竟係不同之法律關係，終止勞動契約時勞雇雙方之契約關係不存在，但尚有給付資遣費之問題；反之，減薪則勞雇雙方之勞動契約尚存在，然無資遣費。故終止勞動契約，勞工尚得依法請求資遣費，並可另覓更佳之工作機會，未必較減薪對勞工不利，不得一概而論，因此，中興銀行未經勞工同意之片面減薪，於法無據。⒉中興銀行片面減薪雖經公告，但乙○○等人僅單純受領薪資及閱覽公告，並未能認已經默示同意減薪，又乙○○等人於中興銀行減薪後，未及一年即提起本件訴訟，並無違誠信原則，也無所謂之權利失效，足見中興銀行所辯，實不足取。⒊本件真正受有失公平者應屬居於弱勢之員工，員工出賣勞力，維持公司之營運，卻因公司管理階層經營不善並與訴外人台鳳公司惡意淘空公司資產，造成公司負債數百億，鉅額虧損，業務及財務狀況急速惡化，真正可主張民法第二百二十七條之二情事變更原則者應屬受害者是員工，資方中興銀行對於公司負債與虧損有故意、重大過失，自無法依情事變更原則抗辯。⒋中興銀行如全部減薪，每個月最多只能減少四百零一萬五千元，對全行盈收未能有立竿見影之效，反而增加勞資對立，影響員工士氣，不僅無法改善財務狀況，反而形成負面效果；且若減少人事支出有其必要性，何以中興銀行卻每月支出顧問法一百六十萬元聘請臺北銀行技術小組協助銀行業務？實令人可疑。
參、被上訴人甲○等如附表二所示七百一十一人（下稱甲○等七百一十一人）方面：
被上訴人甲○等如附表二所示七百一十一人未於準備程序或言詞辯論程序到庭，亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。
理 由
甲、程序方面：
一、本件附表二所示被上訴人甲○等七一一人，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰依中興銀行之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、中興銀行主張銀行受接管後，財產之管理處分權移由接管人行使，被接管人因管理處分權之喪失而喪失訴訟實施權，應由接管人以自己名義為受接管機構為訴訟行為上訴訟擔當，乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人提起本件訴訟，以被接管人為中興銀行，當事人不適格。惟查，中興銀行為法人，依我國民法採法人實在說，法人本具有行為能力及訴訟能力，中興銀行之法人格既仍存續，並無法明文規定因其被財政部指定接管而成為無訴訟能力人，則應僅係其訴訟行為應由法定代理人為之而已。中興銀行主張乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人以被接管人即中興銀行為被告，當事人不適格云云，並不足取。
三、次查中興銀行於八十九年四月二十八日，由財政部指派中央存款保險公司監管，嗣於九十年十月二十五日起改為接管，該行監、接管其間變更登記以監管小組、接管小組之召集人潘隆政為代表人，財政部對中興商業銀行之接管處分，自九十一年九月二十五日起延長六個月，並自九十一年十月四日二十四時起，改由台灣土地銀行接管該行，接管小組召集人為何文雄，有財政部金融局九十一年十一月六日台融局（二）字第０九一八０一一九六七號函在卷可稽。足證乙○○等八二一人起訴時，以接管小組召集人潘隆政為法定代理人，九十一年十月四日以後，由原審裁定命接管小組召集人為何文雄為承受訴訟人，續行訴訟，嗣於原審判決後九十二年五月二日中興銀行接管小組召集人復變更為楊照，並依法聲明承受訴訟，於法並無不合，是中興銀行之法定代理人資格並無欠缺，中興銀行主張本件法定代理權有欠缺，亦不足取。
乙、實體方面：
一、中興銀行主張金融機構之監管接管行為，為公權力行為，司法機關應本於權力分立原則，對於既有之行政處分，只能當成既成事實，承認其存在，不容法院進行一般性私權維護審查，否則將阻斷以公權力處理金融問題之機制，與銀行法以特別程序處理問題金融機構維護公益之目的未合等語。惟查銀行受主管機關接管處分後，其經營權及財產之管理處分權雖均由接管人行使，惟乙○○等一二一人及甲○等七百十一人與中興銀行間之勞動契約關係，並不受影響，即不因財政部之接管行為，變成公權力關係，中興銀行主張法院不得進行私權審查，並不足取，核先敘明。
二、乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於原審主張：渠等任職於中興銀行中興銀行各單位，自九十年四月起，中興銀行未經渠等同意，單方減薪，第一次減薪為九十年四月發文減薪（十一職等以上人員），九十一年一月至四月之減薪，未經員工及工會同意，減付金額如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」所示之金額，中興銀行第二次於九十年八月發文減薪（五職等以上人員），此部分亦未經協商，減付金額如附表三所示「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」之金額，又中興銀行並未給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金，金額如附表三所示「中秋節獎金Ｄ」「春節獎金Ｅ」，中興銀行違反勞動契約，為此提起本訴，請求中興銀行給付如附表三所示之金額，及自九十一年七月九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息 (原審判決命中興銀行給付如附表三所示之「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」之金額及利息而駁回乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人其餘之請求，並就乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人勝訴部分為准、免假執行之宣告，中興銀行及乙○○等一二一人對於其敗訴部分不服，分別提起上訴，其餘部分未據不服)。
