如果員工還沒有屆齡退休，突然中風不能工作，無意思能力， 公司應該怎麼處理？

結論

員工未屆齡退休突然中風、喪失意思能力，公司不能立即解僱或要求家屬代簽離職，建議依下列步驟處理：

1. 先釐清是否屬職業災害：若中風與執行業務有相當因果關係（業務遂行性＋業務起因性），適用勞基法第59條職災補償，雇主在「醫療期間」原則上不得終止契約；若屬個人健康因素（如高血壓自發性中風），則屬普通傷病。
2. 普通傷病情形：先依勞基法及工作規則給予病假（住院可申請留職停薪），由家屬檢附診斷證明代為請假。
3. 醫療終止：普通傷病治療期滿（住院＋門診合計最長一年）仍不能勝任工作者，雇主得依勞基法第11條第5款預告終止，並給付資遣費、預告工資。
4. 意思能力問題：終止契約的意思表示可向法定代理人（家屬經監護宣告後）為之；切勿以員工無意識狀態下簽署文件或偽稱「自願離職」方式處理。

法律依據

• 勞基法第11條第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。實務要求「解僱最後手段性」——雇主須先嘗試調職、輔具、減輕工作量等手段仍無法改善，始得解僱。
• 勞基法第16條、第17條：終止時應依年資預告（三年以上者30日）並發給資遣費（每滿一年一個月平均工資）。
• 勞基法第59條：若屬職災，醫療中不能工作者雇主應按原領工資補償；醫療期間屆滿二年仍未痊癒且喪失工作能力者，雇主得一次給付40個月平均工資後免除工資補償責任。

實務判決參考：

1. **臺灣桃園地方法院94年度勞訴字第30號：勞工上班時突發腦中風，法院認定其係自身血壓過高等內在健康因素所致、非雇主可控制之危險，不構成職業災害，不得請求職災補償；但雇主以勞工不能勝任工作為由終止契約者，仍應依勞基法第16條、第17條給付預告期間工資及資遣費**。法院並指出留職停薪期間（無實際工作）原則上應自工作年資中扣除。
2. **臺灣高雄地方法院102年度重勞訴字第8號：勞工二次中風後，雇主多次調整工作、提供輔具、協商降職轉任均無法勝任，法院認定雇主已用盡各種手段，依勞基法第11條第5款資遣符合解僱最後手段性**，僱傭關係合法終止。此案顯示雇主若能舉證曾積極安排適當職務（甚至尋找肢障輔具），解僱較易被認定合法。

實務建議

1. 立即蒐證醫療狀況：請家屬提供診斷證明，確認病因是否與工作相關；若勞工主張職災，雇主應審慎評估因果關係，勿逕行否認。
2. 由家屬代辦請假與留職停薪：無意思能力之勞工無法自行請假，可由配偶、家屬檢附診斷證明代為申請病假或留職停薪（如桃園地院94年度勞訴字第30號案例即以留職停薪一年處理）。
3. 協助家屬辦理監護宣告：建議家屬向法院聲請監護宣告，之後雇主對勞工的一切意思表示（復職通知、資遣通知）均應向法定代理人為之，以確保法律行為效力。
4. 終止前務必踐行「最後手段性」[姓名]：書面記錄曾嘗試調整職務、提供訓練或輔具、與家屬協商等過程（高雄地院102年度重勞訴字第8號即因雇主完整舉證而勝訴）。
5. 依法給付資遣費與預告工資：切勿以「自願離職切結書」規避資遣費——桃園地院94年度勞訴字第30號即因錄音顯示實為雇主資遣，認定切結書非勞工本意，雇主仍須給付資遣費。
6. 勞保權益：留職停薪期間勞保可繼續加保（自願繼續加保），家屬亦可協助申請勞保傷病給付、失能給付，減輕雙方負擔。