公司想用固定金額支付未給付勞工的加班費，並改以其他津貼的名目，是否合法
法律偵探 AI 回覆
結論
公司想用固定金額支付加班費，並改以其他津貼名目發給，原則上不合法，除非該固定金額津貼能明確區分出「平日工資」與「加班費」，且換算後的加班費數額不低於勞動基準法第24條所定的法定標準。若公司只是巧立名目，將原本應按實際加班時數計算的加班費，包裝成固定津貼（如責任津貼、換假津貼等），卻無法區分或實質給付低於法定標準，即屬違反強制規定，勞工仍得依法請求補足差額。
法律依據
依據勞動基準法第24條規定，延長工作時間（加班）之工資應按平日每小時工資額加給三分之一或三分之二以上，此屬保護勞工之強制規定。實務上，法院對於雇主以固定金額或津貼名目給付加班費之合法性，有嚴格之審查標準：
- 允許固定額度給付之例外前提（必須可區分且不得低於法定標準）：
依臺灣橋頭地方法院111年度勞訴字第232號判決意旨，雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取「一定額度給付」，但仍須「可區分何者為平日工資，何者為加班費」，以判斷延長工時工資之給與是否合於法律規定之標準。如其給付優於勞基法規定，固得拘束勞雇雙方；如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就不足之部分請求雇主給付。
- 改換名目之津貼不得掩飾短付加班費之事實：
同案判決指出，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。若雇主將原屬於勞務對價給付之項目（如伙食費、節能獎金等）變更為「加班費換假津貼」等名目，惟該津貼實質上係因上班未請假而給予之報酬，並非延長工時而為給付，則該津貼自屬「平日工資」性質，而非加班費。雇主不得以此種改換名目之方式，規避按實際加班時數計算加班費之義務。
- 以趟次或固定名目計給加班費仍須實質比較：
臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第75號判決亦重申相同見解，強調縱使工作規則約定以「趟次」計算加班費（如發給「加班返趟費」），法院仍須逐月核算勞工實際加班時數依勞基法第24條計算之法定加班費，再與雇主給付之固定名目津貼相比較。若雇主給付之金額未低於法定標準，始為合法；若有不足，勞工自得請求補足差額。
實務建議
- 對雇主之建議：
- 避免以單一固定津貼包裹加班費：若公司欲簡化薪酬計算，應在薪資明細上明確區分「平日工資」與「加班費」之項目與金額，切勿將兩者混合為一筆固定津貼（如「全包式加班津貼」），否則極易因無法區分而被認定違法。
- 定期核算有無短差：若因行業特性（如運輸業以趟次計算）採取固定額度或變形方式給付加班費，建議至少每半年或每月定期試算勞工之實際加班時數與法定應發加班費，確保實際給付總額未低於法定標準，並保留試算紀錄。
- 不得將經常性給與改掛加班費名目：切勿將原本屬於經常性給與之工資（如伙食津貼、全勤獎金）改為「加班費換假津貼」等名目，此舉不僅無法將該筆金額認定為加班費，反而會墊高平日工資基數，導致法定加班費計算基準提高，增加公司違法短付之風險。
- 對勞工之建議：
- 留意薪資結構名目：若發現薪資單上出現「責任津貼」、「加班津貼」等名目，卻未按實際加班時數計算，應主動向雇主確認該津貼之性質是否確實為延長工時之對價。
- 保留出勤紀錄自行試算：平時應保留打卡紀錄、工作日報表等出勤證明，並依勞基法第24條之標準自行試算應得之加班費。若發現公司以固定津貼名目給付之金額，低於按實際加班時數計算之法定加班費，即可依法請求雇主補足差額，必要時得向勞工局申訴或提起民事訴訟。
後續討論
結論
這份同意書無用（無效）。即使員工簽署了同意書，同意公司以低於勞動基準法法定標準的固定金額給付加班費，該約定也因違反勞基法的強制規定而無效。此外，雇主以「公司無資力」作為給付較低加班費的理由，在法律上完全站不住腳，公司財務困難並非免除法定加班費給付義務的合法事由，勞工事後仍可依法請求補足差額。
法律依據
- 勞動條件不得低於法定最低標準，違反者無效：
勞動基準法第1條第2項明定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條關於延長工作時間工資（加班費）之計算標準，屬保護勞工之強制規定。依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者無效。因此，勞雇雙方縱使達成協議，只要加班費給付低於法定標準，該協議即屬無效。
- 實務見解：勞工簽立同意書拋棄法定加班費標準，不生拘束力：
臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第24號判決明確指出，雇主與勞工約定勞工加班所支領之加班費低於勞動基準法第24條之規定，因該約定顯然違反勞基法保障勞工之規定，依法應認為無效。該案中，勞工雖曾簽署「自願申請加班同意書」，同意加班費按基本工資時薪計算（低於其實際時薪），法院仍認定該同意書無效，勞工不受其拘束，雇主仍須按勞工實際工資補足加班費差額。
- 實務見解：團體協約或受領給付，亦不得違反強制規定：
臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第1號判決亦揭示，勞基法第24條係屬強制規定，且為加班工資計算標準之最低標準，團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於該規定，否則即因違反強制規定而無效。該判決更進一步指出，即使勞工未曾異議而受領部分給付（如公司每月僅給付500元加班費），亦不能因此認為勞雇雙方有默示合致之約定，勞工自仍得依法請求雇主給付不足之加班費。
- 公司無資力非免責事由：
給付工資是雇主履行勞動契約的最基本義務，法律並未將「財務困難」列為免除或減少給付加班費的合法事由。若允許雇主以無資力為由與勞工簽訂減少加班費的協議，無異於讓勞工承擔雇主的經營風險，這與勞基法保障勞工權益的立法目的完全相違。
實務建議
- 對雇主之建議：
- 切勿要求簽署打折協議：要求員工簽署低於法定標準的加班費同意書，不僅在法律上無效，更可能引發勞資爭議及勞工局的裁罰。
- 誠實面對財務困境：若公司真的無力負擔高額加班費，正確的做法應是「源頭管控」，嚴格控制加班時數，落實加班申請制，禁止員工未經核准自行延長工時；或是與勞工協商減少工時、調整薪資結構（但正常工時薪資仍不得低於基本工資），而非在員工已實際加班後，才要求打折給付加班費。
- 留意積欠工資之法律風險：積欠加班費除須補足差額外，還可能被處以罰鍰，且勞工可依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止契約並請求資遣費。
- 對勞工之建議：
- 無須受無效同意書拘束：若您已簽署類似同意書，請放心，該同意書在法律上無效，您隨時可以主張回復法定標準。
- 保留出勤與加班證據：持續保留自己的出勤紀錄、打卡紀錄、職務群組對話、工作回報紀錄等，作為日後計算實際加班時數與請求差額的依據。
- 適時主張權利：若公司持續以無資力為由短付加班費，可向地方勞工局申訴或申請勞資爭議調解，請求雇主補足差額。若因雇主短付工資而有意離職，可依法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。