三、中興銀行對於乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人於原審所提出之薪資表為真正，固不爭執，惟以：減薪之決定，已公告並以公文傳閱方式通知員工，應認員工有默示同意之意思表示，乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人既於公文傳閱單上簽名，並已受領薪資，未於相當期間內表示異議，使中興銀行信賴乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人已同意減薪，依權利失效理論，自不得再為本件主張。另依舉重以明輕之法理，在法律解釋上，應認於虧損或業務緊縮時，雇主得片面減薪。另依情勢變更原則，中興銀行發生虧損，已非當初訂立勞動契約時所得預料，依目前中興銀行財務狀況，若認為中興銀行不得減少對員工之薪資給付，顯有失公平，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則，乙○○等一二一人及甲○等七百十一人之請求給付，法院自有調整之必要。另依中興銀行工作規則第三十四條規定，中興銀行所採取之減薪方式，依職等區分減薪比例，金額遠在基本工資之上，五職等以下之員工並未減薪，應認為具有高度合理性及必要性，應有拘束員工之效力等語置辯。
四、兩造不爭執之點：
(一)乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於原審所提之薪資表為真實。
(二)中興銀行第一次減薪為九十年四月發文減薪（十一職等以上人員），九十一年一月至四月之減薪，減付金額如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」所示之金額，第二次於九十年八月發文減薪（五職等以上人員），減付金額如附表三所示「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」之金額。
(三)中興銀行並未給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金，金額如附表三所示「中秋節獎金Ｄ」「春節獎金Ｅ」。
五、兩造爭執之點：
(一)中興銀行二次減薪是否經乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人同意？中興銀行得否片面減薪？
(二)修訂年終獎金及春節獎金之發放方式是否應經勞僱雙方議定？乙○○等一二一人得否依修訂前之發放規定，請求九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金？
六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。乙○○等一二一人及甲○等七百十一人單純之受領及閱覽公告，不能認為已經默示同意，又乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於減薪後，未及一年即提起本件訴訟，亦難認為有違誠信原則，而適用權利失效理論。又中興銀行自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約，與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取。
七、又乙○○等一二一人辯稱：系爭三節獎金為雙方依勞基動法準第二十一條「協議之工資」，為雙方勞動契約之一部分，不得單方變更，資方欲更改其內容，應由雙方議定或經勞方同意云云，惟再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公績金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是對於勞工給予獎金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同。依勞動基準法第二條第三款規定，「工資」謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之；而同法施行細則第十條第二款及第三款規定，則已將「年終獎金」、「春節、端午節、中秋節給予之節金」排除於經常性給予之外，並不屬「工資」之範圍。再依中興銀行工作規則第三十七條規定，員工獎金係屬非經常性給與，有關獎金發給辦法及標準另訂（見原審重勞訴字卷第一六○頁）。而勞動基準法第二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，依其反面解釋，修訂「年終獎金」或「春節、端午節、中秋節給予之節金」之發放方式自無須經勞雇雙方議定。職是，節日獎金或年終獎金之發放與否，於勞動基準法及其他相關法令，均無任何規定雇主須徵得員工之同意，始得削減獎金之發放，故上訴人自得修訂獎金發放方式。而本件上訴人就員工獎金之發放方式，於工作規則中另為規定，於法並無不合。
八、次按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…二、工資之標準、計算方法及發放日期。四、津貼及獎金。…」勞動基準法第七十條訂有明文。而工作規則乃雇主依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，其功能乃在維護職場內之就業秩序並劃一的處理勞動條件，故勞工與雇主間勞動條件悉依工作規則之內容而定，其自有拘束勞工與雇主雙方之效力，且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定外，當然成為僱傭契約內容之一部，惟勞動契約關係乃繼續性之法律關係，為因應企業經營環境、勞動者勞動能力、及家庭背景等之變化，勞動條件之變動乃屬不可避免之事。是雇主就工作規則為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該工作規則變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，則應肯認該工作規則不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更工作規則時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決及最高法院八十九年度勞上字第十七號判決意旨參照）。
