有沒有權勢性騷擾案例

結論

權勢性騷擾在台灣實務上已有明確的民事賠償與刑事處罰案例。法院認定是否構成「權勢性騷擾」的核心在於：行為人與被害人間是否具有指揮監督關係，且行為人是否利用該權勢或機會為性騷擾。若構成權勢性騷擾，民事上法院可酌定1至3倍之懲罰性賠償金；刑事上則可加重其刑至二分之一。以下整理三則實際判決供您參考。

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法律依據

一、民事權勢性騷擾案例

**1. 臺灣臺北地方法院 113年度勞訴字第324號判決**

此案為外籍高階主管對基層秘書之權勢性騷擾案件。被告擔任福斯公司集團售後服務總監，為公司高階主管會議（MC）成員之一，雖非原告之直屬主管，但法院認定其對原告之考績、薪酬具有審核決定權限，兩造間具上下指揮監督關係。

法院見解指出：

• 被告於公司辦公環境及業務交際宴會中，對原告為具有性意味之言詞（如「妳讓我的心融化了，但妳讓我的一部分變硬了」）及不當肢體接觸（如親吻手背），構成職場性騷擾。
• 被告利用職務機會對原告為性騷擾，造成原告及其他員工對職場環境之不信任與不安全感，符合性別平等工作法第12條第2項之權勢性騷擾定義。
• 法院依性別平等工作法第27條第5項，酌定被告應給付相當於原告所受損害額2倍即40萬元之懲罰性賠償金，加上非財產上損害賠償20萬元，合計應賠償60萬元。

**2. 臺灣臺北地方法院 114年度勞訴字第138號判決**

此案涉及保險公司業務經理於尾牙場合對行銷專員之性騷擾。被告於公司尾牙中，先後將頭靠在原告肩膀、自原告背後觸碰其臀部兩側。法院認定被告確實成立性騷擾，應賠償原告非財產上損害20萬元。

但就權勢性騷擾部分，法院持不同見解：

• 依公司組織編制，原告之各級主管為業務襄理及處經理，原告並非受被告指揮監督，難謂兩造間有上下監督之指揮關係。
• 且原告於調查時自陳未思及被告是否有權勢關係，故不構成權勢性騷擾，原告依性別平等工作法第27條第5項請求懲罰性賠償金，法院不予准許。

此判決凸顯：職稱高低不等於權勢關係，必須實質認定有無指揮監督之權。

二、刑事權勢性騷擾案例

**3. 臺灣彰化地方法院 114年度侵易字第3號判決**

此案為按摩師利用按摩服務之機會對顧客為性騷擾。被告於為告訴人實施全身指壓按摩時，乘告訴人躺臥且眼部遭毛巾覆蓋之際，徒手搓揉觸摸告訴人恥骨及陰蒂。

法院見解指出：

• 被告利用為告訴人實施按摩之機會為性騷擾，核屬利用相類於醫療而受自己照護之機會犯之，構成性騷擾防治法第25條第1項後段之利用機會性騷擾罪。
• 法院強調，權勢性騷擾之認定「與被害人之自由決定意思是否遭受干擾無關」，只要行為人與被害人間具有該條項所規定之權勢機會，即應加重處罰。
• 被告判處有期徒刑4月，如易科罰金以1,000元折算1日。

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實務建議

一、權勢關係的認定標準

從上述判決可知，法院認定權勢性騷擾並非僅看職稱，而是實質審查：

• 有無指揮監督權限：如113年度勞訴字第324號判決中，被告雖非直屬主管，但因參與高階主管會議，對員工考績有審核權，即被認定有指揮監督關係。
• 有無利用權勢或機會：行為人必須是「利用」自身權勢或職務機會為性騷擾，若僅因職稱較高但無實質監督關係，如114年度勞訴字第138號判決所示，則不一定構成權勢性騷擾。

二、被害人之保全證據建議

• 即時反映：如113年度勞訴字第324號案例中，原告於事發後即向公司提出性平申訴，公司調查報告成為重要證據。
• 保存通訊紀錄：如114年度勞訴字第138號案例中，原告於事發當日即在IG發布動態描述經過，並與主管以LINE討論，均成為法院認定事實之佐證。
• 尋求證人支持：證人證述與被害人陳述互核相符，能大幅提升可信度。

三、法律請求權之選擇

權勢性騷擾被害人可同時主張：

• 非財產上損害賠償（精神慰撫金）：依性別平等工作法第27條第1項、性騷擾防治法第12條、民法第195條。
• 懲罰性賠償金：依性別平等工作法第27條第5項，法院得酌定損害額1至3倍；性騷擾防治法第12條第3項亦有類似規定。
• 刑事告訴：依性騷擾防治法第25條第1項後段，利用權勢或機會性騷擾可加重其刑至二分之一，且為告訴乃論之罪，應注意6個月之告訴期間。

四、雇主之連帶責任

依性別平等工作法第27條第1項，雇主與行為人負連帶損害賠償責任。但雇主賠償後對行為人有求償權（第3項），且若雇主已盡防治義務，則僅負損害賠償責任而非連帶責任。企業應確實建立性騷擾申訴管道與調查機制，以免連帶受罰。