請幫我尋找勞工抗辯工作規則未公開揭示，無法拘束勞工的判決？

結論

關於勞工抗辯「工作規則未公開揭示，無法拘束勞工」此一爭點，實務上法院會區分「是否確實有公開揭示」以及「未經核備是否影響效力」兩個層次來認定。

若雇主完全未公開揭示工作規則，且勞工確實不知悉其內容，法院傾向認為該工作規則無法拘束勞工，雇主不得據此作為解僱或懲戒之依據；然而，若雇主已透過公告、內部系統公布、教育訓練等方式使勞工知悉工作規則內容，縱使該工作規則未經主管機關核備，法院仍多認為不影響其對勞工之拘束力。

法律依據

一、勞基法第70條及施行細則第38條之規範要求

勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。勞動基準法施行細則第38條進一步規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工。此為工作規則發生效力之法定程序。

二、勞工抗辯工作規則未公開揭示之案例

在**臺灣臺南地方法院95年度勞訴字第36號**判決中，原告（勞工）主張被告公司之工作規則及行車肇事處理辦法未經主管機關核備並公開揭示，不能發生工作規則之效力。原告援引行政院勞工委員會86年8月2日函釋：「工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力」，並主張雇主不得以勞工聞所未聞、見所未見之工作規則恣意解僱勞工。

然而，該案法院經調查後認定，被告公司之工作規則業經台北縣政府備查在案，且被告公司曾以函文公告行車事故處理辦法，經站長批示「公告週知」並張貼於駕駛員公告欄，加上原告於任職時已簽署勞動契約，其中約定應依據公司所訂管理辦法接受管理考核，因此認定工作規則已構成兩造勞動契約之一部分，勞工應受拘束。不過，該判決之上級審（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第9號）主文含有「廢棄」字樣，顯示一審見解可能部分經上級審變更。

三、公開揭示方式之認定標準

在**臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第334號**判決中，原告（勞工）否認知悉被告公司之門市規章。法院則認為，公開揭示之目的在於使勞工有知悉工作規則內容之機會，倘若能達成使勞工知悉工作規則內容之同一效果，縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可。法院進一步指出，雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。

實務建議

一、對勞工之建議

若您欲主張工作規則未公開揭示而不受拘束，應注意以下幾點：

1. 舉證責任：勞工需積極舉證確實不知悉工作規則之內容，且雇主未於工作場所公告、未印發給勞工。
2. 抗辯重點：應強調雇主若未公開揭示，勞工無從知悉工作規則內容，自無從產生合意，不應拘束勞工。
3. 注意雇主反證：雇主常以勞動契約中之概括條款（如「應遵守公司管理辦法」）、簽收紀錄、公告欄照片等作為已公開揭示之證據，勞工應預先準備反駁。

二、對雇主之建議

1. 依法核備：工作規則應確實報請主管機關核備，避免行政處罰。
2. 確實公開揭示：應於事業場所內明顯處公告，並印發各勞工，留存公告紀錄。
3. 多元管道揭示：可同時透過內部系統公告、電子郵件通知、教育訓練等方式，確保勞工知悉工作規則內容。
4. 留存簽收紀錄：建議要求勞工簽收工作規則，以佐證已公開揭示之事實。