給我五個違反就業歧視法第五條歧視實務案例，要涉及不同歧視因素(年齡種族等等)
法律偵探 AI 回覆
結論
就業服務法第5條第1項明文禁止雇主以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，對求職人或受僱員工予以歧視。本次搜尋結果中，已取得兩則涉及不同歧視因素之實務判決全文，分別為「年齡歧視」與「性別（懷孕）歧視」之案例。由於其餘歧視因素（如種族、身心障礙、容貌等）之判決全文未能成功讀取，以下僅就已讀取全文之兩則判決進行分析，並輔以就業服務法之一般法律原則說明其他歧視因素之適用。
法律依據（引用具體判決字號與法院見解）
一、年齡歧視案例
**臺灣臺南地方法院110年度簡字第47號行政判決**涉及年齡歧視之爭議。本案中，英屬蓋曼群島商金百利克拉克股份有限公司因全聯通路業務委外經營及業務區域整併，依勞動基準法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要」規定，終止與兩名年資近30年之中高齡員工（甲○○、乙○○）之勞動關係。臺南市政府就業歧視評議委員會認定雇主構成年齡歧視，裁處罰鍰30萬元。
然而，法院判決撤銷原處分，其核心理由如下：
- 原處分適用法律錯誤：原處分以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之要件審認本案，但雇主實際上係依同條第4款「業務性質變更」終止勞動契約，認定事實與適用法律顯有錯誤。
- 終止勞動關係與年齡無涉：法院查明，甲○○係因全聯通路業務委外而遭資遣，且留任處理轉型事宜之員工高意盛較甲○○年長2歲；乙○○則因區域整併後，與另一區經理吳佩香之考評結果比較，乙○○連續多年被評為「Inconsistent」（表現未達預期），而吳佩香則獲得「Exceptional」之最佳評等，雇主係依績效表現決定留任人選，非以年齡為篩選依據。
- 舉證責任之分配：法院援引最高行政法院101年度判字第702號判決要旨，強調「歧視」本質上包含「事實比較」之概念，主管機關主張雇主有歧視行為時，應具體指出可供比較之參考指標，證明被歧視者與參考對象職業條件相同，卻因與工作能力無關之因素受不平等對待。主管機關未負舉證責任，僅泛言雇主歧視高齡員工，顯有違誤。
- 年齡歧視不限於中高齡者：法院特別指出，就業服務法第5條第1項並未就年齡歧視規定年齡區間，若主管機關僅以留任者年齡較輕即認定構成歧視，反而構成對年輕者之歧視，違反不得對任何年齡階層歧視之原則。
二、性別（懷孕）歧視案例
**臺北高等行政法院90年度簡字第7782號判決**則涉及性別歧視中之懷孕歧視。本案中，山迪南家具開發股份有限公司之女性員工丙○○擔任採購助理，於懷孕臨預產期時，雇主以營運不佳為由要求其減薪百分之二十並調職，如不接受即辦理離職。臺北市就業歧視評議委員會評議就業歧視成立，裁處罰鍰3萬元。
法院判決駁回原告之訴，維持原處分，理由如下：
- 減薪調職之真正原因為懷孕：雇主辯稱係因營運不佳而減薪、因員工不適任而調職。惟法院查核公司員工薪津表，並無其他員工有減薪情形，足見雇主所稱營運不佳減薪之說並不實在。
- 不適任之主張缺乏具體事證：雇主所指員工不適任之理由（如接聽電話態度散漫、未向客戶打招呼等），均為含糊籠統之詞，未舉具體事證或人證，難認具有說服力。
- 規避產假之動機明確：法院認定雇主係恐女性員工懷孕影響工作品質，及為規避產假與產假期間工資之給與，藉機予以解僱，損害女性尊嚴與工作權甚鉅，違反就業服務法第5條禁止性別歧視之規定。
