搜索不具持續性，但構成單次重大性，而成立職場霸凌之案例
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結論
經搜尋與深讀相關判決，目前台灣實務上對於「職場霸凌」之認定，原則上仍採取「持續性」與「重複性」作為核心要件。然而，若單一事件之侵害程度極為重大，已對勞工造成嚴重之身心傷害，縱不具備長期持續之特徵，仍有可能透過職業安全衛生法之「職場不法侵害」或民法侵權行為之途徑，認定雇主及行為人應負賠償責任。惟須注意，單憑單一事件要直接成立傳統定義下之「職場霸凌」，在目前法院實務上仍屬罕見且認定門檻較高，多數案例仍會因缺乏「持續性」而遭法院駁回。
法律依據
依據**臺灣新北地方法院 114 年度勞訴字第 102 號民事判決及臺灣新竹地方法院 110 年度重勞訴字第 2 號民事判決**之見解，法院均援引勞動部對「職場霸凌」之定義，指出職場霸凌之要素應包括：
- 刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）。
- 不斷重複的發生。
- 造成受凌者生理、心理等傷害。
上述二判決均強調，職場霸凌必須是「持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為」，且「並非偶發性的衝突而維持長達一定時間」。在新北地院 114 年度勞訴字第 102 號判決中，法院即因原告所提之 LINE 對話紀錄不足以證明雇主有「持續性」的冒犯、威脅行為，且觀察其工作環境及動機均屬工作正當要求，而認定不構成職場霸凌。新竹地院 110 年度重勞訴字第 2 號判決亦同此見解，認定主管之指正、會議檢討等行為縱使使勞工感受壓力，惟若屬正常工作監督範疇且無持續性之刻意敵對行為，即不構成職場霸凌。
然而，針對「不具持續性但具單次重大性」之侵害，實務上之突破點在於職業安全衛生法第6條第2項第3款所規定之「職場不法侵害」。該款規定雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之危害，應採取必要預防措施。此規範所涵蓋之範圍較傳統「職場霸凌」更廣，不限於持續性之騷擾，亦包含單次但重大之暴力、侮辱或侵害行為。若該單次重大事件已構成民法第184條之侵權行為，勞工自得依侵權行為法理請求非財產上之損害賠償（慰撫金）。
實務建議
- 區分「職場霸凌」與「職場不法侵害」之請求權基礎：
由於傳統「職場霸凌」之認定嚴格要求「持續性」與「重複性」，若您遭遇的是單次但極度嚴重之侵害（如單次嚴重之肢體暴力、公開嚴重羞辱、或單次性騷擾等），建議在法律主張上，應優先援引職業安全衛生法第6條第2項第3款之「職場不法侵害」，搭配民法第184條、第195條之侵權行為，而非僅侷限於「職場霸凌」之狹義定義，以避免因欠缺持續性而遭法院駁回。
- 證據保全至關重要：
無論是單次或持續性之侵害，法院均要求原告就侵權行為之成立要件負舉證責任。如新竹地院 110 年度重勞訴字第 2 號判決所示，原告雖提出錄音譯文與診斷證明，但仍因無法證明主管行為與精神疾病間之「相當因果關係」而敗訴。建議勞工於發生重大侵害事件時，應立即保全完整之錄音、錄影、電子郵件、LINE對話紀錄，並儘速就醫取得診斷證明，必要時透過公司內部申訴管道或向勞動主管機關申訴，留下正式紀錄。
- 雇主之預防義務不可忽視：
縱使單一事件未必構成「職場霸凌」，雇主依職業安全衛生法仍負有預防職場不法侵害之義務。若雇主知悉有重大不法侵害事件發生，卻未採取任何調查、處理或預防措施，導致勞工受有損害，雇主即可能因違反保護他人之法律而推定有過失，應負連帶賠償責任。勞工可由此角度切入，強化對雇主之請求基礎。
後續討論
結論
經搜尋與深讀相關判決，目前在台灣實務上，要找到「法院明確認定不構成職場霸凌，但同時認定構成職場不法侵害並命雇主賠償」之案例極為罕見。主要原因在於：多數法院在審理勞工依侵權行為請求損害賠償之案件時，若認定當事人所主張之事實不構成「職場霸凌」（通常因欠缺持續性或重複性），往往一併認定雇主未違反職業安全衛生法之預防義務，或認定勞工無法證明雇主之不作為與其所受損害間有相當因果關係，最終駁回勞工之請求。
然而，從法院判決之法律論述可以看出，實務上確實承認「職場不法侵害」之概念範圍較「職場霸凌」更廣，不限於持續性之行為。以下以實際判決說明此一法律脈絡。
法律依據
一、職場霸凌之認定仍以持續性為核心要件
