公司會在入職的時候讓我們簽一張競業條款的文件,但是公司在薪水上也沒有補助,我們是派駐在客戶端的工程師,也沒有握有公司機密,這樣這若要跳同業或者甲方會被辱職時簽的競業條款文件束縛嗎?

結論

依據您所描述的情況——公司未提供任何競業禁止補償、您為派駐客戶端的工程師且未接觸公司機密——您在入職時簽署的這份競業條款文件，極有可能被法院認定為無效，因此不會拘束您離職後跳槽至同業或甲方的自由。

綜合台灣實務見解，競業禁止條款必須同時具備「雇主有保護之營業秘密」、「員工有接觸機密之職務」、「限制範圍合理」以及「雇主有提供合理補償」四大要件。您的情況完全不符合其中三項要件，該條款縱使已經簽署，在法律上亦無從對您產生拘束力。

法律依據

台灣法院審理競業禁止條款案件時，主要依據《民法》第247條之1（定型化契約顯失公平者無效）以及《勞動基準法》第9條之1的規定。實務上確立了嚴格的審查標準，以下引用具體判決說明：

1. 未給予合理補償，條款無效

在**臺灣臺中地方法院 103 年度重訴字第 621 號民事判決**中，法院明確指出：「須對受僱人因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益給予合理之補償……且該等補償不得以受僱人在前雇主處任職期間，前雇主所給予之薪資等一切給付予以取代。」該案中雇主雖辯稱每月薪資中已包含「不競業獎金」，但法院發現員工簽約前後薪資並無增加，認定雇主並未實際給付補償，最終判決競業禁止條款無效。

同樣地，在**臺灣臺北地方法院 103 年度勞訴字第 117 號民事判決**中，法院認為雇主提供的代償措施僅限於「最低基本薪資」，無法維持勞工原有生活水準，構成顯失公平。法院強調：「此種補償方式無異迫使被告只能屈就低薪或領取最低基本薪資，將使被告承受重大不利益……依民法第247條之1之規定，該競業禁止條款即為無效。」

2. 員工未接觸營業秘密，無限制必要

在**臺灣臺中地方法院 104 年度勞訴字第 90 號民事判決中，法院指出競業禁止條款必須具備「必要性」與「秘密性」——即雇主確有營業秘密保護之必要，且勞工所擔任之職務得以接觸該營業秘密。該案中被告雖擔任「工務經理」，法院仍認真審查其實際職務內容。而在臺灣臺中地方法院 103 年度重訴字第 621 號**判決中，法院更明確區分「一般知識」與「特殊知識」，認為勞工運用自己在職場累積的一般知識技能維生，不應成為競業禁止的範圍。

3. 派駐人員若無接觸機密，不應受拘束

法院在**臺灣臺北地方法院 103 年度勞訴字第 117 號**判決中，針對兩名被告工程師，法院逐一審查其職務內容。其中一名被告因原告未能舉證其確曾引用或下載公司資料庫，法院即認定該員工並未接觸營業秘密，不應受競業禁止限制。

實務建議

基於上述法律分析，針對您的情況提供以下建議：

1. 您的競業條款極可能無效

您具備三個使條款無效的強力因素：(1)公司完全未提供競業禁止補償費；(2)您是派駐客戶端的工程師，未接觸公司內部機密；(3)您並非高階決策主管。這三點分別對應法院審查的「代償性」、「秘密性」與「必要性」要件，任一要件不具備即足以使條款無效，何況您同時欠缺三項。

2. 蒐集並保存有利證據

建議您平時保留以下證據，以備不時之需：

• 工作內容證明（如派駐客戶端的派工單、工作日誌，證明您不接觸公司核心機密）
• 薪資單明細（證明薪資結構中無任何「競業補償」或「不競業獎金」項目）
• 職務說明或名片（證明您的職位非高階管理或技術研發核心）

3. 離職時的應對策略

• 離職時無須主動提及將前往同業或甲方，這是您的工作自由。
• 若公司以競業條款為由發出存證信函或律師函要求您不得至同業任職，您可委由律師回覆，主張該條款因欠缺合理補償且您未接觸營業秘密，依《民法》第247條之1規定無效。
• 切勿因恐嚇而放棄合理的工作機會。從上述判決可知，雇主若提告請求違約金，在未提供補償且員工無接觸機密的情況下，法院判決雇主敗訴的機率極高。

4. 注意保密義務與競業禁止不同

雖然競業禁止條款可能無效，但您仍應注意：若任職期間確實簽有保密協議，離職後不得攜帶或使用公司的營業資料（如客戶名單、技術文件等）。不過，運用您本身累積的一般專業技能與知識謀職，屬於工作權保障的範圍，不構成違反保密義務。

5. 關於跳槽至「甲方」（客戶端）

若您跳槽至甲方（即您派駐服務的客戶），原則上同樣不受競業條款拘束。但需注意：若您與甲方簽有其他服務合約，其中訂有禁止挖角或轉職條款，則需另行檢視該合約之效力。一般而言，單純的勞雇關係終止後，勞工有權選擇至任何合法企業任職。