有沒有實務案例是非發生於職場或是非執行職務而被認定非屬職場霸凌
法律偵探 AI 回覆
結論
經搜尋實務判決，目前各級行政法院對於「職場霸凌」之認定，均嚴格限縮於「執行職務」及「職場環境」之範疇。若衝突或侵害行為非發生於職場，或非屬執行職務之情形，即不符合職場霸凌之要件。此外，現行法制下，機關所為「職場霸凌不成立」之認定僅屬內部管理措施，不構成行政處分，人民對此亦無公法上之請求權。若員工因非職務上之行為遭受侵害，應循民事侵權或刑事法律途徑救濟，無法透過職場霸凌申訴管道處理。
法律依據
依據**高雄高等行政法院 111 年度訴字第 73 號判決及高雄高等行政法院 113 年度訴字第 78 號裁定之見解，我國目前尚未針對職場霸凌制定專法規範，相關規範主要依據《公務人員保障法》第19條及《公務人員安全及衛生防護辦法》第3條第2項第3款，其規範目的在於「公務人員執行職務**因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」。法院明確指出，該等規定係以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，並非保障特定個人權益之保護規範。
又依**臺北高等行政法院 115 年度訴字第 221 號判決**（與同院 115 年度訴字第 39 號判決合併辯論），法院進一步闡明，職場霸凌之相關規範均側重於「機關內部職場秩序之管理」，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。換言之，若行為非發生於職場或非執行職務所致，自始不屬於職場霸凌之範疇。
在具體個案認定上，臺北高等行政法院 115 年度訴字第 221 號判決中，原告主張科長分配業務不公、工作量過大構成職場霸凌，法院則以客觀數據（收辦公文數量、加班時數）比對，認定原告並未遭受特別不利之對待，且「不論公私部門，要求每一位員工承辦業務的數量齊頭式平等，實為不可能」，據此認定霸凌不成立。此判決揭示，職場霸凌之認定必須具備「於職場環境中」、「執行職務時」遭受「不法侵害」之客觀事實，單純之業務分配爭議或主觀感受之不公平，尚不足以構成。
實務建議
- 確認行為發生之場域與職務關聯性：職場霸凌之成立以「職場」及「執行職務」為前提。若衝突發生於非工作場所（如私人聚會、社交場合），或與職務執行無關（如私人恩怨），即非屬職場霸凌，應循民事侵權行為（民法第184條）或刑事告訴途徑處理。
- 蒐集客觀事證：依臺北高等行政法院 115 年度訴字第 221 號判決之意旨，法院審酌職場霸凌是否成立時，相當重視客觀數據，如業務量統計、加班時數、公文收發紀錄等。若主張遭霸凌，應提出具體事證證明遭受不合理之對待，而非僅以主觀感受為依據。
- 注意職場霸凌認定之法律效果有限：依現行實務見解，機關作成「職場霸凌不成立」之決定僅屬內部管理措施，非行政處分，當事人無法直接對此提起行政訴訟請求撤銷或命機關重新認定。若因霸凌申訴衍生其他具體處分（如考績懲處），則可就該具體處分另行救濟。
- 區分職場霸凌與一般職場衝突：實務上，業務分配、工作指導、績效要求等正當管理行為，縱使員工主觀上感到壓力或不滿，亦不當然構成霸凌。建議機關在管理作為上應留存書面紀錄，並遵循正當程序，以避免爭議。
後續討論
結論
經搜尋實務判決，目前法院在認定「職場霸凌」時，均嚴格要求必須具備「敵視、討厭、歧視為目的」且「持續性、反覆侵害」之客觀行為，達到逾越社會通念可容許之程度。若僅為單一事件、雇主正當管理作為、或業務分配爭議，均會被認定為「職場霸凌不成立」。
在非典型職場（如通訊軟體 LINE）的情境下，實務見解認為，若雇主透過通訊軟體傳達終止契約之意見，或將員工移出工作群組，縱使員工主觀感受不佳，只要措辭未過激或無人身攻擊，即不構成職場霸凌。至於居家辦公（遠端工作）的霸凌認定，目前實務尚未有專門判決探討，但依現行法理，只要該行為與執行職務相關且發生於受雇主指揮監督的延伸場域，仍可能被認定為職場範疇。
