實務上因為霸凌同事被調職或解僱有相關勞動訴訟嗎

實務上，因為霸凌同事而遭雇主調職或解僱，進而引發勞動訴訟的案件確實存在，且法院在審理時會嚴格審查「霸凌行為是否成立」以及「解僱或調職是否符合最後手段性原則」。以下為您深入分析：

結論

因霸凌同事遭解僱而引發的勞動訴訟，在實務上主要分為兩種類型：一是勞工（霸凌者）提起確認僱傭關係存在之訴，主張解僱違法；二是被霸凌的勞工提起侵權行為損害賠償之訴，要求霸凌者與公司連帶賠償精神慰撫金。

法院的認定標準在於：霸凌行為必須達到「持續性」且「超出社會通念容許範圍」的不法侵害，若雇主未先給予警告或調職機會即逕行解僱，可能會被認定違反「解僱最後手段性原則」而無效；但若霸凌者經多次勸導仍拒絕改善，且公司已無其他部門可調職，法院則會認定解僱合法。

法律依據

1. 職場霸凌的定義與認定標準

依臺灣新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號判決見解，所謂「職場霸凌」是指在工作環境中，個人或團體對於同事或下屬，經常性及長期進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而侵害其人格、名譽及健康權。行為態樣包括：肢體霸凌（毆打身體）、關係霸凌（排擠孤立、操弄人際）、語言霸凌（嘲笑污辱、出言恐嚇）等，必須綜合判斷行為次數、頻率及動機，是否已超過社會一般人所容許的範疇。

2. 霸凌同事遭合法解僱的條件（解僱最後手段性原則）

在前開新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號判決中，一名主管因不滿下屬，刻意將其排除於工作群組外、不安排其上台正式演出僅要求反覆練習、僅要求該下屬書寫工作日誌，構成「關係霸凌」。法院認為，該主管經人資部門至少5次提醒改善卻拒不認錯，且強調自己不願接受調職，導致勞雇間信賴基礎破裂，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，故雇主依勞動基準法第12條第1項第2款（重大侮辱）及第4款（違反工作規則情節重大）予以解僱，並未違反解僱最後手段性原則，解僱合法。

3. 雇主消極處理霸凌的連帶賠償責任

依臺灣橋頭地方法院 115 年度勞簡字第 1 號裁定（及其引用之前案判決）所揭示的法律關係，若同事對勞工施以言語羞辱、威脅、工作刁難等霸凌行為，致勞工人格權受侵害，勞工得依民法第184條、第195條請求霸凌者負侵權行為損害賠償；若雇主知悉霸凌情事卻怠於處理、未啟動調查或保護機制，甚至將申訴者以「不合群」為由資遣，則雇主可能構成對霸凌行為的「默許」，須依民法第188條僱用人責任與霸凌者負連帶賠償責任，且該資遣行為亦可能因違反職業安全衛生法第6條第2項及解僱最後手段性原則而違法。

4. 霸凌者申請定暫時狀態處分（復職）的限制

依臺灣臺北地方法院 112 年度勞全字第 44 號裁定見解，勞工遭解僱後雖可依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態處分要求繼續僱用，但若該勞工係因對同事為職場不法侵害（如言語咆哮、性騷擾）而遭資遣，法院會審酌「雇主繼續僱用是否顯有重大困難」。若該勞工的行為已讓多數同事表達無法共事，且無適當職缺可調職，繼續僱用將嚴重影響職場秩序，法院即可能認定不具備繼續僱用的要件。

實務建議

對雇主而言：

1. 建立明確的霸凌處理機制：依職業安全衛生法規定，雇主有義務提供免於不法侵害的工作環境。接獲申訴後應立即啟動調查，不可將申訴者視為「麻煩製造者」。
2. 落實漸進式懲處與調職：面對霸凌同事的勞工，雇主應先以書面告誡、記過等方式要求改善；若確認其有霸凌事實且無改善意願，應優先考量調職（需注意調職五原則），若調職不可行或當事人拒絕，才考量解僱，以免被法院認定違反解僱最後手段性原則。
3. 避免連帶賠償風險：切勿以「無法與同事相處」為由，將被霸凌的受害者資遣，此舉不僅解僱違法，更可能與霸凌者構成共同侵權行為，須連帶賠償精神慰撫金。

對勞工而言：

1. 蒐證為先：若遭同事霸凌，應保留LINE對話紀錄、電子郵件、錄音譯文等具體事證，並記錄事件發生的時間、地點及頻率，以證明行為的「持續性」與「敵意性」。
2. 依法提出申訴：向公司人資或職安單位正式提出職場不法侵害申訴，並可同步向地方勞工局申訴，留下官方紀錄。
3. 霸凌者勿以「管理權」掩飾：主管對下屬的指揮監督必須在合理範圍內，若刻意孤立、冷凍、剝奪工作機會或差別待遇，法院會認定已逾越管理權行使之合理範圍，構成職場霸凌，不僅會遭解僱，還可能面臨民事侵權賠償。