因不具持續性而非職場霸凌但構成職場暴力的情況

結論

在台灣實務上，「職場霸凌」與「職場暴力（不法侵害）」並非等同概念。職場霸凌的核心要件之一為「持續性」，必須是長期、反覆發生且對被害人造成身心壓力的不當行為；若行為僅屬偶發性的單一衝突或肢體暴力，雖不構成職場霸凌，但仍可能被認定為「職場暴力」或「職場不法侵害」，從而觸發雇主在《職業安全衛生法》下的保護義務，甚至構成職業災害，勞工得依法請求補償與賠償。

法律依據

1. 職場霸凌須具「持續性」，偶發衝突不構成霸凌

臺灣新竹地方法院 114 年度勞訴字第 86 號民事判決明確指出，職場霸凌應具有5項特徵，其中第1項即為「經常發生且持續數週、數月以上之長期事件」。法院認為，若僅是單一業務溝通中的意見交流或電子郵件往來，尚難謂構成職場霸凌。該判決進一步說明，僱傭契約中雇主本得基於企業領導、組織權對勞工加以考核、制裁，勞工不得強制雇主受領其勞務，故單純的工作分配調整或考績評核，縱使勞工主觀感受不佳，亦非職場霸凌。

臺灣新北地方法院 112 年度勞訴字第 140 號民事判決亦採相同見解，法院援引多則判決意旨歸納職場霸凌要件為：「①非偶發性之行為，並持續一段時間；②折損被害人信心，導致心理沉重壓力；③行為人之動機與目的已超過社會通念之範圍」。該案中，勞工主張長期遭同事霸凌，但法院認為同事間偶有摩擦、衝突、不愉快，並非當然構成霸凌，必須達到社會通念上認為超過容許範圍，方才該當。

2. 偶發暴力雖非霸凌，但仍構成「職場不法侵害」及「職業災害」

在新北地院 112 年度勞訴字第 140 號判決中，原告（勞工）與同事阮氏恆因交班、機台打掃問題發生爭執，阮氏恆持裝有罐頭食品之塑膠袋丟擲原告致頭部受傷。法院認定此雖為偶發衝突，原告主張長期霸凌亦未舉證成功，但該傷害仍屬「職業傷害」。法院援引行政院勞工委員會函釋：「被保險人於工作中與他人發生爭執被毆而致之傷害，如確因執行職務且無故意犯罪行為而被毆所致者，自應屬職業傷害」，認定原告係於執行職務（打掃機台）時遭受暴力受傷，具備業務執行性及業務起因性，構成職業災害，雇主應依勞基法第59條補償醫療費用。

3. 情節重大者，縱不具持續性仍可能構成霸凌

臺灣花蓮地方法院 114 年度訴字第 245 號民事判決則提供了另一視角，援引《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條規定，職場霸凌原則以「持續性」為要件，但「情節重大者，不以持續發生為必要」。該條文立法理由明確指出，部分不當言行雖未持續或反覆發生，然情節重大亦有造成身心傷害之可能。該案最終因被告長期、持續之言語侮辱及威嚇行為認定霸凌成立，但此但書規範為「單一重大事件即構成霸凌」留下了法律依據。

實務建議

1. 釐清行為態樣與法律途徑：若遭受的是單一偶發的肢體暴力或言語侮辱，雖可能無法以「職場霸凌」主張權利，但仍可循「職場不法侵害」及「職業災害」途徑，請求雇主依勞基法第59條補償，並依民法第184條、第195條向加害人請求侵權行為損害賠償。

1. 蒐證重點不同：主張職場霸凌需證明行為的「持續性」、「頻率」及「對身心造成的長期負面影響」，應留存長期紀錄（如日期、時間、具體言行、就醫紀錄）；主張偶發職場暴力則應著重於事發當下的具體情形、傷勢診斷證明、監視器畫面、目擊證人證述等，證明該暴力行為與執行職務間的關聯性。

1. 雇主義務不因非霸凌而免除：依《職業安全衛生法》第6條第2項，雇主有義務防止勞工因執行職務遭受他人不法侵害（包含偶發暴力）。縱使事件不構成持續性霸凌，雇主若未採取必要預防及處理措施，仍可能違反法令，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

1. 注意「情節重大」例外：依花蓮地院判決所援引之辦法，縱不具持續性，若單一事件情節重大（如嚴重肢體暴力、重大侮辱），仍可能直接構成職場霸凌，建議個案中一併主張，以增加勝訴機會。