勞動契約三個從屬性，分別如何論述

結論

在台灣實務見解中，判斷一紙契約究竟屬於勞動契約（僱傭）或承攬、委任契約，核心關鍵在於「從屬性」之有無與高低。法院普遍認為，勞動契約必須具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。只要勞務提供者與勞務受領者間具有使用從屬及指揮監督之關係，且從屬性程度較高，縱使契約外觀上兼有承攬或委任等性質，仍應認定為勞動契約，而有勞動基準法等相關法令之適用。

法律依據

依據**臺灣高等法院 107 年度勞上字第 108 號民事判決**之見解，勞動契約之從屬性具有下列三大內涵，分別論述如下：

一、人格從屬性

法院指出，人格從屬性係指「受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。」

在該判決中，法院觀察到勞工（上訴人）須配合雇主（被上訴人）打卡、出差受管理、請假須告知主管，且工作進度受監督並定有考核目標，顯示勞工對於勞務給付之具體內容及作息時間不能自由支配，須服從雇主之指揮監督，因而認定具有高度人格從屬性。相對地，在**臺灣屏東地方法院 112 年度勞訴字第 31 號民事判決**中，法院則以勞工上下班無須打卡、無報到義務、請假僅需告知毋庸雇主同意、雇主無懲處權力等事實，認定雙方人格從屬性不高，而屬承攬關係。

二、經濟從屬性

臺灣高等法院 107 年度勞上字第 108 號判決闡述：「即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。」

該判決中，勞工不能以指揮性、創造性方法對自己工作加以影響，且非為自己營業而勞動，與承攬人係為自己營業並自行負擔業務風險不同，故具有經濟從屬性。而在屏東地院 112 年度勞訴字第 31 號判決中，法院則指出勞工純係為自己工資而到職，按件計酬，工作量達成後雇主即給付報酬，勞工並無為雇主拓展業務或彰顯企業服務精神之使命，難認有經濟上從屬性。

三、組織從屬性

臺灣高等法院 107 年度勞上字第 108 號判決說明：「受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。」

該案中，勞工任職於雇主之網資部影音小組，須與新聞部、節目部合作始能完成勞務；或任職於公服部，需定期出席部門會議。法院認定勞工已被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，與同僚居於分工合作狀態，顯異於承攬人得自由決定勞務給付方式之情形，故具有組織從屬性。反之，在屏東地院 112 年度勞訴字第 31 號判決中，法院以各承攬人業務內容大致相同，每人為自己業務績效負責，無分工合作狀態，亦無上下從屬之長官部屬關係，認定不具組織從屬性。

此外，**臺灣新北地方法院 91 年度勞訴字第 30 號民事判決**（原臺灣板橋地方法院）亦明確指出：「勞動契約係以從屬性為其特質，從屬性可分為人格上從屬性及經濟上從屬性」，並以此標準判斷勞工究係受僱於公司或個人，強調勞務給付之具體內容由雇主決定且受其指揮監督，即屬人格從屬；勞工非為自己營業而勞動，從屬於雇主為其目的勞動，即屬經濟從屬。

實務建議

1. 勿拘泥於契約名稱：依司法院釋字第740號解釋及上開實務見解，契約類型之認定應就個案事實及整體契約內容，依從屬性程度高低判斷，不得僅以契約外觀名稱（如「承攬契約」、「委製合約」）或薪資單上之註記（如「薪轉」）作為認定標準。

1. 雇主端之風險控管：若雇主欲與勞務提供者成立真正之承攬或委任關係，應確保勞務提供者得自由決定勞務給付方式及工作時間，自行負擔業務風險，且不將其納入內部組織體系之分工合作結構中，亦不對其實施打卡、請假、考核、懲戒等管理行為，以免被認定為實質勞動契約。

1. 勞工端之權益保障：勞工若發現自己雖簽署承攬或委製契約，但實際上受雇主嚴格指揮監督、須打卡請假、被納入部門組織與他人分工合作，且按月領取固定報酬，應可主張雙方實質上成立勞動契約，進而依法請求加班費、特別休假未休工資、勞工退休金提繳等勞基法上之權益。