我要怎麼把僱傭契約包裝承攬契約

結論

在台灣法制下，僱傭契約與承攬契約之區別，向來以「從屬性」之有無為核心判斷標準。縱使雙方在書面契約上簽訂「承攬契約」，若實際勞務提供過程中具備人格上、經濟上及組織上之從屬性，法院將會「實質認定」該法律關係為僱傭（即勞動契約），而非承攬。因此，若意圖透過簽訂承攬契約來包裝實質上的僱傭關係，以規避勞基法、勞工保險及退休金等雇主法定責任，在司法實務上極難成立，且面臨極高之法律風險。

法律依據

依《民法》第482條規定，僱傭係指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而《民法》第490條第1項規定，承攬係指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。兩者最大之區別在於：僱傭契約以「勞務本身之提供」為目的，受僱人具有繼續性及從屬性；承攬契約則以「工作完成之結果」為目的，承攬人與定作人間無從屬關係。

在**臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 225 號民事判決**中，法院明確揭示判斷勞動契約之核心在於「從屬性」，並細分為三個內涵：

1. 人格上從屬性：勞動者對自己作息時間不能自行支配，勞務給付之具體內容由雇主決定，勞動者須服從工作規則，雇主享有懲戒權及指示命令權。此為判斷從屬性之最重要核心概念。
2. 經濟上從屬性：受僱人完全被納入雇主之經濟組織與生產結構內，非為自己營業勞動，而是從屬於雇主為雇主之目的勞動。
3. 組織上從屬性：勞動者依企業組織編制安排職務，成為企業從業人員之一，與其他勞動者共同成為有機的組織。

該案中，被告公司抗辯原告為承攬人員，企圖以承攬關係否認僱傭。但法院綜合審酌原告須進入被告辦公處所工作、受門禁出勤紀錄管理、依被告法定代理人及經理之指示提供勞務、每月領取固定薪資等因素，認定兩造間具備人格、經濟、組織上之從屬性，而成立僱傭關係。法院特別指出，承攬之報酬著重於一定工作完成後取得，若人員每月領取固定薪資，即與承攬之性質不符。

此外，在**臺灣士林地方法院簡易庭 102 年度士訴字第 5 號民事判決**中，法院亦闡明區辨僱傭與承攬，須參酌「提供勞務有無時間、場所之拘束性」、「對勞務給付方法之規制程度」、「雇主有無一般指揮監督權」、「勞務提供有無代替性」及「報酬對勞動本身是否具對價性」等因素作綜合判斷。若工作之種類、時間、地點及方式皆由受僱人自行決定，且論件計酬、不納入公司組織，方有可能被認定為承攬。

實務建議

若企業確實有將部分業務以「承攬」方式外包之需求，為避免被法院實質認定為僱傭關係而負擔雇主責任，應注意以下合規要點：

1. 確保勞務提供之獨立性：承攬人應有自主決定工作時間、地點及方式之權限。避免要求承攬人比照正職員工打卡上下班、固定進入公司辦公處所報到，或適用公司之內部工作規則與請假制度。
2. 報酬給付方式應以「工作成果」為對價：避免按月給付固定金額之「薪資」。承攬之報酬應依階段性工作成果之完成度或論件計酬方式給付，並建議以請款單或發票請款，而非以薪資單方式給付。
3. 避免納入企業內部組織編制：承攬人不應擔任公司內部之管理職務、參與內部員工考核，或對外以公司員工（如特定職稱之主管）名義行事。承攬人應以獨立之身分提供服務。
4. 免除指揮監督與懲戒權：企業對承攬人僅能就「工作成果」之規格與品質為驗收與溝通，不應對其勞務提供過程行使細部之指示命令權，更不得對其施以記過、扣薪等懲戒。
5. 注意法人實體同一性之風險：依臺北地院 112 年度勞訴字第 225 號判決見解，企業集團不得藉由母子公司或其他法人型態規避勞基法。若母公司實質控制子公司之人事管理決策，法院將擴張雇主概念，認定具實體同一性之法人應同負雇主責任。

總結而言，契約之書面名稱雖為「承攬」，法院仍會穿透形式審查實質內容。企業在規劃外包或承攬合作時，務必確保實際運作模式符合承攬之特徵，切勿以承攬之名行僱傭之實，以免日後衍生給付資遣費、職災補償、勞健保及退休金等龐大法律責任。