是否有公司因以拍照、錄影等等的證據蒐證，而被法院因偷拍而否決解雇之案例？ 又或是否有以拍照、錄影等等的證據，使法院判定解雇有理由之案例？

結論

經檢索實務判決，可以歸納出兩個方向都有案例，但必須先說明一個重要前提：台灣法院目前並未單純因為雇主以拍照、錄影蒐證而否定解僱的合法性。法院審查的重點不是蒐證手段本身，而是（意旨：蒐得的證據能否證明法定解僱事由）。以下分別說明：

一、雇主以蒐證資料解僱，但被法院否決的案例

**臺灣臺中地方法院 112 年度勞訴更一字第 2 號民事判決**：雇主發現司機（勞工）偷拍公司出貨單、銷貨單等文件，主張構成洩漏營業秘密（勞基法第12條第1項第5款）及違反工作規則情節重大（同條項第4款）而解僱。法院否決解僱的理由是：

1. 勞工拍攝的銷貨單、貨品照片不具營業秘密法第2條所要求的秘密性、經濟價值，雇主也未採取合理保密措施；
2. 雇主根本沒有訂定工作規則，自無違反可言；
3. 雇主未舉證受有何損害。

法院最終確認僱傭關係存在，雇主須補發工資並提繳勞退金。注意：此案敗訴原因是（意旨：證據內容不足以支撐解僱事由），而非雇主蒐證行為本身違法。

二、雇主以蒐證資料成功解僱的案例

**臺灣新竹地方法院 110 年度重勞訴字第 8 號民事判決：公司多名員工遭人偷拍並以匿名電子郵件散布照片及侮辱性文字。雇主調閱公司監視器畫面，發現該員工經過同事座位時拿手機朝向該同事，拍攝角度與匿名信中照片完全吻合；再查其公務筆電的小畫家歷史檔案紀錄**，檔名與匿名信照片內容一字不差。法院認定：

1. 員工散布侮辱主管及同事之言論，構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」；
2. 已破壞勞雇信賴關係，符合解僱最後手段性原則，解僱合法。

此案雇主正是靠監視器錄影與電腦紀錄等蒐證資料勝訴。（附帶一提，本資料庫顯示該案經臺灣高等法院111年度重勞上字第16號審理，主文含「廢棄」，即一審見解上級審有不同處理，引用時應留意。）

法律依據

• 勞動基準法第12條第1項：不經預告終止契約的法定事由（虛偽意思表示、重大侮辱、違反工作規則情節重大、洩漏營業秘密等）。
• 營業秘密法第2條：營業秘密須具備秘密性、經濟價值、合理保密措施三要件。
• 民事訴訟法第277條：主張有利於己之事實者負舉證責任——雇主解僱合法性由雇主舉證。
• 解僱最後手段性原則：實務一貫見解，解僱須為無法以記過、減薪等方式改善時的最後手段。

實務建議

1. 蒐證手段的界線：雇主在工作場所的公共區域裝設監視器、調閱公務電腦紀錄，一般可作為證據；但若涉及廁所、更衣室、休息室等隱私空間，或對勞工私人手機、私人通訊進行蒐證，可能觸犯刑法妨害秘密罪章，且證據能力會受質疑。本次檢索的案例中，法院均未因蒐證行為本身排除證據，但這不代表毫無限制。
2. 證據要能對應法定解僱事由：如臺中地院案例所示，即使拍到勞工不當行為，若無法證明構成營業秘密、或公司根本沒有工作規則，解僱仍會被否決。
3. [姓名]：解僱通知應明確記載事由及法條依據，事後不得在訴訟中改列或增列解僱事由（此為兩案共同強調的原則）；另勞基法第12條第2項有30日的除斥期間。
4. 保全完整證據：錄影證據應保存原始檔案，避免遭質疑剪輯、選擇性呈現（臺灣高等法院臺南分院115年度勞抗字第7號裁定即顯示勞工會以此抗辯）。