一般職場霸凌在認定有持續性時，都要持續多久，重複幾次

結論

關於職場霸凌的「持續性」認定，台灣實務上並沒有硬性規定必須持續多久、或重複幾次。法院與行政機關的見解是採「整體評價」原則：只要行為人之間的數個行為具有目的關聯性與針對性，縱使個別行為情節輕微、或發生時間不連續，仍可被認定為具有持續性的霸凌行為。實務上曾有案例認定從 1 月至 5 月間、每月數次的言語不當對待，即構成持續性霸凌；亦有案例在短短數日內（如 9 月 4 日至 9 月 11 日）的連續針對性行為，即被整體評價為持續霸凌。此外，若屬「情節重大」的單一行為，依法更不以持續發生為必要。

法律依據

1. 持續性的認定標準：整體評價原則

依據懲戒法院 113 年度澄字第 21 號判決見解，職場霸凌所謂行為的「持續性」，係就前後數行為予以整體評價。判決明確指出：「倘其間確有目的關聯性及針對性，經參酌行為之場所、時間、當事人職業及行為之程度等情事，堪認為通常人難以接受者，即屬具有持續性之霸凌行為，不因其間個別行為情節未達霸凌之程度而受影響。」

在該案件中，校長於 110 年 9 月 4 日裝設監視器、9 月 7 日召開臨時教師晨會公開質問、9 月 11 日向媒體發表不實言論，法院認為這三個行為雖然發生在短短一週內，但均具有「質疑教師適任性」的目的關聯性與針對性，因此構成持續性的霸凌行為。此案顯示，持續性並不以長時間為必要，只要數行為間有針對性的關聯，即可成立。

2. 持續性的時間樣態：數月間的反覆行為

依據**臺灣花蓮地方法院 114 年度訴字第 245 號判決，法院認定被告自 112 年 1 月至 5 月間（約 5 個月），每月以不同方式對原告為言語威嚇、貶抑、辱罵等行為，包括：1 月 4 日大聲叫罵、1 月 13 日語帶威嚇、2 月 7 日以考績威脅、2 月 16 日責難浪費公帑、2 月 21 日強壓式口吻指示、2 月 24 日冷嘲熱諷、3 月至 5 月間多次辱罵及貶抑等。法院認為這些行為「長期遭受被告以情緒性話語或不友善態度對待，導致其身心受到長期壓力與痛苦」，構成持續性職場霸凌。此案顯示，每月數次、持續數月**的不當對待，當然符合持續性要件。

3. 情節重大者不以持續性為必要

依據公務人員執行職務安全及衛生防護辦法第 31 條規定：「職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上正當合理範圍，持續以歧視、侮辱言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心遭受不法侵害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」此一但書規定，亦經前開花蓮地院判決所引用。換言之，若單次行為情節重大（如嚴重侮辱、暴力行為等），即使只發生一次，仍可能構成職場霸凌。

4. 國際公約的補充：單次或重複均可能構成

懲戒法院 113 年度澄字第 21 號判決亦引用聯合國國際勞工組織 2019 年第 190 號暴力及騷擾公約，該公約第 1 條明確宣示應消除勞動職場令人無法接受之暴力及騷擾行為，「無論是單次發生還是重複發生」，進一步支持單次情節重大行為亦可能構成霸凌的見解。

實務建議

1. 不要拘泥於次數與時間的形式要件

職場霸凌的持續性認定，重點不在於「幾次」或「多久」，而在於行為間是否具有針對性與目的關聯性。即使個別行為看起來只是「主管訓斥」、「工作指示」，但若反覆針對同一人、且客觀上造成敵意工作環境，即可能被整體評價為持續性霸凌。

1. 詳實記錄每次事件的人、事、時、地、物

由於法院採整體評價，建議受害者應鉅細靡遺記錄每一次不當對待的日期、時間、地點、具體言詞或行為、在場見證人等。如前開花蓮地院判決中，原告詳細列出 1 月 4 日、1 月 13 日、2 月 7 日等具體日期的行為內容，對法院認定持續性有極大助益。

1. 注意「情節重大」的單次霸凌

若遭遇單次但情節嚴重的不當對待（如嚴重侮辱、人身攻擊、故意孤立等），依現行法規及實務見解，仍可能構成職場霸凌，無須等待其反覆發生才主張權利。

1. 保存客觀證據

通訊軟體對話紀錄、會議錄音、電子郵件、證人證詞等，均為關鍵證據。前開懲戒法院判決即以臨時教師晨會的錄音逐字稿、通訊紀錄等作為認定霸凌的依據；花蓮地院判決亦以申訴調查訪談紀錄、心理輔導紀錄等作為證據。

1. 及時申訴並尋求協助

依據《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款，雇主有防治職場霸凌的義務。受害者應向所屬機關的職場霸凌申訴管道提出申訴，並可同步尋求心理諮商資源，留下身心受創的客觀紀錄，以利後續主張權利。