如果員工還沒有屆齡退休，突然中風不能工作，無意思能力，非屬職業災害 公司辦理強制退休比較好，還是預告終止契約比較好？ 有什麼差別

結論

針對未屆齡、非職災、因中風致無意思能力且不能工作的員工，對公司而言，辦理強制退休（勞基法第54條第1項第2款）通常比資遣（勞基法第11條第5款預告終止）更為有利且風險較低，但前提是必須確實取得「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」的醫療證明。兩者主要差別如下：

| 項目 | 強制退休（勞基法第54條第1項第2款） | 資遣（勞基法第11條第5款） |

|---|---|---|

| 給付性質 | 退休金（舊制年資按第55條基數計算；新制年資依勞退條例專戶累積） | 資遣費（舊制每年1個月基數×0.5；新制每年0.5個月平均工資） |

| 給付金額 | 通常較高（每滿1年2個基數） | 約為退休金的一半 |

| 預告期間 | 無預告期間規定 | 須依第16條預告（10日～30日）或給付預告工資 |

| 就業保險 | 非自願離職，可請領失業給付之認定較有爭議（退休性質） | 明確屬非自願離職，勞工可請領失業給付 |

| 訴訟風險 | 須證明「不堪勝任工作」達心神喪失或身體殘廢程度 | 須證明「確不能勝任工作」，且須先確認非在「職災醫療期間」（本案非職災，較無此障礙） |

法律依據

一、勞動基準法第54條第1項第2款：勞工「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」者，雇主得強制其退休。中風導致無意思能力，若經醫師診斷確屬心神喪失且無法回復工作，即符合此款要件。

二、勞動基準法第11條第5款：勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」者，雇主得預告終止契約，並依第17條發給資遣費。

三、實務見解（已查得判決）：

1. **臺灣臺北地方法院簡易庭100年度北勞簡字第89號民事判決：法院認為勞工是否符合勞基法第54條第1項第2款強制退休要件，應以醫療機構之專業認定為據（該案經函詢醫院，認勞工「並未達到心神喪失或身體殘廢之程度」，故不准其請求加給20%退休金）。此判決顯示：強制退休要件之認定，醫院診斷證明是關鍵證據**。另須注意，該條款加給20%退休金（勞基法第55條第1項第2款）僅適用於「因執行職務所致」之情形，本案非職災，無加給問題。

1. **臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第42號民事判決：法院明確指出，勞基法第54條所稱「不堪勝任工作」，實務上從嚴認定——若勞工「尚可從事輕便工作」，即不符合強制退休要件，雇主強制退休不生終止契約效力，僱傭關係仍然存在。此判決（雖經上級審廢棄發回，但此部分見解仍具參考價值）提醒：若中風員工經治療後仍殘存部分工作能力，公司貿然強制退休有被認定違法之風險**。

實務建議

1. 先取得完整醫療評估：中風初期症狀可能改善，建議先讓員工留職停薪或請病假觀察一段期間（如6個月至1年），取得醫院診斷證明書確認（意旨：心神喪失、終身不能從事工作）後，再辦理強制退休，訴訟風險最低。

1. 強制退休的優點：

• 給付退休金雖金額較高，但法律關係一次了結，員工領得較多，爭訟動機低；
• 無預告期間問題；
• 員工家屬通常較能接受「退休」而非「資遣」之名義。

1. 資遣的風險：以勞基法第11條第5款資遣無意思能力之員工，須證明「確不能勝任」，且資遣費僅退休金約一半，家屬較可能提起確認僱傭關係存在之訴；且若日後員工病情好轉，資遣合法性更易受挑戰。

1. 注意意思能力問題：員工無意思能力時，終止契約或退休之意思表示通知，應向其法定代理人（輔助宣告或監護宣告後之監護人）為之，建議家屬先向法院聲請監護宣告，以確保程序合法。

1. 勞保失能給付：可同時協助家屬申請勞保失能（現為「身心障礙」）給付，若經評估為終身無工作能力，另有相關給付，與公司給付之退休金可並行（性質不同）。

小結：若醫療證明明確支持心神喪失不堪勝任工作，辦理強制退休對勞雇雙方均較有利；若病況尚有改善可能或僅部分失能，則應避免貿然強制退休，以免如上開臺中分院判決所示被認定僱傭關係仍存在。