如果員工還沒有屆齡退休，突然中風不能工作，無意思能力，非屬職業災害 公司應該怎麼處理？
法律偵探 AI 回覆
員工未屆齡中風、喪失意思能力（非職災）之處理
結論
此情形不適用勞基法第59條職災補償及第13條醫療期間不得終止契約之保護（因其非職業災害），公司應依（意旨：普通傷病假 → 留職停薪 → 資遣或合意終止）之程序處理，且因員工已無意思能力，相關意思表示須由輔助宣告或監護宣告之法定代理人／輔助人代為或同意。具體步驟如下：
一、先給予普通傷病假
依勞工請假規則第4條，普通傷病假一次不得超過30日，全年合計（含未住院傷病假）有一定日數上限，期滿仍不能工作者，可依規定留職停薪，最長1年。留職停薪期間公司可不發工資，但勞保、勞退仍應依規定處理（留職停薪期間得申報調整或繼續加保，建議與家屬確認）。
二、醫療期滿仍不能復工，得依勞基法第11條第5款資遣
勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，雇主得預告終止契約並發給資遣費、非自願離職證明書（家屬可據以請領失能給付、就保給付）。
實務上可參考 **臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第30號民事判決**：勞工中風後腦神經受損、無法從事駕駛工作，雇主先協助調整職務（改任門禁、守衛等工作），勞工仍客觀上不能勝任且拒絕轉調，法院認定雇主依勞基法第11條第5款終止契約「符合解僱最後手段性原則」，並應給付資遣費。該案並提醒：
- 應先嘗試調整職務（如改任較輕鬆工作），不能復工或拒絕合理調動後，才可資遣；
- 資遣費應按平均工資及年資計算（舊制年資依勞基法第17條、第55條；新制依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給0.5個月平均工資）。
三、無意思能力之特別處理
- 員工既無意思能力，不能要求其簽署「自願離職書」。臺灣臺東地方法院102年度東簡救字第12號裁定所示案例，即為勞工中風後遭雇主要求簽署自願離職文件而衍生資遣費爭訟——公司切勿以「自願離職」方式處理，否則資遣費爭議風險極高。
- 應由家屬向法院聲請監護宣告（民法第14條），由監護人（法定代理人）代為受領資遣費、簽署協議。
- 資遣之意思表示採到達主義，對無意思能力人為意思表示時，應向其法定代理人為之方生效力（民法第96條参照），建議以書面送達監護人並留存紀錄。
四、替代方案：合意終止或優退
若公司有意照顧員工，可與監護人協商合意終止並給予不低於法定資遣費之補償（如比照退休金標準），透過勞工局調解成立（依勞資爭議處理法第23條，調解成立視為契約），可避免後續爭訟。上開高雄分院判決之案例即多次透過勞工局調解解決。
法律依據
| 議題 | 法源 |
|---|---|
| 普通傷病假、留職停薪 | 勞工請假規則第4、5條 |
| 資遣（不能勝任工作） | 勞動基準法第11條第5款、第16、17條 |
| 資遣費計算（新制） | 勞工退休金條例第12條 |
| 舊制年資之資遣費／退休金 | 勞動基準法第17條、第55條、第84條之2 |
| 監護宣告 | 民法第14條 |
| 調解成立之效力 | 勞資爭議處理法第23條 |
（註：勞基法第13條醫療期間不得終止契約及第59條職災補償，僅適用於職業災害，本件中風非屬職災，無上開保護。）
實務建議
- 蒐集醫療證據：取得診斷證明書，確認員工醫療狀況及復工可能性，作為日後資遣合法性之基礎。
- 先調職、後資遣：依上開高雄分院判決意旨，先嘗試安置較輕鬆職務，無法勝任或家屬拒絕後再依第11條第5款資遣，以符合「最後手段性原則」。
- 聯繫家屬辦理監護宣告，所有文件（資遣通知、資遣費、非自願離職證明書）均對監護人送達。
- 發給足額資遣費＋非自願離職證明書，讓家屬可請領勞保失能給付、就業保險相關給付。
- 避免要求簽署自願離職，並建議透過地方勞工局調解作成書面紀錄，以杜絕爭議。
- 若員工年資已長、接近可領退休金之年齡，可評估合意以退休方式處理（給付優於資遣費），對勞資雙方均較有利。