以津貼名目支付加班費 有實務判決認為違反勞基法的案例嗎

結論

不可以。若公司沒有明確的工時紀錄，勞雇雙方不得以「共同約定」的方式來認定加班時數並計算加班費。依勞動基準法規定，雇主負有置備勞工出勤紀錄的法定義務，且加班費的計算基礎與時數，必須以客觀的出勤紀錄為準，而非任由雙方事後「協議」架空法律強制規定。若雇主未依法記錄工時，不僅不得以雙方約定作為免責理由，反而會因未置備出勤紀錄及短付加班費而遭主管機關裁罰。

法律依據

1. 雇主有強制記錄工時之義務，不得以約定取代：

依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。此規定是為使勞工的正常及延長工時紀錄明確化，課予雇主詳細記錄的作為義務，作為日後勞資爭議的佐證。若無客觀紀錄，雇主即已違反該條規定。

1. 出勤紀錄為認定加班事實之基礎，雇主不得推諉：

在**高雄高等行政法院 105 年度訴字第 339 號**判決中，雇主主張勞工下班後逗留是處理私人事務，且勞工本人未填寫加班申請單，雙方認知一致並無加班。但法院明確駁斥，指出雇主對工作場所及勞工工作時間有監督管理之權，出勤紀錄內容是否屬實，本為雇主內部管理考核的一環。法院強調，除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載時間內提供勞務，否則即應認勞工於該時間有提供勞務。雇主不得僅以「勞工未主動申報」或「雙方無加班共識」來否認客觀出勤紀錄上的延長工時事實。

1. 勞基法加班費為強制規定，不得以契約約定排除：

依**臺北高等行政法院 108 年度訴字第 1183 號**判決見解，勞基法第24條第1項關於延長工作時間工資加給的規定，具有強制性質。勞雇雙方縱得基於契約自由原則議定勞動條件，仍不得低於勞基法所定的最低標準。若允許勞雇雙方在沒有明確工時紀錄下「約定加班時數」，無異於允許雙方以合意規避法定標準，開啟取巧規避強制規定之門，自非妥適。

實務建議

1. 立即補正出勤紀錄，切勿以約定取代：

公司若目前無明確的工時紀錄，應立即導入簽到簿、出勤卡或電子打卡系統。切勿企圖與勞工簽立「雙方約定每月加班時數為X小時」的協議來結算加班費，此種約定在勞檢時將被認定為無效，雇主仍須依實際出勤狀況補足加班費差額，並面臨行政裁罰。

1. 落實加班申請與核實記載：

雇主應建立明確的加班管理機制（如加班需經主管核准），但同時必須注意，即便勞工未申請加班，只要勞工於正常工作時間後仍滯留工作場所提供勞務，而雇主未為反對之意思表示或防止措施，法院將認定為「默示同意加班」。因此，若勞工滯留非屬加班，雇主應明確制止並要求其打卡下班，而非事後主張雙方約定無加班。

1. 保存完整薪資與工資計算明細：

依勞基法第23條規定，雇主應置備勞工工資清冊，將「工資各項目計算方式明細」（含平日每小時工資額、延長工作時間時數與金額等）記載清楚。當工時紀錄與加班費計算皆有明確且相符的書面資料時，才能避免主管機關依推定認定勞工有加班事實，進而保障雇主免受違法裁罰。

結論

可以，但必須在「勞工已完全知悉法定加班費金額」且「出於自由意願拋棄權利」的前提下，雙方才能以較低金額和解。若雇主在調解時隱瞞法定計算標準，或以公司內規誤導勞工，使勞工在不知情下同意較低金額，該和解契約將因「被詐欺」或「錯誤」而得由勞工撤銷；一旦撤銷，雇主仍須補足法定加班費差額。

法律依據

1. 勞基法為強制規定，但權利發生後勞工得自由處分：

依**臺灣桃園地方法院 107 年度勞小上字第 3 號**判決見解，勞動基準法關於工資、加班費的規定屬於保護勞工的強制規定，勞雇雙方「事先約定」拋棄加班費（例如在到職時簽立同意書放棄加班費）屬於無效。然而，當勞工的加班費「請求權已經發生」時，該權利即成為勞工獨立的債權，依私法「契約自由」原則，勞工非不得在調解時予以拋棄或讓步。只要勞工是在未受脅迫的情況下，向調解委員表明願意放棄部分加班費，該調解成立之內容即有效拘束雙方。

1. 雇主不得以不實資訊誤導勞工接受較低金額，否則構成詐欺得撤銷：

依**臺灣士林地方法院 103 年度勞簡上字第 8 號**判決見解，勞資爭議調解成立後視為雙方契約，原則上不得事後翻異。但該案勞工主張雇主在調解時，拿出一張「員工加班每小時以100元計算」的資料，謊稱應依公司規定計算，致使勞工誤以為自己原計算的法定加班費有誤，因而以較低金額和解。法院指出，若雇主以違背勞基法的公司內規誤導勞工，勞工得依民法第92條主張「被詐欺」而撤銷該和解意思表示。雖該案勞工因舉證不足且自身有過失而敗訴，但法院明確揭示了「雇主不得以不實資訊詐欺勞工達成和解」的原則。

1. 勞工不得以單純計算錯誤或反悔為由撤銷和解：

同樣依**臺灣士林地方法院 103 年度勞簡上字第 8 號**判決，和解本質上就是雙方互相讓步以終止爭執，任何一方因讓步所受的不利益，都不能事後作為撤銷的理由。若勞工在調解時已清楚知悉法定標準，僅因急於拿到部分金額或避免訴訟繁瑣而同意較低金額，事後反悔主張「計算錯誤」，法院將認定此屬勞工自身過失，不得依民法第88條撤銷和解。