是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並非必須經勞雇雙方議定。本件乙○○等一二一人及甲○等七百十一人對於中興銀行自八十九年起公司已呈虧損狀態，既不爭執，則中興銀行於九十一年八月三十日修改人事管理規則第八十六條、八十七條規定，將年節獎金改為年終獎金，並將年節獎金為春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月之規定，修改為年終獎金為次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之，惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否，有中興銀行所提九十年八月三十日九０興銀人字第三一七三號函可稽 (見原審重勞訴字卷第一八○、一八一頁)，是縱認前述修改人事管理規則之規定對員工不利，惟上訴人考量其財務狀況，為降低虧損以維持業務之正常運作，避免銀行無法繼續經營，影響金融秩序及全體員工之工作權利，揆諸前揭說明，仍應認中興銀行為不利益變更上述工作規則，具有合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。
九、另按雇主縱使違反勞動基準法第七十條之工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，倘該工作規則未違反強制或禁止規定則仍屬有效（最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決意旨參照）。職是，雇主修改工作規則，縱使未報請主管機關核備並公開揭示，修正後之工作規則內容若未違反法律強制或禁止規定，仍屬有效。本件修改工作規則時已公告並以公文傳閱方式通知員工，並經員工於公文傳閱單上簽名，已如上述，即使尚未報請主管機關核備，修改後之規定亦應有拘束員工之效力。故乙○○等一二一人及甲○等七百十一人依修訂前之規定，主張中興銀行短發九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金，金額如附表三所示「中秋節獎金Ｄ」「春節獎金Ｅ」，洵屬無據。
十、綜上所述，乙○○等一二一人及甲○等七百十一人主張中興銀行對渠等九十年九月至十二月、九十一年一月至四月及之減薪，未經員工及工會同意，係屬違約，對乙○○等一二一人及甲○等七百十一人不生效力，為此渠等訴請中興銀行給付如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」所示之金額及自起訴狀繕本送達中興銀行之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核乙○○等一二一人及甲○等七百十一人勝訴部分，合於法律規定，應准許之，關於乙○○等一二一人及甲○等七百十一人敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。原審因而判命上訴人中興銀行給付如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」所示之金額及自起訴狀繕本送達中興銀行之翌日即九十一年七月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，而駁回乙○○等一二一人及甲○等七百十一人其餘之請求，並就乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人勝訴部分為准、免假執行之宣告，及駁回其餘假執行之聲請，經核固無違誤。惟本件乙○○等一二一人及甲○等七百十一人之請求係屬個別獨立之訴合併提起，故關於命准、免假執行之擔保金額亦應個別核定之，原判決疏未詳查，遽依乙○○等一二一人及甲○等七百十一人全體勝訴之總金額核定之，自有未洽，惟擔保金額之核定係屬本院應依職權為之之事項，兩造就此部分雖未不服，仍應由本院將原判決此部份予以廢棄，改判如主文第二項所示。至於中興銀行及乙○○等一二一人各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
十一、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證與本件判決結果無涉，毋庸一一審酌，併予敘明。
十二、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條、第八十五條第一項、第四百六十三條、第三百八十五條第一項，判決如主文。
中華民國九十二年十月七日
勞工法庭
審判長法官 許 正 順
法官 黃 嘉 烈
法官 魏 麗 娟
右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十二年十月九日
書記官 曾 瓊 安
附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
臺灣高等法院92年度重勞上字第14號 給付薪資