法律依據
一、職場霸凌不成立之案例
- **臺灣臺北地方法院 113 年度勞小字第 82 號民事判決**：
此案為非典型職場（通訊軟體）之經典案例。原告主張遭雇主透過 LINE 簡訊言語霸凌，並被移出公司 LINE 群組而受孤立。法院認為，職場霸凌需以「敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權或健康權等，達逾越社會通念上可容許之程度」方屬該當。
法院審酌後認定，雇主將原告移出 LINE 群組之行為，係發生於向原告表明終止勞動契約之後，本身並無違背一般社會常情；至於雇主在 LINE 中的言論（如指責原告「一直犯小錯」、「不優秀」等），縱使令原告感受不好，但「措辭並未過激或有以侮辱與人身攻擊字眼攻訐原告」，尚難認為係以敵視為目的。據此，法院判決職場霸凌不成立，雇主無須負侵權行為損害賠償責任。
- **臺北高等行政法院 115 年度訴字第 39 號及第 221 號判決**：
原告（公務員）主張科長分配業務不公、工作量過大構成職場霸凌。法院以客觀數據（收辦公文數量、加班時數）比對，認定原告承辦案件量並非最多，加班時數甚至遠低於其他同仁，未受特別不利對待。法院明確指出：「不論公私部門，要求每一位員工承辦業務的數量齊頭式平等，實為不可能」，認定此僅屬業務分配爭議，不構成職場霸凌。
- **高雄高等行政法院 113 年度訴字第 78 號裁定**：
原告（警員）申訴職場霸凌不成立後，提起行政訴訟請求確認霸凌成立。法院裁定指出，現行法制下職場霸凌之認定僅屬「內部管理措施」，非行政處分，人民對此無公法上請求權，起訴不備要件予以駁回。
二、非典型職場（通訊軟體）之認定
在 **臺灣臺北地方法院 113 年度勞小字第 82 號民事判決** 中，法院已將通訊軟體 LINE 的對話內容與群組移出行為納入職場霸凌之審酌範圍。法院特別「綜觀兩造於通訊軟體 LINE 對話之上下文」來判斷雇主之言論是否構成霸凌，顯示實務已承認通訊軟體為職場溝通之延伸場域。然而，法院對 LINE 上的言論仍採嚴格標準，必須達到「持續性、積極侵害」且「逾越社會通念容許程度」始構成霸凌，單純之工作指正或終止契約之附帶行為不在此限。
實務建議
- 區分「正當管理」與「霸凌」之界線：依臺北地院 113 年勞小字第 82 號判決，雇主對員工工作表現之指正、終止契約之通知，縱使措辭嚴厲或令員工不悅，只要未使用侮辱性字眼、非出於敵視目的，即屬正當管理作為，不構成職場霸凌。建議雇主在透過通訊軟體溝通時，應留意措辭之客觀性，避免人身攻擊。
- 通訊軟體使用之管理要點：將員工移出工作群組是否構成霸凌，需視情境而定。若係於終止勞動契約後移出，法院認為符合常情；但若在職期間惡意移出以達孤立目的，則可能構成霸凌。建議雇主對於在職員工之群組管理應審慎為之，並留存相關溝通紀錄。
- 業務分配爭議之處理：依臺北高等行政法院 115 年度訴字第 39 號判決，業務分配不均或工作量較大，只要有客觀數據支持且非針對特定人為之，即不構成霸凌。建議機關在分配業務時，應建立透明化之機制並留存統計數據，以備爭議時作為有利佐證。
- 居家辦公之注意事項：雖目前尚無居家辦公霸凌之專門判決，但依現行法理，居家辦公若受雇主指揮監督，仍屬職場延伸。雇主透過視訊、通訊軟體對居家辦公員工之管理行為，仍應遵守相同之霸凌認定標準。建議企業制定遠端工作管理規範時，明確規範通訊時間與方式，避免產生爭議。
- 職場霸凌申訴之法律效果有限：依高雄高等行政法院 113 年度訴字第 78 號裁定，機關作成「霸凌不成立」之決定僅屬內部管理措施，非行政處分，無法直接提起行政訴訟請求撤銷。若員工欲尋求權益保障，應循民事侵權行為（民法第 184 條、第 195 條）或刑事法律途徑救濟。