我可以把全勤獎金改成績效獎金，並且以是否全勤來決定是否給績效獎金嗎

結論

您的問題可以拆成兩個層次來看：

1. 把「全勤獎金」改名為「績效獎金」，但發放條件仍以「是否全勤」決定——實質上沒有改變。

法院與主管機關認定獎金是否屬於「工資」，看的是實質發放條件，不是名稱。實務見解明確指出：全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有「因工作而獲得之報酬」之性質，屬於工資範疇（臺灣高等法院101年度勞上字第83號判決參照，該案中雇主雖將其稱為「全勤加發獎金」並抗辯屬「激勵獎金」，法院仍認定其為勞務對價、屬工資）。因此，換個名字叫「績效獎金」，但發放標準仍是全勤與否，法院仍會認定它是工資，必須計入平均工資（影響資遣費、退休金、加班費計算基礎）及勞保、勞退提繳工資。

2. 能不能片面變更獎金制度？——不行，除非取得勞工同意。

薪資（含具工資性質的獎金）屬勞動條件的核心，雇主不得片面變更。不過實務上承認「默示同意」：在臺灣臺中地方法院107年度中勞簡字第106號判決中，雇主片面取消全勤獎金並改變計薪方式，勞工知悉後未表示異議並繼續工作近一年半，法院認定構成默示同意，雇主免付取消後的全勤獎金。但請注意該案的特殊背景——雇主是調高本薪同時取消全勤獎金，勞工實質所得未減少，且仍高於基本工資，這是法院認定不違法的重要因素。若只是單純改名、發放條件不變，勞工權益未受損，爭議較小；但若藉改名之機實質減少給付，勞工可依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款不經預告終止契約並請求資遣費。

法律依據

• 勞動基準法第2條第3款：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與——「任何名義」四字正是防止雇主以名稱規避工資認定。
• 勞動基準法第21條第1項：工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資——變更工資須雙方議定。
• 勞動基準法第14條第1項第5款、第6款：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。
• 勞動基準法第22條（工資應全額給付）及勞工退休金條例第14條（以每月工資提繳退休金）——具工資性質之獎金須計入勞退提繳工資。

實務建議

1. 單純改名、條件不變：法律風險低，因為勞工權益完全未變，但建議以書面（如修訂工作規則並送主管機關核備、或與勞工簽署變更同意書）為之，避免日後爭議。
2. 若想藉此調整發放條件或金額：務必取得勞工明示同意（書面最佳）。不要依賴勞工沒反對就是同意的默示同意策略——法院對默示同意的認定從嚴，且如勞工及時異議或申訴，雇主將面臨短付工資、補提繳勞退差額、甚至勞工終止契約請求資遣費的風險（前述臺中地院案中，雇主即因其他短付事項被判給付加班費、資遣費及補提撥退休金差額）。
3. 注意連動效果：全勤獎金（無論叫什麼名字）既然是工資，就會影響加班費、資遣費、退休金的計算基礎，以及勞保投保薪資、勞退月提繳工資的申報，改名後仍應如實申報，否則會有補繳及罰則問題。
4. 設計建議：若您希望獎金不具工資性質，應使其成為真正與工作表現連動、非經常性、具恩惠勉勵性質的給付（如年度盈餘分紅、不定期考核獎金），而非以出勤為單一條件的固定給付——後者幾乎一定被認定為工資。