與公司有業務關係之供應商、合約人或其合夥人之間存在未向 公司聲明的財務狀況；在公司之競爭對手公司兼職或提供顧問服務等 協助；從事與公司競爭的服務或產品業務；利用公司的資源或上班時 間，從事無關公司業務之外面工作；基於個人之私利，提供不正當的 優惠給予特定的供應商、承攬方或合約人、客戶、求職者或下屬，或 將公司業務委託前述人員的近親承攬 涉及以上這些事項的利益衝突解雇案例

結論

您所描述的情形——包括與供應商或承攬人間有未聲明的財務關係、在競爭對手公司兼職、從事與公司競爭的業務、利用公司資源從事外面工作，以及基於私利給予特定廠商或親屬不正當優惠等——在台灣實務上均可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的解僱事由，亦可能同時觸犯刑法背信罪及公務員經辦工程貪污治罪條例（若涉及公部門採購）。

實務上，法院審查此類解僱是否合法，核心在於：

1. 工作規則或勞動契約有無明確禁止規範；
2. 員工違反行為是否達「情節重大」，致勞雇關係難以維持；
3. 雇主有無在知悉其情形後30日內終止契約（勞基法第12條第2項）。

以下僅就本系統已讀取全文之判決，結合相關法理為您分析。

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法律依據

一、競業禁止與兼職之利益衝突

**臺灣臺北地方法院 89 年度簡上字第 659 號民事判決**（訊連科技 v. 前業務專員）明確指出：

> 「甲方（即受僱人）同意於受僱期間內，不得直接或間接從事與乙方（即雇主）產品研發、營業利益及業務相關或相似之工作、投資、兼職或其他與乙方利益衡突之任何行為。」

該判決肯定競業禁止條款之效力，理由包括：

• 雇主有值得保護之營業秘密：包括市場行銷策略、客戶資料、產品價格等；
• 限制期間合理：僅半年，尚非久遠；
• 限制範圍合理：僅禁止從事相同或類似業務；
• 目的正當：保護營業秘密，防止同業惡性競爭與挖角。

法院並認定，該案員工離職後立即至雇主之「全球最大競爭對手」美商英特維公司任職，並利用原雇主客戶關係推銷競爭產品，「顯已違反兩造所約定之競業禁止條款」，應給付違約金。

此判決雖為離職後競業禁止之案例，但其法理同樣適用於在職期間兼職或利益衝突之情形——若員工在職期間即至競爭對手處兼職或提供顧問服務，情節更為嚴重，雇主自得依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。

二、勞基法第12條第1項第4款——違反勞動契約或工作規則，情節重大

此款為處理您所述各類利益衝突情形之主要解僱依據。適用要件如下：

1. 須有勞動契約或工作規則之明文規範

• 雇主應於工作規則中明確禁止：兼職競爭業務、與供應商有不當財務往來、利用公司資源處理私務、圖利特定廠商或親屬等行為。
• 工作規則依勞基法第70條須報請主管機關核備並公開揭示，始生效力。

1. 須達「情節重大」

• 實務見解認為，應綜合考量違反行為之態樣、次數、對雇主營運之影響、是否造成具體損害等因素。
• 例如：員工將公司採購業務委由自己親屬承攬，或收取供應商回扣，實務上通常認定情節重大。

1. 30日除斥期間

• 雇主須於「知悉其情形」後30日內為之，否則終止權消滅。

三、刑法背信罪之刑事責任

員工若基於私利，提供不正當優惠予特定供應商或將業務委由親屬承攬，致公司受有損害，可能構成刑法第342條背信罪（為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益）。

四、公務員經辦工程貪污治罪條例（若涉及公部門採購）

若員工任職於公營事業或經辦公共工程採購，圖利特定廠商或親屬，可能觸犯貪污治罪條例第4條至第6條相關罪責。

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實務建議

一、雇主端：完善制度設計與證據保全

1. 工作規則明確化

• 應於工作規則中具體列舉利益衝突之禁止態樣，包括：
• 在職期間不得至競爭對手兼職或提供顧問服務；
• 不得與供應商、承攬人有未申報之財務往來或投資關係；
• 不得利用公司資源、設備、上班時間從事私人業務；
• 不得將公司業務委由本人或一定親等內親屬承攬；
• 不得基於私利給予特定廠商、客戶或求職者不正當優惠。
• 工作規則應依勞基法第70條報請主管機關核備後公開揭示。

1. 簽署利益衝突聲明書與競業禁止條款

• 到職時即要求員工簽署利益衝突聲明書，定期（如每年）更新。
• 在職期間之競業禁止條款（有別於離職後競業禁止）原則上有效，因其不涉及離職後工作權之限制，雇主無須給付代償金。

1. 解僱前之程序正義

• 勞基法第12條第1項第4款之解僱，實務上建議先進行調查程序，給予員工說明機會，並作成書面紀錄。
• 確認於知悉後30日內終止契約，避免除斥期間屆滿。
• 終止契約之意思表示應以書面為之，並具體載明終止事由。

1. 保全證據

• 包括：員工兼職之名片、勞保投保紀錄、供應商往來金流、親屬承攬之合約文件、電子郵件紀錄等。
• 前開判決中，雇主即透過徵信公司調查、錄音譯文、網站資料、勞保局函查資料等多重證據，成功證明員工違反競業禁止條款。

二、員工端：風險意識與權利主張

1. 主動申報利益衝突

• 若與供應商有親屬、投資或其他財務關係，應主動向公司申報，避免日後被認定為隱匿。

1. 注意工作規則之內容

• 到職時應詳閱工作規則及勞動契約中有關競業禁止、兼職禁止、利益衝突等條款。
• 若工作規則未經主管機關核備或未公開揭示，可能影響其效力。

1. 若遭解僱之救濟途徑

• 可主張解僱不合法，請求確認僱傭關係存在，或請求資遣費。
• 惟須注意，若違反行為確實存在且情節重大，法院通常會肯認雇主之解僱權。

三、特殊情形之提醒

• 在職期間競業禁止 vs. 離職後競業禁止：前者因員工仍受領薪資、負忠誠義務，法院原則上認定有效，無須代償金；後者則須審酌期間、範圍、地域之合理性及有無代償措施（如前開判決所示）。
• 圖利親屬承攬：此類行為除勞基法解僱事由外，最可能同時觸犯刑法背信罪，雇主若知情而不處理，甚至可能被認定有包庇之責，應特別注意。