實務建議

1. 調解時應揭露法定計算基準，禁用公司內規誤導：

雇主在勞資調解時，絕不能以「公司規定時薪僅100元」、「公司不承認那段時間是加班」等違法說詞來壓低和解金額。此舉極易被認定為詐欺，導致整個和解契約遭勞工撤銷。正確做法應是先依勞基法如實算出法定加班費金額，再以此為基礎與勞工協商折讓。

1. 和解筆錄應明確記載「勞工知悉法定金額並自願讓步」：

為避免勞工事後反悔主張受騙，建議在調解紀錄中明確記載：「勞工已知悉依勞動基準法計算之法定加班費為新臺幣○○元，經雙方協商，勞工同意以新臺幣○○元和解，並拋棄其餘請求」。將「知悉法定金額」與「自願讓步」化為文字，可有效阻卻勞工日後以錯誤或詐欺為由提起訴訟。

1. 和解金額不宜過度偏低，應符合權利處分之合理性：

雖然實務允許勞工拋棄已發生的加班費債權，但若和解金額與法定金額差距過於懸殊（例如法定應給付10萬，和解金額僅1萬），法院可能會嚴格審查調解過程是否有脅迫、詐欺或顯失公平之情形。建議雇主在談判時，仍應展現合理誠意，避免因小失大導致和解無效。

結論

最高法院確實允許某些不具「勞務對價性」或「給付經常性」的給付方式，得不計入工資（從而不作為計算加班費的基礎）。這些被允許排除在外的給付，核心特徵在於其本質屬於「恩惠性、勉勵性給與」或「非經常性給與」，且雇主在給付時設有「不確定條件」或「實報實銷」機制。若雇主欲將津貼或獎金排除於工資之外，必須證明該給付並非勞工提供勞務的常態性對價。

法律依據

依最高法院見解，判斷給付是否屬於工資，應實質認定其是否具備「勞務對價性」及「給付經常性」。若雇主係為單方目的、改善勞工生活或具有勉勵恩惠性質所為之給付，即非勞工工作之對價，不得列入工資範圍。以下為實務上被允許排除的例子：

1. 以「公司盈餘」為發放前提的紅利性獎金：

在**臺北高等行政法院 91 年度簡字第 226 號(行政)**判決中，法院認定中鋼公司發放的「超額產銷獎金」非屬工資。該獎金雖與生產績效有關，但其核發條件限於「當月營業有盈餘且需扣除以前各月份虧損」，且於年度終了尚需決算，若無盈餘甚至需收回已保留之獎金。法院認為此種給付本質上係將公司利潤分配予全體員工，具有「勉勵性、恩惠性」，且因盈餘狀況隨市場景氣起伏（曾有連續8個月因虧損而完全未發放），不具經常性，故屬勞動基準法施行細則第10條第2款的非經常性獎金，無須計入工資。

1. 雇主單方給予的「勉勵、恩惠性質」給與：

**最高法院 91 年度台上字第 897 號**判決明確揭示：「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」此見解確立了只要給付的本質是「恩惠性」或「勉勵性」，且非勞務的常態對價，即使固定發放，也不得計入工資。

1. 勞動基準法施行細則第10條明文排除的項目：

**最高法院 114 年度台上字第 667 號**判決中，法院針對大南汽車公司各項給付進行實質審查，認定以下給付不具勞務對價性及經常性，非屬工資：

• 服務評鑑獎金：為獎勵駕駛員遵守行車紀律而發放，屬獎勵性給與。
• 未休假獎金：雇主就勞工未休畢特別休假給與的金錢，僅屬補償勞工未能享受休假之代償金，非工作之對價。
• 政府補貼轉發之津貼：如「五萬分配數」係臺北市政府核發之老殘票價補貼金，公司為激勵員工而發放，與勞務提供無關。

實務建議

1. 導入「不確定條件」作為發放門檻：若雇主希望某項給付不被認定為工資，應避免「只要任職即可固定領取」的設計。可參考中鋼公司案例，將獎金與「公司當月/當年度是否有盈餘」掛鉤，且明定盈餘必須先彌補虧損，使該給付具備「未必發放」的不確定性，強化其恩惠與紅利性質。
2. 避免將津貼與常態出勤直接綁定：若某項津貼（如職務津貼、輪班津貼）是勞工只要正常排班出勤就「必然且固定」可領取，法院極易認定此為勞務對價。應改為與「非經常性目標」或「特殊優良表現」連結，例如遵守行車紀律的服務評鑑獎金，或改善作業方法的績效獎金。
3. 差旅費與補助須嚴格實報實銷：如前述原回答提及的汽車津貼，若免憑證定額發放，必被認定為工資。雇主若欲發放差旅津貼、交際費或誤餐費，必須要求勞工檢附單據、證明有實際支出，且未支出或未達額度即不發給，方能主張屬勞基法施行細則第10條第9款之費用，而不計入工資。
4. 工作規則應明確定性並經核備：雖然工作規則不得違反勞基法強制規定，但依最高法院91年度台上字第897號判決意旨，若雇主將具恩惠、勉勵性質的給付於工作規則中明確定性為「非經常性給與」，且經主管機關核備並公開揭示，該定性將成為法院判斷勞資雙方合意的重要參考。惟仍須注意，其實質發放條件必須真的符合「非經常性」與「非勞務對價」，否則單憑工作規則的命名仍無法規避實質認定。