若勞雇合約中載明於試用期（3個月）評估不適任，解僱等動作不受勞基法第17條限制，若簽署合約，此「不受限制」是否會生效？

結論

勞雇合約中若載明「試用期評估不適任，解僱等動作不受勞基法第17條限制」，此條款原則上不會生效。因為勞基法屬於強制規定，旨在保障勞工最低勞動條件，雇主不得透過契約約定排除勞基法的適用。即使勞工已簽署該合約，該排除條款仍因違反強制規定而無效。然而，這不代表雇主在試用期內完全不能解僱勞工，只是解僱的程序與資遣費給付義務仍須依法辦理，雇主不能以「試用期」為由完全免除法定資遣費義務。

法律依據

1. 勞基法為強制規定，不得以契約排除

按勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」此為強制規定。若勞雇雙方在契約中約定「不適用勞基法」，該約定明顯違反法律強制規定，依民法第71條規定應屬無效。此見解可參考**臺灣新北地方法院95年度板勞簡字第25號判決**，該案中雇主抗辯雙方曾明文約定「不適用勞基法」，但法院明確指出：「該約定明顯違反法律強制規定，依民法第71條規定，系爭約定應屬無效。」

2. 試用期終止契約仍應依勞基法辦理

關於試用期終止勞動契約是否須給付資遣費，實務見解存在不同見解：

• 行政機關見解（認為仍須給付資遣費）：依改制前行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」此函釋經**臺灣臺南地方法院107年度簡字第57號判決**援用，該判決認為：「原告與勞工王心芳縱有試用期間之約定，其試用期間仍屬僱傭關係，依首揭勞委會函之釋示，仍應依勞動基準法及相關規定辦理。」

• 部分民事法院見解（認為試用期得不適用勞基法終止規定）：**臺灣新北地方法院108年度勞訴字第76號判決**則認為，試用期間約定具有「保留解僱權」之性質，雇主可隨時終止契約，無須具備勞基法第11條或第12條之法定終止事由，且「除非勞雇雙方在契約中另外有特別約定，否則雇主自然無須依照勞基法第16條、第17條規定給付勞工資遣費及預告工資。」但該判決亦強調，雇主終止契約仍不可有「權利濫用」情形。

3. 約定排除資遣費之條款無效

即使採取較寬鬆見解的**臺灣新北地方法院108年度勞訴字第76號判決**，也僅是認為在試用期間雇主行使保留解僱權時，因非依勞基法第11條終止契約，故「無須」依第17條給付資遣費。此為法院依法認定的結果，並非允許雇主透過契約條款「約定排除」勞基法第17條的適用。若雇主在契約中直接載明「不受勞基法第17條限制」，此條款仍因違反勞基法第1條第2項強制規定而無效。

實務建議

1. 雇主不應在合約中約定排除勞基法條款：此類條款無論如何都會被認定無效，反而可能引發勞資爭議。建議雇主在試用期條款中，應明確約定試用期間的考核標準、考核方式及不通過考核的處理方式，而非直接排除勞基法適用。

1. 試用期解僱仍應審慎為之：即使部分民事法院見解認為試用期雇主得行使保留解僱權，但雇主仍須證明勞工確有不適任之具體事實，且不得有權利濫用情形。建議雇主應保留完整的考核紀錄、輔導紀錄及具體事證，以備爭議時舉證。

1. 資遣費給付義務宜從寬認定：由於行政機關及部分法院仍認為試用期終止契約應依勞基法第11、17條辦理，雇主若以勞工不能勝任工作為由終止契約，建議仍應依法給付資遣費，以避免違反勞工退休金條例第12條規定而遭裁罰（如**臺灣臺南地方法院107年度簡字第57號判決**所示案例）。

1. 勞工簽署此類條款無須過度擔憂：勞工即使簽署了含有「排除勞基法適用」條款的合約，該條款仍屬無效，勞工仍得依法主張資遣費、預告工資等權益。但建議勞工保留合約文本及相關事證，以備不時之需。