臺灣高等法院民事判決 九十二年度重勞上字第一四號 上訴人 即 被 上 訴人 中興商業銀行股份有限公司 法定代理人 楊照 訴訟代理人 潘正芬律師 複 代理 人 蔡嘉政律師 複 代理 人 蔡岳龍律師 被 上訴 人 即 上訴 人 乙○○等一二 右一百二十一人共同 訴訟代理人 呂榮海律師 複 代理 人 蔡惠琇律師 被 上訴 人 甲○等七百十 右七百十一人共同 右當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十一日臺灣臺北 地方法院九十一年度重勞訴字第八號第一審判決提起上訴，經本院於中華民國九十二 年九月二十三日言詞辯論終結，本院判決如左： 主 文 原判決第三項關於命准、免假執行之擔保金額部分廢棄。 右廢棄部分，兩造准、免假執行之擔保金額如附表三所示。 兩造上訴均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人中興商業銀行股份有限公司及附表一所示上訴人乙○○等一 二一人各自負擔。 事 實 壹、上訴人即被上訴人中興商業銀行股份有限公司（下稱中興銀行）方面： 一、聲明： 上訴部分： ㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。 ㈡右廢棄部分被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 ㈢如受不利判決，請准上訴人供擔保免為假執行。 答辯部分：上訴駁回。 二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱： Ａ、程序部分： ㈠上訴人公司接管小組召集人已變更為楊照，爰以楊照為上訴人法定代理人聲明 上訴。 ㈡原判決理由甲、二欄，誤將當事人適格之「訴訟實施權」與「訴訟能力」混為 一談，並未深究本案訴訟要件是否完備，率為本案實體審理，著實未妥。 ㈢原判決認銀行受主管機關接管處分後，其經營權及財產之管理處分均由接管人 行使，惟被上訴人與中興銀行間之勞動契約關係，並不受影響，即不因財政部 之接管行為，變成公權力關係，顯然未審酌下列諸端：⒈接管人係受中央主管 機關財政部之委託行使公權力，可由銀行法第十九條、第六十二條、第六十二 條之三、金融機構監管接管辦法第七條、第十三條可明。⒉自比較法之觀點， 美國法令在存款保險機構介入接管金融機構之規定（section18 1.Insurance Funds（i））：任何法院均不得採行限制或影響金融機構接管人執行權力或影 響接管人執權力或職務有關之措施。從而，本件爭執是否為普通法院所得管轄 ，不無疑問。且事涉員工權益調整，涉及企業體之存亡與可能引發之金融危機 ，為求銀行穩健經營所為之待遇調整，應允在必要範圍內，司法權應予尊重， 否則將阻斷以公權力處理問題金融機構之機制，與銀行法特別程序之意旨不符 。 Ｂ、實體部分： ㈠上訴人得減少對員工之薪資給付：⒈公司於虧損或業務緊縮時，雇主應得經預 告終止勞動契約，進行裁員，有勞動基準法第十一條明文規定，若認雇主於虧 損時反不得實施減薪，則不但在法律解釋上輕重失衡，且無異迫使原可透過減 薪共度經營難關之企業，不得不以裁員方式求取生存，如此對企業與勞工都將 造成損害，依舉重明輕之法理，解釋上應認公司於虧損或業務緊縮時，雇主得 片面實施減薪，故中興銀行分別於民國 (下同)九十年四月十二日及九十年八 月三十日公布實施員工減薪，應屬合法。⒉況勞工權益並不因減薪而有減損， 僅其行使權利須於除斥期間內為之，且肯定僱主之片面減薪之權利，勞工若不 滿意減薪後之薪資條件，仍可行使勞動基準法第十四條第五款、第六款勞動契 約之終止權，且依同條第四項規定，勞工有請求給付資遣費之權利，對於勞工 方面並無減損其權益。⒊依情事變更原則，上訴人得減少對員工之薪資給付， 有民法第二百二十七條之二定有明文。 ㈡被上訴人並無請求九十年度中秋節獎金、及九十一年度春節獎金之權限：⒈對 於勞工給予獎金，須以公司有盈餘為前提，有勞動基準法第二十九條明定，此 與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性之給予不同。本件上訴 人既已在虧損狀態，並無盈餘，自無發放年終獎金或年節獎金之義務。⒉依勞 動基準法第二條第三款、施行細則第十條第二款規定，對於年終獎金、春節、 端午節、中秋節節金均排除於經常性給予之外，並不屬「工資」之範圍。依工 作規則第三十七條亦規定，員工獎金係屬非經常性給與，有關獎金發給辦法及 標準另訂，依勞動基準法第二十一條第一項之反面解釋，修訂「年終獎金」或 「春節、端午節、中秋節給予之節金」之發放方式自無須經勞雇雙方議定。職 是，節日獎金或年終獎金之發放與否，於勞動基準法及其他相關法令，均無任 何規定雇主須徵得員工之同意，始得削減獎金之發放，故上訴人自得修訂獎金 發放方式。而本件上訴人就員工獎金之發放方式，於工作規則中另有規定，於 法並無不妥。 ㈢中興銀行修訂人事管理規則有關年節獎金發放方式之規定，應有拘束員工效力 ，故被上訴人依修訂前之規定請求中秋節獎金及春節獎金為無理由：⒈雇主為 不利益變更工作規則，如有合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工，有 勞動基準法第七十條訂有明文，而工作規則乃雇主依相關規定，就勞動契約之 重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，有拘束勞工與 雇主雙方之效力，且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該 工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定外 ，當然成為僱傭契約內容之一部。故雇主為不利益變更工作規則時，原則上不 能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦 能拘束反對變更之勞工，有最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決及最 高法院八十九年度勞上字第十七號判決意旨參照。⒉中興銀行前因爆發台鳳公 司弊案，資金流失嚴重，財政部為穩定金融秩序，遂於八十九年四月指定中央 存款保險股份有限公司擔任上訴人監管人，惟因弊案浮現，經濟環境不佳，再 加上各項營運及績效持續衰退，至九十年八月淨值已呈負數，自九十年十月二 十五日起並已由中央存保公司接管。為減輕營運成本負擔，監管小組爰參酌目 前銀行同業年節獎金發放實施辦法，於九十一年八月三十日修改人事管理規則 第八十六條及八十七條規定，將「年節獎金」修改為「年終獎金」，並將年節 獎金「春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月」之規定修改為 「年終獎金訂為：次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一 個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之；惟當年度本行若無盈餘時， 則需專案報請董事會核議發放與否。」