本件經上訴至最高行政法院，據資料庫審級關聯記錄，最高行政法院92年度裁字第1634號裁定駁回上訴。
三、其他歧視因素之法律適用原則
就種族、國籍、身心障礙、容貌等因素之就業歧視，雖本次搜尋未能取得相關判決全文，但依就業服務法第5條第1項之文義及立法意旨，其適用原則與上述案例一致：雇主不得以與工作能力無直接關聯之因素，對求職人或受僱者為直接或間接之不利對待。所謂「間接歧視」，係指雇主雖未直接以禁止因素為條件，但設定其他因素，因該因素連結之結果將與禁止因素發生必然關連，亦構成歧視。
實務建議
- 雇主終止勞動契約時應留存客觀依據：由年齡歧視案例可知，雇主以業務性質變更為由資遣員工時，應以員工之績效考核、業務受影響程度等客觀因素作為選擇資遣對象之依據，並留存完整紀錄，避免被認定以年齡為篩選標準。
- 主管機關應負實質舉證責任：認定就業歧視時，主管機關不得僅以年齡、性別等表面因素之比較即推論歧視存在，應具體指出比較對象及職業條件之異同，證明差別待遇確實基於與工作能力無關之因素。
- 懷孕員工之勞動條件變更應特別審慎：雇主對懷孕員工為減薪、調職或終止契約等不利處分時，應確保具有與懷孕無關之正當事由，並備有具體事證，否則極易被認定構成性別歧視。
- 建立內部職缺轉調機制：雇主應建置公開透明之內部職缺公告及轉調申請制度，於資遣前主動提供職缺資訊予受影響員工，以履行安置義務，同時作為日後爭訟時之有利證據。
- 注意間接歧視之風險：雇主設定之用人條件（如年資、薪資成本等）若與年齡、性別等因素產生必然關連，即使非直接以禁止因素為條件，仍可能構成間接歧視，應審慎評估。
後續討論
結論
經搜尋與深讀實務判決，台灣行政法院已明確承認「間接歧視」之概念，並將其納入就業服務法第5條第1項及性別工作平等法第7條之禁止歧視規範範疇。所謂間接歧視，係指雇主雖未直接以年齡、性別等法定禁止因素作為僱用條件，而係表面中立之措施或標準，但實施結果卻與特定年齡、性別認同等因素發生必然關連，致使特定群體受不利對待。以下以兩則判決全文具體說明間接歧視之實務認定。
法律依據
一、間接年齡歧視：以「年資」、「薪資成本」為篩選條件
**臺灣臺南地方法院105年度簡字第59號行政判決**明確闡述間接年齡歧視之概念。本案中，振吉電化廠股份有限公司要求符合勞動基準法第53條自請退休條件（工作年資滿25年）之勞工退休，勞工拒絕後，雇主遂以「人際溝通問題」及「業務需求」為由將其調職。臺南市政府認定構成年齡歧視，裁處30萬元罰鍰，法院判決駁回雇主之訴，維持原處分。
法院判決理由中，明確引用最高行政法院101年度判字第1036號判決意旨，對間接歧視有精闢之闡述：
- 間接歧視之定義：法院指出，就業服務法第5條第1項之年齡歧視，「不問雇主係直接以年齡為因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，但因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認為係因年齡因素而予員工不當之歧視」。
- 間接歧視之典型案例：法院特別舉例說明：「如本件原告所設定之成本考量，因年齡較大者，通常年資較長，年資較長者，通常薪資亦較高，如將終止勞動契約之條件設定為薪資較高者，事實上終將連結至年資較長、年齡較高者，即為適例。」
- 防範脫法行為：法院強調，若將年齡歧視限定為直接歧視，「將畀予企業經營者規避之動機與空間，即企業經營者將極易不直接以年齡為勞動條件之因素，但設定其他與年齡連結之其他因素而達致直接以年齡為連結條件相同之效果」，非立法本意。
