在公司受到言語霸凌，已超過管理的合理範圍，在公司申訴只會跑行政內部程序。要如何提升到民事的侵害人權呢？

結論

在公司受到言語霸凌，若已超過雇主合理管理範圍，且達到社會通念上無法容忍的程度，您確實可以跳脫公司內部申訴程序，直接依《民法》侵權行為的規定，向法院提起民事訴訟，請求財產上及非財產上（精神慰撫金）的損害賠償。

然而，必須特別提醒的是，台灣法院目前對於「職場霸凌」的認定標準相當嚴格。雇主基於業務監督、業績要求所為的指正或較為尖銳的言語，通常會被認定為合理的管理行為；必須是「持續性」、「具有敵意目的」且「造成您身心健康具體損害」的言語攻擊，才有可能構成法律上的侵權行為。

法律依據

依據《民法》第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」以及同法第195條第1項前段規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

關於職場言語霸凌如何提升至民事侵權層次，可參考以下法院判決見解：

1. 職場霸凌的定義與成立要件：

**臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 40 號民事判決**明確指出：「職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形...進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。」

2. 主管言語是否逾越管理範圍的判斷：

在上述**臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 40 號**案件中，原告主張主管在LINE群組中以言語貶抑、威脅、咆哮及公開羞辱構成霸凌。但法院審理後認為，主管的言論如「用500%的力量在業績上」、「怎麼你們二人可以接受一個0？」等，文義顯係要求部屬專注業績，難認係侵害名譽行為。法院強調：「依兩造間立於勞資相對的立場...其目的既在求取診所績效提昇，因此外在表見有所不滿，甚而對同仁提出指正、改善意見，尚無違一般雇主及員工間對於工作意見交流...縱其表達方式或許較為尖銳直白，引起原告不悅，惟此係個人修為或溝通態度的問題，難遽謂構成霸凌。」

3. 霸凌行為需具備「不法性」與「敵視目的」：

**臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 40 號民事判決**進一步說明，霸凌必須達到社會通念上認為超過容許之範圍：「所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。」

實務建議

若您決定將公司內部的言語霸凌爭議提升至民事訴訟，建議採取以下具體行動：

1. 窮盡並保留內部申訴紀錄：

雖然內部申訴僅為行政程序，但這是建立證據鏈的重要基礎。請務必依照公司規定提出書面申訴，並保留所有申訴文件、公司回覆及處理結果。這可以證明您曾嘗試透過正常管道解決，且公司知悉霸凌情形卻未妥善處理。

2. 系統性蒐集客觀證據：

民事訴訟採「誰主張，誰舉證」原則。您必須蒐集：

• 對話紀錄：LINE群組對話、電子郵件、[姓名]，特別是含有侮辱、威脅、貶抑言詞的內容。
• 錄音證據：若霸凌發生在實體會議或一對一對話中，可在合法範圍內錄音。
• 證人證詞：同事的書面證詞或未來願意出庭作證的意願。
• 醫療診斷證明：這是最關鍵的證據。若您因言語霸凌導致失眠、焦慮、憂鬱等身心症狀，請務必前往身心科或精神科就診，取得診斷證明書。法院需要看到具體的「健康權受損」證據，才有可能認定霸凌行為與損害間有因果關係。

3. 釐清訴訟對象與請求權基礎：

• 您可以依《民法》第184條、第195條，直接對「實施言語霸凌的主管或同事」提起侵權行為損害賠償訴訟。
• 若雇主（公司）明知有霸凌情形卻未採取合理措施防止，您亦可依《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止勞動契約，並請求資遣費。

4. 諮詢專業勞工律師：

由於職場霸凌的認定門檻高，且舉證不易，建議在提起訴訟前，攜帶所有蒐集到的證據資料，尋求專業律師進行評估。律師可以協助您判斷現有證據是否足以達到法院要求的「持續性」、「敵意目的」及「超過社會容許範圍」等標準，並評估請求精神慰撫金的合理金額。