縱認前述修改人事管理規則之規定對員 工不利，惟中興銀行考量其財務狀況，為降低虧損以維持業務之正常運作，避 免銀行無法繼續經營，影響金融秩 序及全體員工之工作權利，不得不考量減 薪或裁員節流方式。⒊縱雇主修改工作規則，縱使未報請主管機關核備並公開 揭示，修正後之工作規則內容若未違反法律強制或禁止規定，仍屬有效。 貳、上訴人乙○○等如附表一所示一百二十一人（下稱乙○○等一二一人）方面： 一、聲明： Ａ、上訴部分： ㈠原判決第二、三、五項廢棄。 ㈡被上訴人應再給付上訴人乙○○等一百二十一人如附表一「求償獎金」欄所示 之金額及各自起訴狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。 ㈢前項請求上訴人願供擔保請准宣告假執行。 Ｂ、答辯部分： ㈠上訴駁回。 ㈡如受不利判決請准供擔保免為假執行。 二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱： Ａ、上訴部分： ㈠勞動基準法為保障「最低勞動條件」之法，此為該法第一條開宗明義所規定， 是倘當事人之約定或承諾低於勞動基準法，則以勞動基準法內容為勞動條件。 反之，如當事人之約定或承諾優於勞動基準法，則以當事人之約定或承諾為勞 動條件，如當事人之約定或承諾優於勞動基準法之規定，則以當事人之約定或 承諾為勞動條件，非謂依勞動基準法規定為勞動條件。系爭三節獎金既經被上 訴人於人事管理規則中規定承諾，而該人事管理規則中三節獎金之規定既優於 勞基法，依上述說明自成為雙方之勞動條件，其實為雙方合意之工資，自優先 於勞動基準法而適用，成為兩造之「勞動條件」，性質屬於雙方合意之工資， 自無適用勞動基準法第二十九條規定而排除雇主承諾，學理稱為「有利原則」 ，故原判決於理由第乙、一㈡點，似忽略勞動基準法規定為最低之勞動條件。 即倘兩造就三節獎金無任何約定或承諾，自應依最低之勞動條件即勞動基準法 第二十九條規定，倘雙方就三節獎金有優於勞動基準法之約定，即排除勞動基 準法適用，性質屬於勞動基準法第二十一條「協議之工資」甚明，原判決此部 分之法律見解有違誤，應予廢棄改判。 ㈡中興銀行不得單方面變更部分：⒈系爭三節獎金為雙方依勞基動法準第二十一 條「協議之工資」，為雙方勞動契約之一部分，不得單方變更，資方欲更改其 內容，應由雙方議定或經勞方同意，況倘認工作規則可由資方單方變更，又何 須另有其他勞動契約之約定？復依勞動基準法第七十條僅規定雇主應訂立工作 規則，並未賦予雇主於工作規則訂立後得單方變更之權利，因該條文乃規定工 作規則公開揭示前之資方義務，其為單方行為，嗣公開揭示後因已變成雙方行 為（勞方同意、知悉），自不能再賦予其任意更改之權利，而工作規則為勞動 契約內容之一部分，欲變更自需雙方當事人同意，且亦須如此始符合勞動基準 法保障勞工之立法意旨，基此原判決認為被上訴人得單方對系爭三節獎金之發 放即人事管理規則之規定為不利益變更之見解，似有違誤，應予廢棄改判。⒉ 退一步言，縱認將整個工作規則視為勞動契約，全部需要勞方同意將對資方不 公平，至少應將工作規則分成兩部分，其一為關於工資、勞動時間等狹義之勞 動條件部分；其二為勞工就業時必須遵守之行違規律部分，而第一部份仍必須 獲得勞工同意方能生效，第二部份則僅須告知勞工即可。否則資方將規避勞動 契約而就工作規則，蓋其可自由任意更改，而基於勞基法保障勞工立法意旨， 最少工作規則關於工資、勞動時間等狹義之勞動條件，應不得由資方單方任意 變更，故中興銀行未經上訴人同意，單方更改系爭三節獎金發放方式之不利益 變更，自不生效力。⒊系爭三節獎金乃上訴人等基於中興銀行承諾而得之「既 得利益」，依信賴保護原則及誠信原則，中興銀行不得片面單方取消上訴人等 基於合理信賴而生之實體利益及既得權。 Ｂ、答辯部分： ㈠對中興銀行程序部分所為答辯：本件無所謂當事人不適格問題，蓋銀行雖被監 管或接管，但公司（銀行）的權限仍未停止，接管人所行使者仍為銀行之權限 ，其法律效果仍歸屬於銀行即該權利義務主體，姑不論金融機構外部之監管、 接管行為之性質為何，兩造之勞動契約為私法關係，並不會因外部行為而改變 ，故外部監管、接管行為與內部勞動契約為兩個獨立之法律關係，縱外部關係 為公法關係亦不影響內部私法關係，本件實為單純之勞資雙方勞動契約之爭議 ，為民事糾紛，普通法院當然有管轄權，中興銀行所辯為卸責之詞，實無理由 。 ㈡對中興銀行實體主張所為答辯：⒈勞動基準法第十一條規定，雇主於虧損或業 務緊縮時，得經預告而終止勞動契約，但終止勞動契約與減薪畢竟係不同之法 律關係，終止勞動契約時勞雇雙方之契約關係不存在，但尚有給付資遣費之問 題；反之，減薪則勞雇雙方之勞動契約尚存在，然無資遣費。故終止勞動契約 ，勞工尚得依法請求資遣費，並可另覓更佳之工作機會，未必較減薪對勞工不 利，不得一概而論，因此，中興銀行未經勞工同意之片面減薪，於法無據。⒉ 中興銀行片面減薪雖經公告，但乙○○等人僅單純受領薪資及閱覽公告，並未 能認已經默示同意減薪，又乙○○等人於中興銀行減薪後，未及一年即提起本 件訴訟，並無違誠信原則，也無所謂之權利失效，足見中興銀行所辯，實不足 取。⒊本件真正受有失公平者應屬居於弱勢之員工，員工出賣勞力，維持公司 之營運，卻因公司管理階層經營不善並與訴外人台鳳公司惡意淘空公司資產， 造成公司負債數百億，鉅額虧損，業務及財務狀況急速惡化，真正可主張民法 第二百二十七條之二情事變更原則者應屬受害者是員工，資方中興銀行對於公 司負債與虧損有故意、重大過失，自無法依情事變更原則抗辯。⒋中興銀行如 全部減薪，每個月最多只能減少四百零一萬五千元，對全行盈收未能有立竿見 影之效，反而增加勞資對立，影響員工士氣，不僅無法改善財務狀況，反而形 成負面效果；且若減少人事支出有其必要性，何以中興銀行卻每月支出顧問法 一百六十萬元聘請臺北銀行技術小組協助銀行業務？實令人可疑。 