勞工來公司試做幾天 若覺得工作不適合自己 就可以不受僱 而且該勞工實際上也只於7/21 7/29二天來公司工作而已，但公司實際上還是有以部分工時勞工的身分投保，這樣子勞工與公司間有成立勞動契約嗎？

結論

勞工雖僅於 7 月 21 日、7 月 29 日二天實際到公司工作，且主觀上認為工作不適合自己而不再受僱，惟隻要勞工確實有到職並提供勞務，而公司亦有為其辦理部分工時勞保加保，雙方間即已成立勞動契約。蓋勞動契約之成立不以工作天數多寡為要件，只須勞工有從屬於雇主之指揮監督提供勞務，且雇主有給付報酬之意，契約即告成立。勞工若欲終止契約，仍應依法為之，不得任以「試做不適合」為由，主張契約自始不成立或不受契約拘束。

法律依據

按勞動基準法所稱勞動契約，係指當事人之一方在從屬於他方之關係下提供職業上勞動力，而由他方給付報酬之契約。臺灣高等法院 109 年度勞上字第 78 號判決明確指出：「勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。」且「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，隻要有部分從屬性，即足成立」。該案中勞工同樣任職未滿一個月（7 月 1 日至 7 月 28 日），法院仍認定勞動契約已成立，並據此命雇主開立非自願離職證明書。

關於試用期間之性質，臺灣高等法院 113 年度勞上易字第 5 號判決援引最高法院見解認為：「試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間」，且「當事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始時即已發生」。換言之，試用期間並非契約尚未成立，而是契約已成立並生效，僅雇主保留終止權作為試用期滿後是否續僱之考量。

臺灣臺北地方法院 102 年度勞訴字第 237 號判決亦表示：「勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇」，且「勞雇雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約」。此處所稱「任意終止」，係指終止權之行使較為寬鬆，並非謂契約自始不存在。

至於勞保加保之事實，臺灣高等法院 109 年度勞上字第 78 號判決雖提及「被上訴人當初是否自行要求毋庸投勞健保，不影響兩造間契約性質之認定」，反面言之，雇主既有為勞工辦理加保，更可佐證雙方間確有成立勞動契約之合意。

實務建議

一、勞動契約自勞工到職提供勞務之日起即已成立，不因工作天數僅二日而否定其效力。公司既已以部分工時勞工身分投保，於勞保、健保及勞退提繳等法定義務均已踐行，更難主張契約未成立。

二、勞工若認工作不適合，應依勞動基準法第 15 條第 2 項規定，於預告期間前以意思表示向雇主終止勞動契約。試用期間內雙方終止權之行使雖較寬鬆，但仍應踐行終止之意思表示程序，非可單純以「不來上班」即謂已終止契約。

三、雇主方面，若勞工於試用期間未再提供勞務，應主動釐清勞工是否確有終止契約之意思，並以書面確認離職事實及日期，避免後續爭議。同時應依法結清工資、開立服務證明書及非自願離職證明書（如適用），並辦理勞健保退保。

四、工資給付部分，勞工實際工作二日，雇主應依約定薪資標準給付該二日之工資，不得以勞工自行離職為由拒絕給付已提供勞務期間之報酬。

五、雙方均應保留相關出勤紀錄、投保資料、薪資給付證明及終止契約之書面文件，以備日後爭議時舉證之用。