高薪低報，公司現在想要補差額，但因年代久遠，無法得知員工當時實領薪資，如何計算

結論

公司遇到勞保或勞退「高薪低報」欲補提繳差額，卻因年代久遠無法確認員工當時實領薪資時，舉證責任原則上應由雇主負擔。依《勞動基準法》第23條規定，雇主本有備置勞工工資清冊並保存一定年限之法定義務，且雇主是實際發放薪資、掌控出勤與薪資結構資料之一方，證據資料偏在雇主。因此，若雇主無法提出當年薪資清冊或轉帳證明以推翻勞工主張之薪資額，法院多會採信勞工提出之薪資佐證資料（如存摺明細、扣繳憑單等）來認定實際工資，並以此作為計算補繳差額之基準。

法律依據

1. 舉證責任之分配與證據偏在：

依《勞動基準法》第23條第2項規定，雇主應備置勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項紀錄，並應保存一定年限。法院實務明確指出，勞保、健保費及勞退金等雇主應負擔之費用，具強制性，不容轉嫁勞工。且雇主為事實上較有能力記載勞工薪資金額及組成之一方，「訴訟證據資料自偏在雇主一方，基於舉證責任合理分配...應由雇主負舉證責任，方符合舉證之公平」（參見臺灣高雄地方法院 102 年度雄勞簡字第 70 號民事判決）。若雇主無法提出薪資清冊證明實際薪資，即難免除其補繳差額之責任。

1. 工資之認定標準與差額計算：

依《勞工退休金條例》第6條第1項、第14條第1項及同條例施行細則第15條第1項規定，雇主應按勞工「每月工資總額」，依月提繳工資分級表標準提繳至少6%之勞退金。在臺灣臺中地方法院 108 年度沙勞小字第 1 號民事判決中，法院即以勞工提出之「帳戶交易明細所列薪資入帳金額」作為認定實際薪資之依據，並核算雇主短繳之勞退金差額。而在前揭高雄地院判決中，法院亦以勞工每月實際薪資（33,000元）對照勞保局之提繳工資明細，核算雇主短提繳之金額（計算式：33,300×6%×17個月－已提繳17,442元＝短少16,524元），命雇主補提繳至勞工退休金專戶。

1. 雇主未保存薪資資料之風險：

勞基法第23條課予雇主保存工資清冊之義務，若因年代久遠、資料銷毀或未依法保存，致無法證明勞工當時實領薪資，此一不利益應歸由雇主承擔。法院實務上若勞工能提出薪資入帳之存摺、部分薪資單或報稅資料，且雇主無反證推翻，即會以勞工之證據認定工資總額。

實務建議

1. 公司端（雇主）之補救與計算建議：

• 全面清查現存資料：公司應先調閱勞工任職期間之銀行轉帳紀錄、歷年薪資扣繳憑單、出勤紀錄等，盡可能還原當時之薪資給付情形。即使工資清冊已超過法定保存年限而銷毀，金融機構之轉帳紀錄往往仍可調閱，此為還原實領薪資最直接之證據。
• 與勞工核對並協議：公司可主動請勞工提供當年之薪資轉帳存摺影本或相關證明，雙方共同核對。若雙方對實領薪資達成共識，建議簽署書面協議確認補繳之基準薪資與差額計算方式，避免後續爭議。
• 依法令標準重新試算：確認實際工資總額後，應對照各年度之「勞工退休金月提繳工資分級表」及「勞工保險投保薪資分級表」，找出應適用之級距，乘以6%（勞退）或核算勞保費率差額，逐月計算短繳金額，並將差額全數補提繳至勞工之勞退專戶或補繳至勞保局。

1. 勞工端之自保建議：

• 勞工應妥善保存薪資單、薪資轉帳存摺、加班費計算明細等資料。若遇雇主高薪低報，這些資料將是請求補繳差額之關鍵證據。
• 勞工可向勞保局申請「勞工個人專戶明細資料」及「投保資料表」，核對雇主申報之投保薪資與實領薪資是否有落差。若發現短報，可透過勞資爭議調解或訴訟途徑，請求雇主補提繳差額至退休金專戶。

1. 訴訟風險提示：

若雙方無法達成共識而進入訴訟，雇主若無法提出薪資清冊或轉帳紀錄反駁勞工之主張，法院將依舉證責任分配原則，採信勞工提出之薪資證明。屆時雇主不僅需補繳差額，亦可能面臨勞工依《勞基法》第14條第1項第6款主張雇主違反勞動法令而終止契約，進而請求資遣費之風險（如前揭高雄地院判決所示）。因此，建議公司務必積極查證並主動與勞工協商，以降低法律風險。