參、被上訴人甲○等如附表二所示七百一十一人（下稱甲○等七百一十一人）方面： 被上訴人甲○等如附表二所示七百一十一人未於準備程序或言詞辯論程序到庭， 亦未提出任何書狀作何聲明或陳述。 理 由 甲、程序方面： 一、本件附表二所示被上訴人甲○等七一一人，未於最後言詞辯論期日到場，核無民 事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰依中興銀行之聲請，由其一造辯論而 為判決。 二、中興銀行主張銀行受接管後，財產之管理處分權移由接管人行使，被接管人因管 理處分權之喪失而喪失訴訟實施權，應由接管人以自己名義為受接管機構為訴訟 行為上訴訟擔當，乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人提起本件訴訟，以被 接管人為中興銀行，當事人不適格。惟查，中興銀行為法人，依我國民法採法人 實在說，法人本具有行為能力及訴訟能力，中興銀行之法人格既仍存續，並無法 明文規定因其被財政部指定接管而成為無訴訟能力人，則應僅係其訴訟行為應由 法定代理人為之而已。中興銀行主張乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人以 被接管人即中興銀行為被告，當事人不適格云云，並不足取。 三、次查中興銀行於八十九年四月二十八日，由財政部指派中央存款保險公司監管， 嗣於九十年十月二十五日起改為接管，該行監、接管其間變更登記以監管小組、 接管小組之召集人潘隆政為代表人，財政部對中興商業銀行之接管處分，自九十 一年九月二十五日起延長六個月，並自九十一年十月四日二十四時起，改由台灣 土地銀行接管該行，接管小組召集人為何文雄，有財政部金融局九十一年十一月 六日台融局（二）字第０九一八０一一九六七號函在卷可稽。足證乙○○等八二 一人起訴時，以接管小組召集人潘隆政為法定代理人，九十一年十月四日以後， 由原審裁定命接管小組召集人為何文雄為承受訴訟人，續行訴訟，嗣於原審判決 後九十二年五月二日中興銀行接管小組召集人復變更為楊照，並依法聲明承受訴 訟，於法並無不合，是中興銀行之法定代理人資格並無欠缺，中興銀行主張本件 法定代理權有欠缺，亦不足取。 乙、實體方面： 一、中興銀行主張金融機構之監管接管行為，為公權力行為，司法機關應本於權力分 立原則，對於既有之行政處分，只能當成既成事實，承認其存在，不容法院進行 一般性私權維護審查，否則將阻斷以公權力處理金融問題之機制，與銀行法以特 別程序處理問題金融機構維護公益之目的未合等語。惟查銀行受主管機關接管處 分後，其經營權及財產之管理處分權雖均由接管人行使，惟乙○○等一二一人及 甲○等七百十一人與中興銀行間之勞動契約關係，並不受影響，即不因財政部之 接管行為，變成公權力關係，中興銀行主張法院不得進行私權審查，並不足取， 核先敘明。 二、乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於原審主張：渠等任職於中興銀行中興銀 行各單位，自九十年四月起，中興銀行未經渠等同意，單方減薪，第一次減薪為 九十年四月發文減薪（十一職等以上人員），九十一年一月至四月之減薪，未經 員工及工會同意，減付金額如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」 所示之金額，中興銀行第二次於九十年八月發文減薪（五職等以上人員），此部 分亦未經協商，減付金額如附表三所示「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二 次減薪Ｃ九十一年部分欄」之金額，又中興銀行並未給付九十年度中秋節獎金及 九十一年度春節獎金，金額如附表三所示「中秋節獎金Ｄ」「春節獎金Ｅ」，中 興銀行違反勞動契約，為此提起本訴，請求中興銀行給付如附表三所示之金額， 及自九十一年七月九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息 (原審判決命中 興銀行給付如附表三所示之「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減 薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」之金額及利息而駁回乙 ○○等一二一人及甲○等七百一十一人其餘之請求，並就乙○○等一二一人及甲 ○等七百一十一人勝訴部分為准、免假執行之宣告，中興銀行及乙○○等一二一 人對於其敗訴部分不服，分別提起上訴，其餘部分未據不服)。 三、中興銀行對於乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人於原審所提出之薪資表為 真正，固不爭執，惟以：減薪之決定，已公告並以公文傳閱方式通知員工，應認 員工有默示同意之意思表示，乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人既於公文 傳閱單上簽名，並已受領薪資，未於相當期間內表示異議，使中興銀行信賴乙○ ○等一二一人及甲○等七百一十一人已同意減薪，依權利失效理論，自不得再為 本件主張。另依舉重以明輕之法理，在法律解釋上，應認於虧損或業務緊縮時， 雇主得片面減薪。另依情勢變更原則，中興銀行發生虧損，已非當初訂立勞動契 約時所得預料，依目前中興銀行財務狀況，若認為中興銀行不得減少對員工之薪 資給付，顯有失公平，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則，乙○○等一二 一人及甲○等七百十一人之請求給付，法院自有調整之必要。另依中興銀行工作 規則第三十四條規定，中興銀行所採取之減薪方式，依職等區分減薪比例，金額 遠在基本工資之上，五職等以下之員工並未減薪，應認為具有高度合理性及必要 性，應有拘束員工之效力等語置辯。 四、兩造不爭執之點： (一)乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於原審所提之薪資表為真實。 (二)中興銀行第一次減薪為九十年四月發文減薪（十一職等以上人員），九十一年一 月至四月之減薪，減付金額如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄 」所示之金額，第二次於九十年八月發文減薪（五職等以上人員），減付金額如 附表三所示「第二次減薪Ｂ九十年部分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」 之金額。 (三)中興銀行並未給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金，金額如附表三所 示「中秋節獎金Ｄ」「春節獎金Ｅ」。 五、兩造爭執之點： (一)中興銀行二次減薪是否經乙○○等一二一人及甲○等七百一十一人同意？中興銀 行得否片面減薪？ (二)修訂年終獎金及春節獎金之發放方式是否應經勞僱雙方議定？乙○○等一二一人 得否依修訂前之發放規定，請求九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金？ 六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。即工 資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意， 始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不 生效力。乙○○等一二一人及甲○等七百十一人單純之受領及閱覽公告，不能認 為已經默示同意，又乙○○等一二一人及甲○等七百十一人於減薪後，未及一年 即提起本件訴訟，亦難認為有違誠信原則，而適用權利失效理論。又中興銀行自 承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行 發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資 給付。又終止勞動契約，與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付 資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪 云云，亦不足取。 七、又乙○○等一二一人辯稱：系爭三節獎金為雙方依勞基動法準第二十一條「協議 之工資」，為雙方勞動契約之一部分，不得單方變更，資方欲更改其內容，應由 雙方議定或經勞方同意云云，惟再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘， 除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公績金外，對於全年工作並無過失之勞工， 應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是對於勞工給予獎金，以 公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與 不同。依勞動基準法第二條第三款規定，「工資」謂勞工因工作而獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之；而同法施行細則第十條第二款及第三 款規定，則已將「年終獎金」、「春節、端午節、中秋節給予之節金」排除於經 常性給予之外，並不屬「工資」之範圍。再依中興銀行工作規則第三十七條規定 ，員工獎金係屬非經常性給與，有關獎金發給辦法及標準另訂（見原審重勞訴字 卷第一六○頁）。而勞動基準法第二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之 。但不得低於基本工資。」，依其反面解釋，修訂「年終獎金」或「春節、端午 節、中秋節給予之節金」之發放方式自無須經勞雇雙方議定。職是，節日獎金或 年終獎金之發放與否，於勞動基準法及其他相關法令，均無任何規定雇主須徵得 員工之同意，始得削減獎金之發放，故上訴人自得修訂獎金發放方式。而本件上 訴人就員工獎金之發放方式，於工作規則中另為規定，於法並無不合。 八、次按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工 作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…二、工資之標準、計算方法及發放 日期。四、津貼及獎金。…」勞動基準法第七十條訂有明文。而工作規則乃雇主 依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀 律之文書，其功能乃在維護職場內之就業秩序並劃一的處理勞動條件，故勞工與 雇主間勞動條件悉依工作規則之內容而定，其自有拘束勞工與雇主雙方之效力， 且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該工作規則違反法令之 強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定外，當然成為僱傭契約內 容之一部，惟勞動契約關係乃繼續性之法律關係，為因應企業經營環境、勞動者 勞動能力、及家庭背景等之變化，勞動條件之變動乃屬不可避免之事。是雇主就 工作規則為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞 動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決， 如該工作規則變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之 高度變更必要性時，則應肯認該工作規則不利益變更之效力，申言之，雇主為不 利益變更工作規則時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有 合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工（最高法院八十八年度台 上字第一六九六號判決及最高法院八十九年度勞上字第十七號判決意旨參照）。 