本校與職代簽訂定期契約，契約內有寫如因代理原因消滅，契約即終止，這樣還算是定期契約嗎? 又如果此人在三個月內錄取本校其他不定期的職缺，那麼年資應該如何計算? 有無勞基法第10條的適用?

結論

1. 附「代理原因消滅即終止」條款的契約，仍屬定期契約：學校與職務代理人簽訂的契約，本質上是以「特定代理職務存在」為基礎的定期（或特定性）勞動契約。契約中約定「代理原因消滅，契約即終止」，僅是將定期契約的期滿事由具體化，不會因此變成不定期契約。

1. 三個月內錄取其他不定期職缺，年資應合併計算：若該職代在原定期契約終止後未滿三個月，即錄取本校的不定期職缺，依勞基法第10條規定，前後工作年資應合併計算。

1. 有勞基法第10條的適用：只要前後契約間隔未超過三個月，無論是「定期契約屆滿後改訂新約」，或「不定期契約因故停止履行後繼續履行原約」，均有該條的適用。

法律依據

1. 定期契約的認定與代理原因消滅條款

依勞基法第9條規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。學校聘任教師代理人，屬於「特定性工作」（為補實特定教師缺額），本得簽訂定期契約。契約中約定「代理原因消滅即終止」，係屬定期契約中約定特定事由發生時契約屆滿的條款，並不會改變其定期契約的性質。

2. 勞基法第10條的適用與年資合併計算

勞動基準法第10條明文規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

在 **臺灣高等法院 94 年度勞上易字第 44 號民事判決** 中，法院明確指出，勞工前後工作年資是否合併計算，關鍵在於前後兩約間隔期間是否未超過三個月。該案中雇主主張勞工曾於80年10月7日離職，至80年11月1日始復職，年資應重新起算；但法院認定，縱然兩造曾合意終止勞動契約並重新訂定新約，惟其前後兩約間隔期間未超過一個月，依勞基法第10條規定，勞工工作年資仍應合併計算。

本件情形，職代的定期契約因代理原因消滅而終止，屬於「定期契約屆滿後」的狀態；若其在三個月內錄取本校的不定期職缺，即屬「未滿三個月而訂定新約」，完全符合勞基法第10條的構成要件，前後年資自應合併計算。

實務建議

1. 年資合併計算的具體影響：由於前後年資須合併計算，學校在計算該員工未來的特別休假天數（勞基法第38條）、資遣費（勞基法第17條）或退休金（勞基法第55條）時，應將其擔任職代期間的年資一併計入，不得僅以新職缺到職日作為年資起算點。

1. 三個月的認定標準：所謂「未滿三個月」，實務上係指前契約終止日至新契約生效日之間隔。若該職代於原契約終止後第90天或第91天才報到新職缺，即已超過三個月，年資即不合併計算。建議學校人事單位精確計算間隔日數，避免爭議。

1. 契約終止程序的完備性：雖然契約約定「代理原因消滅即終止」，建議學校在代理原因消滅時（如原教師復職），仍應正式發出契約終止通知，載明終止日期及事由，以釐清前後契約的分界點，作為日後計算三個月間隔的起算依據。

1. 新職缺契約的簽訂：建議學校與該員工簽訂不定期契約時，於契約中明確記載到職日期，並由人事單位留存前後契約的完整紀錄，以備未來勞資爭議時舉證之用。