勞基法第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」 是否須於原本職務不能升任，調任其他職務亦無法勝任，才能解僱？

結論

勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，並非絕對要求雇主必須先將勞工調任其他職務且無法勝任後，才能解僱。然而，雇主必須遵守「解僱最後手段性原則」，在行使解僱權前，應先嘗試使用勞基法所賦予的各種保護手段（如輔導、懲戒、調職等）。若雇主未嘗試任何改善手段，或客觀上明明有其他合適職位可安置勞工卻不為之，即逕行資遣，將被法院認定違反最後手段性原則而解僱違法。

法律依據

依據臺灣新北地方法院 112年度勞訴字第143號民事判決見解，勞基法第11條第5款所稱「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，或勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之。但解僱屬對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合「解僱最後手段性原則」，「即限於原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形，或雇主已使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情形下始得為之」。該案法院即因雇主未對勞工施以口頭申誡、扣薪等較輕處罰，亦未調至其他合適職位，即逕行資遣，認定違反最後手段性原則。

同樣地，在臺灣新北地方法院 112年度勞訴字第220號民事判決中，法院亦明確指出，雇主若未訂定合理期間之績效改善計畫、進行輔導，或先採行較輕微處分，且縱認勞工不適任現有工作，雇主亦應施以適當之工作訓練，輔導勞工轉任其他工作（如調職、轉內勤等）。若雇主未經此程序即逕行資遣，顯已違反解僱最後手段性原則。

而在臺灣新北地方法院 114年度勞訴字第162號民事判決中，法院則表示符合解僱最後手段性的情形之一，即為「原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形」。該案因勞工主觀上違反忠誠義務且與雇主信任基礎破裂，法院認定雇主已無其他單位得以安置該勞工，因此依勞基法第11條第5款終止契約並未違反最後手段性。

實務建議

1. 調職並非絕對前置程序，但屬重要考量因素：

實務上並不要求雇主必須「窮盡所有職務調動且皆失敗」才能解僱。若企業規模較小、客觀上確實無其他合適職位可安置，或勞工主觀上嚴重違反忠誠義務導致信任完全破裂，雇主仍有可能在未調職的情況下合法解僱。但若有其他合適職位，雇主負有安置勞工之義務。

1. 雇主應保留「已嘗試改善」之具體事證：

雇主在解僱前，應先採取如績效改善計畫（PIP）、口頭告誡、書面申誡、調整職務內容等較輕微手段，並留下書面紀錄。若未經任何輔導或懲戒程序即資遣，極易被法院判定違法。

1. 調動職務須符合勞基法第10條之1調動五原則：

若雇主選擇以調職作為改善手段，調動須基於企業經營上所必須，且不得有不當動機，對勞工工資及其他勞動條件亦不得作不利變更，調動後之工作須為勞工體能及技術可勝任，否則調動本身即可能被認定違法。

1. 勞工面臨資遣時之救濟途徑：

若雇主未經輔導、未嘗試調職即以不能勝任為由資遣，勞工得依民法第487條規定，主張雇主受領勞務遲延，請求確認僱傭關係存在，並要求雇主按月給付薪資及提繳勞工退休金。