性別工作平等法地７條　案例

結論

性別工作平等法第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」本條涵蓋三大常見違態類型：招募廣告性別限制、懷孕歧視（取消錄取）、考績評核懷孕歧視。實務上，雇主一經在招募廣告載明性別限制，或於知悉求職者懷孕後取消錄取，即構成客觀差別待遇；雇主若無法舉證差別待遇與性別無關，將被處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布姓名。

法律依據

一、招募廣告限制性別即構成歧視

**臺灣基隆地方法院 107 年度簡字第 28 號行政訴訟判決中，雇主於報紙刊登「美容美髮材料行徵門市小姐」廣告，法院認為：「原告既於徵才廣告中記載『徵門市小姐』之字樣，顯已含有性別因素在內，客觀上已足使非女性之一般民眾於見聞該徵才廣告後，對應徵該職務退卻，從而原告對非女性之求職者為不利差別待遇之情事，足以認定。」法院明確指出，不需實際有男性求職者遭拒絕**，只要廣告本身含有性別限制表示，即違反性別工作平等法第7條。雇主主張「工作內容有肢體接觸、避免性騷擾」等理由，法院認為未舉證證明該工作「非由特定性別從事不能完成」，不符合第7條但書「工作性質僅適合特定性別者」之例外。

二、懷孕歧視屬性別歧視，取消錄取即違法

**臺北高等行政法院 107 年度簡上字第 198 號判決**中，雇主面試求職者後通知錄取，求職者於報到前一天告知懷孕，雇主隨即以「職務需頻繁出差搭機不適合孕婦」為由取消錄取。法院認為：「懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇……因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。」

針對雇主抗辯「出差搭機對孕婦有風險、出於善意保護」，法院指出：申訴人懷孕僅3週，依航空公司規定懷孕36週以上始限制搭機，距離無法搭機尚有7、8個月，雇主「有相當期間可以規畫評估及調整申訴人之職務工作內容」，卻立即以懷孕為由取消錄取，顯有懷孕歧視。法院強調：「不論申訴人係於錄取之前或之後懷孕上訴人均會面臨相同問題，即均須因申訴懷孕而調整其職務工作內容」，雇主對到職前懷孕與到職後懷孕的差別處理，即構成歧視。

三、考績評核亦不得因懷孕為差別待遇

**臺灣新竹地方法院 103 年度簡字第 15 號行政訴訟判決**中，銀行員工請產假後年終考績遭評為乙等，且當年度考績乙等之5名員工中有4名為孕婦。法院認為：「證人曾燕明曾於本院審理時自承：伊於評核員工之考績時，是否請產假會有一點影響等語」，且「原告所屬非主管級員工，於接受被告所屬勞工處訪談時，亦均指稱：原告於辦理員工之績效考核時，具有『只要是孕婦考績就是乙等』之不明文規定」。

法院進一步以統計數據佐證：「有高達63.87%比例之請分娩假及流產假女性員工遭評定為乙等」，認定雇主未善盡舉證責任證明考績評核與懷孕無關。此案凸顯考績評核若涉及懷孕因素，即使雇主提出工作表現不佳等理由，若統計數據顯示懷孕員工遭評乙等比例異常偏高，仍可能被認定違反第7條。

四、舉證責任轉換機制

上述三則判決均援引性別工作平等法第31條：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」臺北高等行政法院107年度簡上字第198號判決闡釋：「受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。」

實務建議

1. 招募廣告嚴禁性別用語：避免使用「徵小姐」「限男/女」「男作業員」「女助理」等字眼，應以「門市人員」「作業員」「助理」等中性職稱招募。縱使雇主主觀認為某性別較適任，只要無法證明該工作「非由特定性別從事不能完成」，即不得限制性別。

1. 懷孕求職者不得取消錄取：雇主知悉求職者懷孕後，不得以「工作性質不適合孕婦」「出差頻繁」「保護孕婦安全」等理由取消錄取。正確做法為正常進用，並於員工懷孕期間依實際身體狀況調整職務內容（如減少出差、調整勤務），而非拒絕僱用。

1. 考績評核應建立客觀標準：年終考績評核應以工作表現、達成率、出勤紀錄等客觀指標為依據，並留存書面考核資料。若懷孕員工考績偏低之比例異常偏高，將成為主管機關認定懷孕歧視之重要佐證。雇主應定期檢視考績分布，避免出現系統性不利於懷孕員工之現象。

1. 善用第7條但書之例外規定：若工作性質確實僅適合特定性別（如女性浴室管理員、男性監所管理員等），雇主應依性別工作平等法施行細則第3條規定，舉證證明「非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作」，並於招募廣告中具體說明工作內容及限制性別之正當理由。

1. 不知法規不得免罰：依臺灣基隆地方法院107年度簡字第28號判決見解，性別工作平等法施行已逾17年，政府透過各種管道宣傳，「凡國人皆已有相關之觀念」，雇主不得以不知法規為由主張減輕或免除處罰。