申請育嬰留停,當天的勞健保要移出公司,隔天再加回來嗎?

結論

申請育嬰留職停薪（下稱育嬰留停）時，勞健保不需要、也不應該在當天辦理退保（轉出）後隔天再加保。

依我國現行法制，育嬰留停期間勞雇關係仍然存續，勞工身分並未改變，依《性別工作平等法》及相關法令規定，受僱者於育嬰留停期間得「繼續參加」原有之社會保險。因此，勞工申請育嬰留停時，雇主應直接讓勞工在原投保單位「繼續加保」，無須辦理退保再加保的繁瑣手續。若雇主錯誤地將勞工退保，反而可能導致勞工無法依法「繼續加保」，進而影響勞工的保險年資與給付權益。

法律依據

依《性別工作平等法》第16條第2項規定：「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。」同法施行細則第9條亦明定，受僱者繼續參加原有之社會保險，應於「原投保單位」繼續投保。此即明文賦予育嬰留停勞工得在原公司「繼續加保」的法律依據，並未要求須先退保再加保。

在**臺北高等行政法院 100 年度訴字第 2009 號行政判決**中，法院明確指出勞工保險條例第9條所稱「得繼續參加勞工保險」，自係指其「投保狀態並未中斷」，亦即留職停薪前本屬加保生效之被保險人，在留停期間仍得繼續參加勞保，使其保險效力繼續存續。該案中，勞工因個人因素留停被公司申報退保後，隔年復職當日隨即又申請因孕留停，公司雖於復職當日申報加保，但因勞工當日並未實際提供勞務，經勞保局審查後核定不予同意加保。法院亦認同勞保局見解，認為勞工既已退保，即非屬加保生效之被保險人，無從依「繼續加保」規定辦理。

然而，針對「育嬰留停」，該判決特別提及，勞保局依《性別工作平等法》第16條規定，同意受理該勞工自育嬰留停期間起繼續參加勞工保險。法院強調，育嬰留停之繼續加保與一般退保後重新加保的法令依據不同，只要勞動契約仍繼續存在，且育嬰留停經雇主核准，即符合《性別工作平等法》所定「受僱者」之資格，得繼續加保，無須如同一般重新加保般具備「實際從事工作並獲得報酬」之事實。此見解清楚區分了「繼續加保」與「退保後重新加保」之差異。

此外，在**臺灣桃園地方法院 107 年度簡更一字第 1 號行政判決**中，法院亦表示雇主與員工間僱傭關係存否，應依雙方契約實質關係認定，不得僅以勞保投保狀態推認。若勞工確實處於育嬰留停狀態，勞雇關係既未終止，自無退保之必要。

實務建議

1. 直接辦理續保，切勿退保： 勞工申請育嬰留停時，公司（投保單位）應直接在勞保局系統上註記留停並辦理「繼續加保」，健保部分亦同理辦理續保。絕對不要將勞工勞健保辦理轉出（退保），否則一旦中斷，勞工可能喪失「繼續加保」資格，衍生保險年資中斷及給付權益受損之爭議。

1. 保險費負擔方式： 育嬰留停期間，原由雇主負擔之勞健保費免予繳納（由政府補助）；原由勞工負擔之保險費，可遞延3年繳納。公司應向勞工說明此權益，並協助辦理相關手續。

1. 留意留停原因之差異： 須特別注意，並非所有「留職停薪」都能繼續加保。若係「一般個人事由」之留職停薪，依法須辦理退保；唯有符合《勞工保險條例》第9條（如傷病留停）或《性別工作平等法》第16條（育嬰留停）等法定事由，方能繼續加保。如前述臺北高等行政法院判決所示，一般留停退保後，若欲因其他法定留停事由重新加保，將面臨須實際提供勞務之嚴格審查。

1. 保留相關證明文件： 雇主應妥善保存勞工之育嬰留停申請書、核准通知及戶籍資料等文件，以備勞保局日後查核投保資格時提出佐證，避免遭認定為不實投保而受罰。