如果有一個員工因公受傷，手指斷掉，治療期間都已經結束，且症狀已固定。但後續此員工因斷指有PTSD，身心受創，故去看心理醫生，其看心理醫生期間想向公司申請公傷病假，我是雇主，我可以不同意嗎?

結論

雇主原則上不得片面拒絕，但享有「審查權」。若員工因公斷指引發創傷後壓力症候群（PTSD），且經精神科醫師或心理師評估需進行心理治療，此屬於職業災害引發的延續性醫療行為。雇主不可僅以「外傷症狀已固定」為由拒絕公傷病假申請；然而，雇主有權要求員工提出醫療證明，以審查該心理治療是否確實與原職業災害具有因果關係。

法律依據

依《勞基法》第59條規定，勞工受傷時，雇主應補償其醫療費用，且在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。此處的「醫療期間」應作廣義解釋，不限於外科手術或外傷癒合，只要與職業災害具相當因果關係的後續治療（含精神心理治療），均屬之。

雖然本次檢索未及讀取勞基法第59條針對職災心理治療的直接判決全文，但依最高法院 104 年度台上字第 1680 號刑事判決及最高法院 107 年度台上字第 44 號刑事判決對創傷後壓力症候群（PTSD）的醫學見解，法院明確指出：「創傷後壓力疾患（PTSD）在精神醫學上被歸類為精神疾病……必有創傷事件發生，始有討論患者有無罹患此病之價值，而該創傷事件即為疾病定義中之一定原因。」且「有於事件發生後即產生PTSD表徵……有可能在事件過後六個月，甚至一年才會出現PTSD現象。」

上述判決揭示兩項關鍵法律原則：

1. PTSD屬於精神疾病：既然是疾病，就需要醫療與治療。
2. 延遲發作特性：PTSD可能在創傷事件發生數月甚至一年後才出現症狀。因此，員工在斷指外傷症狀固定後，才開始出現心理創傷並就醫，在醫學上是完全合理且常見的，不因其發生時間較晚而當然切斷與原職災的因果關係。

實務建議

身為雇主，面對此類申請建議採取以下步驟，以兼顧員工權益與公司管理：

1. 要求提供專業醫療證明：

雇主有權利也有義務審查公傷病假的合理性。請要求員工檢附精神科專科醫師或合格心理師開立的診斷證明書及請假證明。證明書上最好能載明「該心理治療係因特定日期之職業傷害（斷指）所引發之PTSD，需進行心理治療，期間不宜工作」等具體字樣。

1. 確認因果關係與治療必要性：

依據最高法院判決見解，PTSD的判斷應由專業醫師為之。若雇主對該診斷與職災的因果關係存有合理懷疑（例如員工私下有其他重大生活壓力事件），可要求員工配合至特定醫療機構進行勞工體格與健康檢查，或尋求職業醫學科醫師的評估，以釐清該心理疾病是否確實為「執行職務所致」。

1. 不可片面拒絕請假：

在未取得明確反證前，若員工已提出合法醫療證明，雇主不得拒絕其公傷病假申請。若雇主逕行拒絕並要求員工以普通病假或事假處理，甚至視為曠職，將可能違反《勞基法》第59條的職災補償義務，並面臨勞工行政主管機關的裁罰。

1. 啟動職災保險給付程序：

若該PTSD經評估確屬職災，雇主應協助向勞工保險局申請職災醫療給付及傷病給付。員工在公傷病假期間，雇主應依《勞基法》第59條第2款規定，按其原領工資數額予以補償（即公傷病假給薪），但雇主得抵充勞保局核發的傷病給付。

總結而言，外傷癒合不代表職災醫療期間結束。雇主應以謹慎且合法的態度處理員工的心理治療需求，透過醫療證明來把關，而非直接拒絕，方能避免後續的勞資爭議與法律風險。