公司為解雇員工故欲蒐證。試問把「員工開會打瞌睡的方式錄影下來」是否有適法性疑慮？若有，應如何排除該違法疑慮？

結論

公司為解僱員工而錄下「員工開會打瞌睡」的影像，原則上具有適法性疑慮，但並非當然違法，關鍵在於錄影的目的、範圍、方式與告知是否符合比例原則與個人資料保護法的要求。若屬針對特定員工、未經告知的「暗中蒐證」，違法風險即高；若屬工作場所既有、一般性的監控設備，且員工對該場所無合理隱私期待，則適法性較高。

法律依據

一、隱私權與合理隱私期待

臺灣新北地方法院 107 年度訴字第 2370 號民事判決指出：隱私權受憲法第22條保障（司法院釋字第603號解釋參照），但隱私權之保護「必以主張隱私權之人對於該隱私有合理之期待為原則」。該案中，雇主於站務台（不特定多數人得共見共聞之場所）裝設監視器，法院認為員工於該處之舉止「本為不特定多數人所得共見共聞狀態」，因不具隱密性而「欠缺合理之隱私期待」，難認有隱私權侵害。同案被告並援引實務見解主張：雇主為維持企業秩序，本有對勞工提供勞務情況加以監督之權限。

二、個人資料保護法

監視器影像若足以直接或間接識別特定人，即屬個資。依個資法規範，蒐集、處理、利用應與蒐集目的相符，且不得逾越必要範圍。上開新北地院判決亦顯示：若影像本身無從辨識身分，可能不屬個資；但若於會議中公開播放並指明員工身分，即可能構成目的外利用而衍生爭議（該案因拍攝距離遠、無法辨識而未構成侵害，但此係個案事實認定）。

三、反面警惕——不當錄影錄音本身可能成為勞資爭議來源

臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 27 號民事判決中，員工未經同仁同意私自錄音、錄影、拍照，造成同事「恐懼與不安」，法院認定此行為違反工作規則、擾亂秩序，最終成為合法解僱事由之一。此判決雖係針對「員工」對同仁錄影，但其法理（未經同意之錄影錄音造成他人不安、涉及隱私與個資爭議）對雇主蒐證亦有警示意義——蒐證手段本身不當，反而可能使雇主陷入違法爭議。

四、證據面風險

臺灣高等法院臺南分院 115 年度勞抗字第 7 號民事裁定亦顯示，監視錄影資料常涉及（意旨：是否完整、是否經剪輯擷取）之爭議，雇主提出之影像若遭質疑為選擇性呈現，證據力會受影響。

實務建議

為排除違法疑慮，建議採取以下措施：

1. 事先告知並建立規範：於工作規則、勞動契約或員工手冊中明定職場監視（錄影）之政策、目的、範圍，並向員工公開告知（如公告、張貼標示），使員工對工作場所無合理隱私期待。

1. 限於工作時間與工作場所：僅於上班時間、執行職務之公共區域（如會議室、辦公區）錄影，絕不及於休息室、更衣室、廁所等私密空間。

1. 符合比例原則：錄影目的應正當（維護工作紀律、企業秩序），手段與目的相當，避免全天候、針對性之密集監控；若僅為蒐集特定員工打瞌睡事證，建議優先以主管當場記錄、書面告誡、其他同事見證等侵害較小之方式佐證。

1. 個資法遵循：蒐集之影像僅用於人事管理（含解僱事證）之特定目的內，妥善保管、限制閱覽權限，不得對外公開或作目的外利用（如於全員會議公開播放並指名道姓，參照上開新北地院判決之爭議類型）。

1. 保全證據完整性：保留原始檔案與存取紀錄，避免剪輯，以防日後訴訟中被質疑證據完整性（參照臺灣高等法院臺南分院 115 年度勞抗字第 7 號裁定所顯示之爭議）。

1. 注意解僱程序：縱蒐證合法，「開會打瞌睡」未必即構成勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」，仍須衡量次數、是否經告誡未改善、對業務之影響等（參照臺灣高等法院高雄分院 113 年度勞上字第 27 號判決所揭示之衡量標準），並注意自知悉之日起30日內之除斥期間，且解僱應符「最後手段性原則」。