特休未休，訴請雇主給付，誰應負舉證責任，舉證是否休過特休

結論

勞工起訴請求雇主給付特別休假（特休）未休工資時，原則上應由雇主就「勞工已休畢特休」或「勞工自願放棄特休」等權利不存在之事實，負舉證責任。

自民國106年1月1日勞動基準法第38條修正施行後，法律已明文將舉證責任倒置予雇主。若雇主無法提出工資清冊、特休排定紀錄或通知文件等事證，僅空言否認勞工的主張，法院將會推定勞工主張的未休日數為真實，雇主即應依法發給未休特休的工資。

法律依據

1. 勞動基準法第38條第5項、第6項（舉證責任之明文）

現行勞基法第38條第5項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期以書面通知勞工；同條第6項則明定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」此為民事訴訟法第277條但書之特別規定，將舉證責任倒置予雇主。

2. 臺灣嘉義地方法院 108年度朴勞簡字第3號民事判決

本件判決明確指出，勞工主張在受僱期間有特別休假未休之事實，雇主如果認為其權利不存在，依據勞動基準法第38條第5項、第6項及民事訴訟法第277條但書規定，應由雇主負舉證責任。法院於判決中強調，雇主若未提出工資清冊、定期通知書存稿等證據資料以供核對，僅空言否認勞工權利並要求勞工舉證，於法不符。因此，在雇主未盡舉證責任之情況下，法院認定勞工主張的未休日數應推定為真實，雇主應給付未休特休工資。

**3. 臺灣臺中地方法院 111年度勞簡字第20號民事判決**

本件判決同樣適用勞基法第38條第6項之舉證責任規定。法院指出，依據改制前勞委會函釋，勞工應休而未休之日數，倘非因勞工自願性放棄，雇主當不能拒絕給付工資；且衡諸常理，勞工若非雇主不同意其申請特休，不會無故自行放棄甚至長達數年未請休。判決中亦顯示，雇主聲請傳喚證人證明勞工已有休假，但證人若證稱不清楚勞工請假狀況，法院即認定雇主無法證明勞工特休均已休畢，雇主仍應給付未休工資。

4. 臺灣板橋地方法院（現臺灣新北地方法院） 91年度勞簡上字第2號民事判決

本判決為舊法時期見解，當時勞基法尚無舉證責任倒置之明文。法院依民事訴訟法第277條本文及當時行政函釋，認為勞工請求給付不休假工資，應就其「不休假原因係可歸責於雇主」之事實負舉證責任。此見解在106年修法後已有不同，現行實務已透過勞基法第38條第6項將此舉證責任轉移予雇主。

實務建議

對雇主之建議：

1. 依法置備並保存紀錄：雇主應確實依勞基法第23條、第38條規定，置備勞工工資清冊，詳實記載特別休假之期日及未休日數發給之工資數額，並保存至少5年。同時應每年定期以書面通知勞工特休排定與結算狀況。
2. 排定與協商機制：雇主應主動與勞工協商排定特別休假，並留存協商紀錄。若勞工自行不休假，雇主應要求勞工以書面表明自願放棄，否則年度終結或契約終止時，雇主仍須發給未休日數之工資。
3. 訴訟舉證之準備：一旦涉訟，雇主無法再要求勞工自行舉證未休特休，必須由雇主提出請假紀錄、出勤表、工資清冊等事證，證明勞工確已休畢或自願放棄，否則將承擔敗訴風險。

對勞工之建議：

1. 保留相關事證：雖然現行法律將舉證責任置於雇主，但勞工仍應保留在職期間之出勤紀錄、薪資單、請假遭拒之對話紀錄等，以備不時之需。
2. 注意時效問題：特休未休工資屬於一年或不及一年之定期給付債權，依民法第126條規定，其請求權因5年間不行使而消滅。勞工應注意時效，儘早行使權利。
3. 主動提出請求：勞工於年度終結或離職時，應主動向雇主請求結算未休特休之工資，並保留請求之書面紀錄（如存證信函、電子郵件等），以中斷時效並作為日後訴訟之佐證。