是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並非必須經勞雇雙方議定。本件乙○○ 等一二一人及甲○等七百十一人對於中興銀行自八十九年起公司已呈虧損狀態， 既不爭執，則中興銀行於九十一年八月三十日修改人事管理規則第八十六條、八 十七條規定，將年節獎金改為年終獎金，並將年節獎金為春節發給月薪一個月， 端午節與中秋節各發月薪半個月之規定，修改為年終獎金為次年春節前發放，除 考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形 發給之，惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否，有中興 銀行所提九十年八月三十日九０興銀人字第三一七三號函可稽 (見原審重勞訴字 卷第一八○、一八一頁)，是縱認前述修改人事管理規則之規定對員工不利，惟 上訴人考量其財務狀況，為降低虧損以維持業務之正常運作，避免銀行無法繼續 經營，影響金融秩序及全體員工之工作權利，揆諸前揭說明，仍應認中興銀行為 不利益變更上述工作規則，具有合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。 九、另按雇主縱使違反勞動基準法第七十條之工作規則應報請主管機關核備後公開揭 示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，倘該工作規則 未違反強制或禁止規定則仍屬有效（最高法院八十一年度台上字第二四九二號判 決意旨參照）。職是，雇主修改工作規則，縱使未報請主管機關核備並公開揭示 ，修正後之工作規則內容若未違反法律強制或禁止規定，仍屬有效。本件修改工 作規則時已公告並以公文傳閱方式通知員工，並經員工於公文傳閱單上簽名，已 如上述，即使尚未報請主管機關核備，修改後之規定亦應有拘束員工之效力。故 乙○○等一二一人及甲○等七百十一人依修訂前之規定，主張中興銀行短發九十 年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金，金額如附表三所示「中秋節獎金Ｄ」「 春節獎金Ｅ」，洵屬無據。 十、綜上所述，乙○○等一二一人及甲○等七百十一人主張中興銀行對渠等九十年九 月至十二月、九十一年一月至四月及之減薪，未經員工及工會同意，係屬違約， 對乙○○等一二一人及甲○等七百十一人不生效力，為此渠等訴請中興銀行給付 如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減薪Ｂ九十年部 分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」所示之金額及自起訴狀繕本送達中興 銀行之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許， 逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或 免為假執行，經核乙○○等一二一人及甲○等七百十一人勝訴部分，合於法律規 定，應准許之，關於乙○○等一二一人及甲○等七百十一人敗訴部分，其假執行 之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。原審因而判命上訴人中興銀行給付 如附表三所示「第一次減薪Ａ未經工會同意部分欄」、「第二次減薪Ｂ九十年部 分欄」及「第二次減薪Ｃ九十一年部分欄」所示之金額及自起訴狀繕本送達中興 銀行之翌日即九十一年七月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，而 駁回乙○○等一二一人及甲○等七百十一人其餘之請求，並就乙○○等一二一人 及甲○等七百一十一人勝訴部分為准、免假執行之宣告，及駁回其餘假執行之聲 請，經核固無違誤。惟本件乙○○等一二一人及甲○等七百十一人之請求係屬個 別獨立之訴合併提起，故關於命准、免假執行之擔保金額亦應個別核定之，原判 決疏未詳查，遽依乙○○等一二一人及甲○等七百十一人全體勝訴之總金額核定 之，自有未洽，惟擔保金額之核定係屬本院應依職權為之之事項，兩造就此部分 雖未不服，仍應由本院將原判決此部份予以廢棄，改判如主文第二項所示。至於 中興銀行及乙○○等一二一人各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為無理由，應駁回其上訴。 十一、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證與本件判決結果無涉，毋庸一一審酌 ，併予敘明。 十二、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一 項、第七十八條、第八十五條第一項、第四百六十三條、第三百八十五條第一項 ，判決如主文。 中 華 民 國 九十二 年 十 月 七 日 勞工法庭 審判長法 官 許 正 順 法 官 黃 嘉 烈 法 官 魏 麗 娟 右正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者 ，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本） 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或 第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 中 華 民 國 九十二 年 十 月 九 日 書記官 曾 瓊 安 附註： 民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具 有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機 關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人 。