如果勞工在單位的會議上告知他只做到7/15，那麼事後可以再主張改日期?或是要求資遣費嗎?

結論

勞工在單位會議上告知「只做到7/15」，性質上屬於勞工行使終止權的「自請離職」意思表示。一旦意思表示到達雇主（即會議上告知當下），原則上即生效力，勞工事後不得單方面撤回或更改離職日期，除非雇主同意變更。此外，既然是勞工自請離職，就屬於自願離職，事後不得反悔而改向雇主請求資遣費。

法律依據

1. 終止權一經行使即生效力，不得單方撤回

依民法第263條準用同法第258條規定，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。契約之終止，以意思表示到達相對人時發生效力。實務見解認為，勞工若已向雇主表達離職意思，且該意思表示已到達雇主，終止權即發生效力，非經雇主同意，勞工不得任意撤回或變更離職日期。

1. 自請離職不得請求資遣費

參照臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第64號民事判決，法院明確指出：「上訴人既係自願離職，則其依據勞基法第14條、第17條規定請求被上訴人給付資遣費，即屬無據。」該案中，勞工雖主張係因雇主積欠薪資而依勞基法第14條終止契約，但法院審認勞工提出的離職申請書記載離職原因為「個人決定」，且未於離職時向雇主表示雇主有何違反勞基法之處，因此認定屬自願離職，不得請求資遣費。同理，勞工在會議上自願告知離職日期，事後自不得再主張資遣費。

1. 口頭離職意思表示亦生效力

勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」勞工終止勞動契約並不以書面為要件，口頭告知亦屬有效的意思表示。因此，在會議上公開告知離職日期，已構成有效的終止意思表示。

實務建議

1. 勞工角度：離職告知應審慎，避免衝動發言

在會議或公開場合的發言可能被認定為正式的離職意思表示。若勞工僅是「隨口說說」或情緒性發言，建議應立即以書面澄清，表明並非正式提出離職，並保留相關紀錄。一旦雇主已將該發言視為離職意思表示並著手安排交接，勞工事後反悔的空間極為有限。

1. 雇主角度：應留存會議紀錄作為證據

雇主應將會議中勞工的離職發言記載於會議紀錄，並請勞工簽名確認，或以電子郵件跟進確認離職日期與事由。日後若勞工反悔主張資遣費，即可提出會議紀錄證明勞工係自請離職。

1. 離職日期變更須雙方合意

若勞工事後希望更改離職日期（例如延後或提前），必須經雇主同意，性質上屬於雙方合意變更勞動契約的終止期。單方面變更不生效力。

1. 資遣費請求的前提

勞工若希望請求資遣費，必須是雇主主動資遣（勞基法第11條）、雇主違法解僱（勞基法第12條不當解僱），或勞工因雇主違法而被迫終止契約（勞基法第14條）等情形。自請離職（勞基法第15條）原則上無法請求資遣費，除非勞工能舉證證明離職時有表明係因雇主違法所致，如前述臺北地院99年度勞簡上字第64號判決所示，舉證責任在勞工一方。