雇主主張口頭告知勞工減薪，後來勞工表示他未同意，想要請求短付薪資，請求權基礎為何。
法律偵探 AI 回覆
結論
雇主主張已口頭告知勞工減薪，若勞工確實未同意，雇主片面減薪即屬違法。勞工請求短付薪資的請求權基礎為勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」，以及民法第482條僱傭契約之報酬給付請求權。
工資是勞動契約的核心要素，依勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。雇主若要調降薪資，必須經勞工同意，不得片面為之。雇主僅口頭告知減薪，勞工若未明示或默示同意，減薪不生效力，雇主短付的薪資差額即屬違法扣減，勞工得請求補足。
此外，勞工亦可選擇依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
法律依據
一、工資應全額給付，不得片面扣減
勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」同法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。」工資之議定、調整屬勞動契約之核心事項，雇主不得未經勞工同意即片面減薪。
二、實務判決見解
**臺灣苗栗地方法院98年度苗勞簡字第6號民事判決**明確指出：「工資之調整自應由勞資雙方自行商議決定之，若雇主片面調降工資未依勞動契約給付工作報酬時，勞工自得不經預告終止契約。」該案中，雇主主張減薪是「口頭約定」，但調解委員證稱「資方表示當時因為大環境不好，資方有口頭跟勞方表示要協商減薪，但是勞方不同意」，法院認定雇主確有未經勞工同意而短少給付薪資之情事，勞工得據以終止契約並請求資遣費。
**臺灣新北地方法院92年度勞訴字第32號民事判決**（當時為臺灣板橋地方法院）亦表示：「雇主的減少工資，應得勞工的同意，又同意的意思表示方式，固有明示的意思表示或默示的意思表示，但默示的意思表示須有特定行為足以間接推知表意人主觀上之效果意思，始足當之。」該判決進一步指出，勞工聽聞減薪通知後「默不作聲」，僅屬單純沉默，不發生默示同意減薪的效力。
三、單純沉默不等於默示同意
**臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第2號民事判決**援引最高法院29年上字第762號判例意旨：「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。」
不過須注意，該判決也指出若勞工在會議中聽聞減薪未表示反對，且事後連續數月領取減薪後薪資未為異議，可能被認定為默示同意。因此，勞工若不同意減薪，應儘速明確表達反對意思。
四、勞工得終止契約請求資遣費
依勞基法第14條第1項第5款，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約。同條第4項準用第17條，勞工得請求資遣費。前揭苗栗地院98年度苗勞簡字第6號判決即依此准許勞工請求資遣費。
實務建議
一、勞工方面：立即明確表達反對
- 以書面表示不同意：接獲口頭減薪通知後，應立即以存證信函或電子郵件等可留存紀錄之方式，明確向雇主表示「不同意減薪」，避免被認定為默示同意。前揭新北地院92年度勞訴字第32號判決即指出，單純沉默不生默示同意效力，但若持續領取減薪後薪資且未異議，仍有被認定默示同意之風險。
- 保留薪資單及對話紀錄：妥善保存歷史薪資單、薪資轉帳紀錄、減薪通知之對話截圖或錄音，作為雇主片面減薪之證據。
- 及時主張權利：若選擇依勞基法第14條第1項第5款終止契約，應注意自知悉情形之日起30日內為之（同條第2項參照），以免除斥期間屆滿而失權。
- 請求短付薪資之時效：依民法第126條，薪資請求權之消滅時效為5年，應在此期間內主張。
二、雇主方面：減薪須經雙方合意
- 不得片面減薪：縱使景氣不佳或員工表現未達預期，雇主仍不得未經勞工同意即片面扣減薪資，否則除須補足差額外，勞工尚得終止契約請求資遣費。
- 應取得書面同意：減薪應與勞工充分協商，並取得書面同意文件，口頭告知若無法證明勞工確已同意，將承擔極大法律風險。