臺灣臺中地方法院 107 年度重勞訴字第 15 號民事判決 判決要旨，著重在利益衝突的部分

結論

在臺灣臺中地方法院 107 年度重勞訴字第 15 號民事判決中，法院認定勞工（原告，擔任中區服務經理）未向直屬上級主管揭露其與外包廠商間的親屬關係，確實構成「利益衝突」的違反，且情節重大。法院指出，勞工的胞兄及兄嫂經營外包廠商，且胞兄同時受僱於另一家外包商，勞工不僅未依公司行為準則主動揭露並迴避，甚至持續負責審核該等外包商的維修工單。此行為已嚴重破壞勞雇間的信任關係，雇主得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約（即解僱合法）。

法律依據

本件判決主要援引下列法律與契約依據認定利益衝突解僱的合法性：

1. 勞動基準法第12條第1項第4款及第2項：

法院指出，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。判決中引用最高法院見解說明「情節重大」的判斷標準，應考量勞工違規行為態樣、故意或過失、對雇主所生危險或損失、內部秩序紀律之維護及勞雇關係之緊密程度等。

2. 雇主公司「行為準則」關於利益衝突的規範：

判決援引雇主（台灣大昌華嘉股份有限公司）之行為準則明文規定：「當員工的個人利益或相關的第三方的利益與大昌華嘉的利益產生競爭時，就可能會發生利益衝突。員工必須盡可能避免出現利益衝突的情況。如利益衝突的情況發生，或可能發生時，員工必須向其上級主管披露情況...當員工處於利益衝突的情況時，不得參與決策過程，或以任何其他形式來對利益衝突產生影響。」法院認定此行為準則已透過聘僱合約書及教育訓練成為勞動契約的一部分，勞工自應遵守。

3. 法院對於「利益衝突揭露義務」的具體認定：

• 揭露對象與方式： 法院認為，利益衝突的揭露應向「直屬上級主管」為之，且不應僅是向非直屬主管的其他人員（如總經理或下屬）口頭報告。判決指出：「原告所述於100年1月份口頭向當時被告公司總經理劉素雲報告云云，無論是否為真，其時機和形式均不恰當，尚難認為原告已善盡揭露義務。」
• 親屬關係即構成利益衝突： 法院認定，勞工的胞兄、兄嫂及朋友擔任雇主在中區僅有的兩家外包廠商，本質上即存在利害衝突。勞工身為中區最高主管，職掌包含審核外包商工單及核撥款項，客觀上實難期待其能嚴守公司利益，必須主動揭露並迴避。
• 未揭露導致信任喪失： 法院強調，勞工未揭露利害衝突，且其主觀認知與公司規定及教育訓練內容不符，顯見其無法遵守利益衝突規範，導致勞雇雙方信任關係喪失，構成情節重大。

4. 除斥期間的起算點：

針對勞工主張雇主解僱已超過勞基法第12條第2項的30日除斥期間，法院援引最高法院100年度台上字第1393號判決意旨，認為除斥期間應自「雇主調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時」方可起算。雇主於107年8月9日完成內部調查報告，同年月20日終止契約，並未逾越30日期間。

實務建議

從本件判決可以歸納出幾點對企業與勞工在處理「利益衝突」時的實務建議：

1. 對企業（雇主）的建議：

• 明確化行為準則： 應在工作規則或行為準則中，明確定義「利益衝突」的態樣（例如親屬關係、投資關係、兼職等），並具體規範揭露的對象（如直屬主管或人事部門）、[姓名]（書面為佳）及迴避原則。
• 落實教育訓練與簽署： 定期舉辦利益衝突相關教育訓練，並要求員工簽署聲明書確認已閱讀並理解相關規範，作為日後舉證勞工知悉規定的證據。
• 建立調查機制與留存紀錄： 發現疑似利益衝突時，應進行內部調查並製作調查報告。此報告不僅有助於釐清事實，更是日後計算解僱除斥期間起算點的重要依據。
• 解僱最後手段性之評估： 雖本件法院認定解僱合法，但雇主仍應注意解僱須符合「最後手段性」原則，評估是否有記過、降調等其他懲戒手段可供使用。

2. 對勞工的建議：

• 主動且書面揭露： 只要個人利益（含親屬、朋友關係）與公司利益可能有關聯，不論自認是否實際影響職務執行，均應主動向「直屬主管」揭露，且強烈建議以書面（如電子郵件）方式為之，並保留紀錄，以避免日後爭議。
• 確實執行迴避： 揭露後，應主動要求迴避涉及該利益衝突的決策或審核過程。例如本案中，勞工若揭露後仍持續審核其兄長維修的工單，即使已揭露，仍可能因未迴避而構成違規。
• 注意直屬主管更動時的再揭露： 若直屬主管發生變動，應再次向新任直屬主管揭露利益衝突情形，確保資訊公開透明。
• 釐清公司規範： 入職時應詳閱公司工作規則及行為準則，如有疑慮應主動向人資或主管詢問，避免因認知錯誤而違反規定，導致遭合法解僱且無資遣費。