- 事實認定：法院查明，雇主100年至104年退休人員名冊顯示，退休者皆為符合自請退休規定之勞工，且雇主自承「公司會提醒舊制員工是否退休」，顯見雇主係以「符合自請退休條件」此一表面中立之標準，針對特定年資（即特定年齡層）之勞工為差別待遇。勞工拒絕後，雇主又以缺乏客觀標準之「人際溝通問題」予以調職，證人（副廠長）到庭結證所述之衝突原因僅為冷氣出風口方向等芝麻小事，且已處理完畢，無人反應不滿，難認調動具正當性，構成間接年齡歧視。
二、間接性別認同歧視：以「廁所使用」為錄用條件
**臺北高等行政法院109年度訴字第1077號判決**則涉及間接性別認同歧視。本案中，唯衣時尚科技有限公司面試一位跨性別女性求職者，求職者告知有使用女廁之需求。雇主雖未直接以性別認同為由拒絕錄取，但以「內部員工反對」及「公司無性別友善廁所」為由，建議求職者使用1樓無障礙廁所，雙方無法達成共識後，雇主即未再回應。臺北市政府認定違反性別工作平等法第7條，裁處30萬元罰鍰，法院判決駁回雇主之訴。
法院判決理由如下：
- 間接歧視之適用：法院援引性別工作平等法施行細則第2條，指出性平法第7條所稱差別待遇係指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為「直接或間接不利之對待」。法院明確表示：「無論雇主係直接以性別、性傾向或性別認同因素……所為『直接不利對待』（直接歧視）；抑或雖未直接以性別、性傾向或性別認同為條件，表面上以中性的規定、措施、標準或程序為雇主相關僱用措施或僱用決定，但實施的結果會對特定性別、性傾向或性別認同者造成負面影響時……均應認係因性別、性傾向或性別認同因素而予員工不當之『間接不利對待』（間接歧視）。」
- 舉證責任之轉換：法院依性平法第31條規定，求職者僅須先釋明「因性別認同而受到不利待遇」之客觀事實，其後有關該不利待遇之合理性，即應由掌握資訊優勢之雇主負舉證責任。本案雇主自承已於5月初決定不錄取求職者，卻又於5月9日致電討論廁所問題，且始終無法提出工作能力不符之客觀事證，應負舉證不利益。
- 中性措施之實質歧視效果：法院指出，雇主詢問內部女性員工「是否介意與外觀為女性、生理上為男性的人共同使用洗手間」，以及建議求職者使用1樓無障礙廁所等舉措，「看似為中立性之決定」，但實際上「無異強迫輔助參加人接受一般男女二元對立下之主流觀念及刻板印象」，甚至「要求其使用一樓無障礙廁所之處置更可能產生烙印之效應，否定其性別自我認同」，構成間接不利對待。
- 性別認同納入性平法保障：法院透過合憲性解釋，認定性平法第7條雖未明文「性別認同」，但基於「不足之禁止」之憲法原則，應將因性別認同而為之差別待遇納入禁止範圍。
實務建議
- 警覺間接歧視之風險：雇主設定用人條件時，不能僅以「未直接提及年齡、性別」即認為安全。若所設定之中性條件（如年資、薪資、廁所使用政策）與年齡或性別認同有必然關連，仍可能構成間接歧視。
- 留存客觀評量紀錄：雇主對於資遣、調職、不錄取等決定，應留存完整之績效考核、面試評分表、業務調整計畫等客觀事證，以證明決策係基於工作能力或業務需求，而非與禁止因素相關之中性條件。
- 避免以「員工意見」正當化歧視：雇主不得以「其他員工反對」為由，對跨性別求職者為不利對待。雇主應建立性別友善之工作環境，而非將歧視之責任轉嫁予其他員工之主觀感受。
- 注意舉證責任之轉換：就業歧視案件中，求職者或受僱者僅須釋明差別待遇之事實，雇主即須就差別待遇之正當理由負舉證責任。雇主應確保所有人事決策均有完整書面紀錄可供查證。
- 建立反歧視內部機制：雇主應定期檢視內部人事規章、招募流程、調動標準等，是否有產生間接歧視效果之風險，並對主管及人資人員進行反歧視教育訓練，以避免觸法。