可否約定新進員工的試用期？
法律偵探 AI 回覆
以下是關於試用期的完整說明：
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新進員工試用期的法律問題
一、勞基法有無明文規定？
依法律一般見解，現行《勞動基準法》並未明文規定試用期的相關制度（期間長短、效力、終止方式等），因此試用期的規範主要依賴工作規則、勞動契約的約定，以及法院實務見解。
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二、試用期約定是否有效？
答：有效，法院承認試用期約定的合法性。
臺灣臺中地方法院 111 年度勞訴字第 221 號判決中，法院清楚指出：
> 「事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益……是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。」
試用期的目的在於讓雇主評估員工的職務適格性與能力，也讓勞工評估企業環境是否適合自身，雙方於此期間均保留一定的終止彈性。
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三、試用期的期間如何約定？
依法律一般見解，現行法律並未規定試用期的最長期限，實務上常見為 1至3個月，有些工作性質特殊者亦有約定6個月。
約定的方式可透過：
- 勞動契約書
- 工作規則（並依法公告、報主管機關核備）
- 錄取通知書等書面文件
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四、試用期內，雇主可以比較輕易終止契約嗎？
答：是的，試用期內雇主有較大彈性。
同一判決中法院明確表示：
> 「在試用之3個月期間內，勞僱雙方均得任意終止勞動契約。」
> 「在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。」
> 「解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件原告係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地。」
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五、試用期內終止契約，仍須遵守哪些規定？
雖然試用期的終止門檻較低，但以下規定仍須遵守（依法律一般見解）：
| 事項 | 說明 |
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| 預告期間 | 勞基法第16條的預告義務（或給付預告期間工資）仍有適用 |
| 資遣費 | 勞工若非自願離職，仍應依法給付資遣費（勞退新制按年資比例計算） |
| 非自願離職證明 | 雇主應開立，供勞工申請失業給付 |
| 不得歧視性解僱 | 不得以性別、種族、工會成員身分等非法原因終止 |
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六、試用期滿後的效力？
依法律一般見解，試用期滿後若雇主未表示終止、勞工繼續提供勞務，通常視為勞動契約正式生效，勞工取得完整的法律保護（包括解僱最後手段原則、勞基法第11、12條之限制等）。
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小結
| 問題 | 答案 |
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| 可否約定試用期？ | ✅ 可以，法院承認其效力 |
| 勞基法有無明文規定期間？ | ❌ 無，須由當事人自行約定 |
| 試用期內終止契約的限制？ | 較寬鬆，但預告、資遣費等仍須遵守 |
| 試用期滿後的保護？ | 完整勞基法保護恢復適用 |
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以上為法律資訊參考，個案（如試用期長度合理性、具體終止事由之合法性等）建議尋求專業律師協助。
後續討論
結論
不可以。 這種（意旨：試用期屆滿即契約失效、不另簽新約就沒有僱傭關係）的設計，在絕大多數情況下行不通，且極可能被法院認定為規避勞基法的脫法行為。理由如下：
1. 試用期不是「定期契約」
試用期只是「不定期勞動契約」的前置階段，並非勞基法第9條所稱的「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」。一般職缺多屬繼續性工作，依法本來就應為不定期契約，不能用「只簽三個月」的方式把它變成定期契約。
臺灣高等法院 99 年度重勞上字第 28 號判決即指出：勞動市場以繼續性工作為常態、非繼續性工作為例外，對定期契約採嚴格解釋，「以避免雇主對受僱人力之濫用」；該案中法院認定人力資源部經理的工作實質上具繼續性，縱使契約書面約定了3年、4年的僱用期間，「契約約定之年限即對其等不生效力」，仍屬不定期僱傭契約。
2. 就算形式上是定期契約，屆滿後繼續工作會「視為不定期契約」
勞基法第9條明定，定期契約屆滿後：
- 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思，或
- 前後契約工作期間超過90日、間斷未超過30日，
即視為不定期契約。臺灣高等法院 108 年度勞上字第 117 號判決即援引此規定，認定勞工連續工作十年、從事繼續性工作，屬不定期契約，雇主不得以「不續聘」為由任意終止。
3. 不簽新約就自動失效的約定，很可能被認定無效
臺灣高等法院 108 年度勞上字第 117 號判決明白指出：雇主若有長期使用特定勞工之需求，卻不直接僱用，而以形式上不斷換約、屆期不續的方式「規避勞動法上所課予雇主之義務」，造成雇主可任意終止契約、毋庸給付資遣費，勞工年資無法受勞基法保護，此種安排屬脫法行為而無效（並援引民法第71條：違反強制規定者無效）。您所描述的設計，正是這種被法院嚴厲否定的模式。
4. 例外：契約屆滿「確實終止」的情形
臺灣臺北地方法院簡易庭 97 年度北勞簡字第 90 號判決顯示，若契約屆滿時雙方確實簽立解約書、勞工另與他人（如派遣公司）成立新契約，且雇主明確表示不續聘，原勞動契約可認定已消滅。但請注意該案的特殊背景（轉由派遣公司僱用），且此種安排本身在後來的實務（如上開108年度判決）中已被認定可能構成脫法行為。
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法律依據
| 規範 | 重點 |
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| 勞基法第9條第1項 | 有繼續性工作應為不定期契約（強制規定） |
| 勞基法第9條第2項 | 定期契約屆滿後繼續工作、雇主不即反對 → 視為不定期契約 |
| 民法第71條 | 違反強制規定之法律行為無效 |
| 臺灣高等法院 99 年度重勞上字第 28 號 | 繼續性工作縱約定期限，期限約定不生效力 |
| 臺灣高等法院 108 年度勞上字第 117 號 | 以換約、屆期不續規避雇主義務，屬脫法行為而無效 |
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實務建議
給雇主：
- 正確做法：簽訂一份不定期勞動契約，內含「試用期3個月」條款。試用期內依實務見解得較有彈性地終止契約（仍須預告、給資遣費）；試用期滿未終止，勞工即成為正式員工。
- 不要用（意旨：三個月約到期不續簽就自動沒關係）的設計——若勞工屆期後繼續上班而雇主未即表示反對，依法視為不定期契約；若刻意不讓勞工繼續工作以規避年資，恐被認定為脫法行為，屆時面臨確認僱傭關係存在、補發工資、資遣費等風險。
- 若職缺確實屬臨時性、短期性、季節性、特定性工作（如專案、旺季），才可合法使用定期契約，且須注意間斷期間與次數限制。
給勞工：
- 若遇到雇主以試用約到期、沒簽新約為由否認僱傭關係，而您實際從事的是繼續性工作，可主張勞動契約為不定期契約、僱傭關係仍存在，並請求給付薪資、資遣費等權益。
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