違反就業服務法、性別工作平等法 實務案例

結論

違反《就業服務法》與《性別工作平等法》的實務案例，在台灣行政法院及刑事法院中相當常見。透過實際判決可以歸納出兩大核心重點：

1. 就業服務法方面：雇主聘僱外國人須嚴格遵守許可制度，無論是聘僱「未經許可」或「許可失效」的外國人，甚至未依工資切結書給付薪資，均會面臨高額罰鍰，情節重大者更可能涉及刑事責任。
2. 性別工作平等法方面：雇主不得因受僱者懷孕、分娩等情事予以解僱或差別待遇。行政機關在裁罰時，必須精確適用法條（區分第11條第1項與第2項），若處分書所載事實與所適用之法條不符，即屬認定事實與適用法律矛盾，將遭法院撤銷。

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法律依據

一、違反就業服務法之實務案例

1. 雇主聘僱「許可失效」之外國人——處分書適用法條錯誤遭撤銷

在**臺中高等行政法院94年度簡字第221號**判決中，雇主聘僱一名越南籍外籍配偶，該配偶原依親居留無須申請工作許可，惟其居留期限於94年3月17日屆滿後，雇主未經申請許可仍繼續僱用。臺中縣政府以雇主違反《就業服務法》第57條第1款「聘僱許可失效之外國人」為由，裁處15萬元罰鍰。

法院認為，該外籍配偶原依第48條第1項但書規定既不需申請許可，自無「許可失效」之問題。居留期限屆滿後雇主繼續僱用，應屬「聘僱未經許可之外國人」，而非「聘僱許可失效之外國人」。被告處分書認定原告係聘僱「許可失效」之外國人，有認定事實、適用法律之違誤，故將原處分及訴願決定均撤銷。

2. 雇主未依工資切結書給付外勞薪資——按件計酬不得低於基本工資

在**臺北高等行政法院98年度簡字第736號**判決中，三家公司在菲律賓籍勞工入境後，另與勞工簽訂「以件計酬，做多少領多少沒有基本底薪」之合約，致外勞每月薪資未達工資切結書所載之17,280元基本工資。臺北縣政府依《就業服務法》第57條第9款及第67條第1項，各裁處6萬元罰鍰。

法院認為，依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第27條之2規定，工資切結書之內容不得為不利益於外國人之變更。雇主縱於修法前與外勞簽訂按件計酬契約，修法後仍應以原工資切結書為給薪標準。雇主未全額給付工資，違反就業服務法第57條第9款「其他違反本法或依本法所發布之命令」之規定，裁罰於法無違。

3. 雇主聘僱他人申請之外國人——刑事責任

在**臺灣彰化地方法院89年度易字第1630號**刑事判決中，雇主明知不得未經許可聘僱他人所申請聘僱之外國人，仍聘僱由他人申請擔任監護工之泰國籍女子從事包裝工作。法院認定違反行為時《就業服務法》第53條第3款規定，依同法第58條第1項前段，科處罰金新台幣6萬元。

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二、違反性別工作平等法之實務案例

雇主因懷孕資遣員工——處分書法條適用錯誤遭撤銷

在**臺中高等行政法院97年度簡字第112號**判決中，雇主於95年10月20日教育訓練期間得知員工懷孕，旋即於10月26日以「工作不適任」為由資遣該員工。臺中市政府認定雇主違反行為時《兩性工作平等法》（現已更名為《性別工作平等法》）第11條第2項規定，處以1萬元罰鍰。

法院指出，原處分書所載事實為「雇主得知受僱者懷孕乃予以資遣」，此係違反第11條第1項（因性別而有差別待遇）之事實，卻適用同條第2項（工作規則不得規定因懷孕應行離職），顯有認定事實與理由相互矛盾之違法。雖兩者罰則相同（第38條），仍應撤銷原處分。

法院進一步表示，兩性工作平等法之立法目的係為消除性別歧視，並非某種性別之人即有怠惰仍受保障之權。該公司員工百分之九十為女性，經營20年來未曾有因女性員工懷孕而遭解僱者，故原告資遣該員工究係因試用期間工作不力，抑或因性別歧視，有再加查明之必要。

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實務建議

（一）雇主聘僱外國人之注意事項

1. 定期查核居留期限：聘僱外籍配偶雖無須申請工作許可，但雇主應定期要求其提示有效之居留證，確認居留效期。居留期限屆滿後若繼續僱用，應向主管機關申請許可，否則將構成「聘僱未經許可之外國人」。

1. 嚴守工資切結書標準：雇主不得以「按件計酬」或「業界慣例」為由，給付低於工資切結書所載基本工資之薪資。縱使修法前已簽訂按件計酬契約，修法後仍應以原切結書為準，且不得為不利益於外國人之變更。

1. 不得聘僱他人申請之外國人：聘僱外國人從事申請許可以外之工作，或聘僱他人所申請之外國人，不僅面臨行政罰鍰，更可能涉及刑事責任（罰金甚至有期徒刑）。

（二）雇主處理懷孕員工之注意事項

1. 不得因懷孕終止勞動契約：雇主不得以受僱者懷孕、分娩為由予以解僱或資遣。若以「不能勝任工作」為由資遣，必須提出具體事證（如出勤紀錄、客戶反應、業績報表等），且該等事證應與懷孕無關。

1. 時點判斷至關重要：若雇主在得知員工懷孕後極短期間內即予以資遣，將被推定有懷孕歧視之嫌疑。雇主須依《性別工作平等法》第31條規定，就其非因性別因素而為不利對待負舉證責任。

1. 行政機關裁罰應精準適用法條：行政機關作成處分書時，應注意事實認定與法條適用之一致性。第11條第1項（性別差別待遇）與第2項（工作規則之禁止規定）之構成要件不同，適用錯誤即構成處分違法，縱使罰則相同亦無法補正。

（三）程序保障之重要性

不論是就業服務法或性別工作平等法案件，行政機關均應遵守《行政程序法》之規定，給予受處分人陳述意見之機會。惟若事實客觀上明白足以確認者，依行政程序法第103條第5款規定，得不給予陳述意見之機會。雇主若不服處分，應循訴願、行政訴訟程序救濟，注意處分書所載事實與適用法條是否相符，此往往是行政訴訟勝敗之關鍵。