在臺灣橋頭地方法院 114 年度勞簡字第 37 號民事判決（即**臺灣橋頭地方法院 115 年度勞簡字第 1 號民事裁定**所揭示之前案確定判決）中，原告主張其主管自112年7月起對其為言語羞辱、威脅、冷暴力、工作刁難、差別待遇等行為，構成職場霸凌，並依民法第184條、第188條、第195條及職業安全衛生法第6條第2項第3款等規定，請求主管及雇主連帶賠償精神慰撫金。原告所主張之霸凌態樣包括：主管以LINE訊息恐嚇質問請假事宜、當眾喝斥「你只是學徒等級，薪水太高，隨時可以降」、公開表示「明年人員調動時第一個裁員的就是你」、稱原告「能力差」「撐不了幾天」「你這個頭腦是拿來幹嘛的」、刻意將原告安排至勞務負擔較重之工作區域等。
然該案經法院判決原告之訴駁回確定。法院於審理時，係將原告所主張之各項行為整體評價為是否構成「職場霸凌」，並未將其中單一重大事件（如當眾羞辱、公開威脅裁員）獨立抽出，另行認定是否構成「職場不法侵害」。此判決凸顯了目前實務之困境：勞工若以職場霸凌為主張，法院傾向將所有行為統合判斷是否具備持續性，一旦不構成霸凌，則一併駁回所有請求，鮮少再細緻區分其中是否仍有單次重大不法侵害行為值得單獨評價。
二、職場霸凌之認定屬內部管理措施，不具行政處分性質
在**臺北高等行政法院 115 年度訴字第 39 號判決**中，原告為公務員，主張其科長將大量業務不公平地分配予其承辦，構成職場霸凌，並請求撤銷機關所作成「霸凌不成立」之認定。法院明確指出：
- 現行法制有關職場霸凌之規範，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。
- 機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，僅屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。
- 公務人員保障法第19條是以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，不具保障特定人權益之規範意旨，非屬保護規範。公務人員並無請求所屬機關認定職場霸凌成立與否之公法上權利。
此判決雖為行政訴訟，但其法律見解具有重要參考價值：法院明確區分了「職場霸凌之內部管理認定」與「被害人依民事、刑事法規追究之權利救濟」二個層次。 亦即，縱使機關內部認定職場霸凌不成立，被害人仍非不得依民事侵權行為法理，主張其遭受單次或多次之不法侵害，另行尋求救濟。此一見解實質上為「不構成職場霸凌但可能構成職場不法侵害」之主張，留下了法律上之可能性與空間。
三、職場不法侵害之規範範圍確實較職場霸凌為廣
依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之危害，應採取必要預防措施。此所稱「不法侵害」，依勞動部相關指引，包括：暴力、威脅、言語侮辱、心理壓力、性騷擾等，並未以「持續性」或「重複性」為必要要件。單次但重大之肢體暴力、公開嚴重羞辱、或單次性騷擾等，均可能構成職場不法侵害。前揭橋頭地院之案例中，原告所主張之部分行為（如當眾喝斥貶抑、公開威脅裁員），縱使因整體評價不構成持續性之職場霸凌，理論上仍有可能被單獨評價為職場不法侵害。惟目前實務上，法院鮮少在駁回職場霸凌主張之同時，另行就單一事件為職場不法侵害之認定，此乃勞工訴訟上面臨之現實困境。
實務建議
- 訴訟策略應「脫鉤」處理：基於上述實務現況，建議勞工在提起訴訟時，應將「職場霸凌」與「職場不法侵害」之主張脫鉤。亦即，不要將所有請求權基礎都綁在「職場霸凌」之認定上，而應另行具體指明某一次或某幾次重大之侵害事件（如某月某日主管當眾以侮辱性言語羞辱、某次肢體衝突等），單獨主張構成民法第184條之侵權行為及職業安全衛生法第6條第2項第3款之職場不法侵害，避免法院因整體不構成霸凌而一併駁回所有請求。
- 善用北高行判決之法律見解：前揭**臺北高等行政法院 115 年度訴字第 39 號判決**明確指出，職場霸凌之內部認定僅屬內部管理措施，被害人之權益保障仍應依民事、刑事法規追究。勞工可援引此見解，主張縱使機關內部申訴結果認定霸凌不成立，亦不影響其依民法侵權行為規定請求賠償之權利，法院不應以內部認定結果拘束民事侵權行為之判斷。
- 強化單次事件之舉證與因果關係：若主張單次重大事件構成職場不法侵害，應特別強化該單一事件之證據保全（如錄音、錄影、證人證詞），並就該事件與自身所受身心傷害間之相當因果關係提出堅實之證據（如就醫紀錄、心理諮商紀錄、精神科診斷證明等）。前揭橋頭地院案例中，原告敗訴之關鍵原因之一，即在於無法證明主管行為與精神疾病間之相當因果關係，此為勞工訴訟中最常見之敗訴因素。
- 注意一事不再理之風險：前揭**臺灣橋頭地方法院 115 年度勞簡字第 1 號民事裁定**顯示，原告就同一職場霸凌事實重複起訴，遭法院以一事不再理為由裁定駁回。勞工應注意，若前案已就特定事實及請求權基礎為確定判決，不得就同一事件再行起訴，否則將遭程序駁回。建議在第一次起訴時，即應將所有可能之請求權基礎（包括侵權行為、職業安全衛生法、勞基法等）及事實主張完整提出。