幫我找門診醫師與診所間成立僱傭關係之判決
法律偵探 AI 回覆
結論
門診醫師與診所間是否成立僱傭關係，實務上並非單純看雙方所簽署的合約名稱（如「承攬合約」、「合作契約」或「聘僱合約」），而是實質審查雙方是否具備「一方服勞務，他方給付報酬」之要件，以及診所對醫師是否具有「指揮監督」之從屬關係。若醫師係受診所排班、遵守診所內部規定、由診所支付固定或按診次計算之報酬，即屬僱傭關係；反之，若醫師僅租用診所場地看診、自負盈虧且不受診所指揮監督，則較可能被認定為承攬或租賃關係。
法律依據
按民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」法院在認定門診醫師與診所間之法律關係時，主要以此為判斷基準，並輔以實質從屬性（指揮監督關係）作為認定依據：
- **臺灣彰化地方法院90年度訴字第860號民事判決**：
該案中，原告受聘在被告獨資經營之「百川醫院」擔任主治醫師，負責門診、手術及住院病人之診療等醫療工作。法院明確指出，原告既受聘在被告經營之醫院擔任醫師並提供醫療勞務，被告即應給付報酬（薪資），雙方成立僱傭契約關係。此判決揭示：只要醫師係「受聘」於醫療機構，並為該機構提供門診等醫療勞務，即符合僱傭契約之核心特徵，得依僱傭關係請求給付薪資。
- 臺灣臺南地方法院97年度南勞小字第4號民事判決：
該案原告在被告經營之「美德中醫院」任職中醫師，雙方未簽訂書面契約，僅口頭約定。法院認為，依民法第482條規定，於僱傭關係下，當事人之服勞務與報酬給付間有對待給付關係。原告依約前往服「早診」勞務，被告即應給付門診費用及執照費等報酬。此案進一步顯示，即便醫師報酬係以「診次」計算（如每次門診3,000元），且包含「執照費」等特殊給付項目，只要醫師是依診所排班提供勞務，仍屬僱傭關係下的薪資給付，而非承攬關係。
- **臺灣新竹地方法院90年度重訴字第81號民事判決**：
該案雖為侵權行為損害賠償事件，但法院對於「代班醫師」與醫院間是否成立僱傭關係有深入著墨。被告賴文治原任職於省立竹東醫院，僅係因友人請託而到南門醫院「代班」。法院認為，賴文治係經南門醫院同意後，受指示於特定夜間擔任急診室外科醫師，且值班護士係聽從其指揮為護理行為，並由南門醫院支付報酬，客觀上已形成指揮監督關係，故認定雙方成立民法上之僱傭關係。此判決揭示：即使醫師本職在其他醫院，只要至診所/醫院代班時，受該院排班約束及指揮監督，並由該院給付報酬，仍會被認定成立僱傭關係（而使醫院負民法第188條僱用人連帶賠償責任）。
實務建議
- 對診所經營者之建議：
- 慎選契約類型與條款：若欲與醫師成立「合夥」或「承攬」關係以規避勞基法及健保法上的雇主責任，應在契約中明確約定醫師得自由決定看診時間、自負醫療風險與盈虧，且診所不對醫師施以上下班打卡、強制排班等指揮監督。若實際運作上仍由診所排班、約束看診時間與方式，法院極易認定為僱傭關係。
- 代班醫師之風險：如上開新竹地院判決所示，即便是臨時代班醫師，只要受診所排班並給付報酬，即可能被認定成立僱傭關係。診所應要求代班醫師遵守醫療常規，並投保專業責任險，以防代班醫師發生醫療糾紛時，診所需負僱用人連帶賠償責任。
- 對受聘醫師之建議：
- 保留僱傭事證：無論合約名稱為何，應保留薪資條、排班表、診所內部公告（如須簽名之注意事項）、請假紀錄等，以證明實質上受診所指揮監督之從屬性。如上開臺南地院判決，醫師雖未簽書面約，仍得依實際提供勞務之事實請求薪資。
- 按件計酬不等於承攬：薪資結構若包含「按診次計酬」或「執照費」，並不會直接使僱傭關係變質為承攬關係，仍應視整體勞務提供是否具從屬性而定。若遇診所積欠薪資，可依僱傭關係請求給付報酬。
- 雙方共通注意事項：
- 醫師公會入會費、執業登記費等費用之負擔，應於契約中明確約定。若約定由診所代墊，醫師提前離職時應按比例返還，否則易生爭議（如臺南地院判決所示）。
- 健保抽審扣款之責任歸屬，不應僅以診所單方公告為據，必須經雙方明確合意（簽署同意書），否則診所難以單方面自薪資中扣除扣款金額。
後續討論
結論
門診醫師與診所間是否成立僱傭關係，高等法院及最高法院層級的實務見解均採「實質認定原則」。亦即，不論雙方簽署的契約名稱為「聯合執業契約」、「合作契約」或「聘用合約」，法院均會穿透契約表象，實質審查醫師是否具有「從屬性」（包含人格上、經濟上與組織上從屬性）。若醫師受診所排班約束、領取固定底薪、不負擔診所盈虧，即應成立僱傭關係；反之，若醫師僅按看診人數拆帳，無底薪且不負擔營運成本，則屬「駐診拆帳」之委任或承攬關係，而非僱傭。
法律依據
依民法第482條規定，僱傭契約之核心在於「一方服勞務，他方給付報酬」及「從屬性」。高等法院與最高法院透過以下判決具體闡釋此原則：
- **臺灣新北地方法院111年度訴字第3213號民事判決（援引最高法院與高等法院見解）**：
本件雖為地方法院判決，但判決中實質引用了最高法院109年度台上字第4號、臺灣高等法院102年度勞上字第53號及臺灣高等法院臺中分院105年度重勞上字第3號等上級審見解，極具參考價值。該案原告（診所負責人）主張與被告醫師為「聯合執業」之委任關係，而非僱傭。但法院實質審理後認定：
- 人格從屬性：被告醫師須依診所排班表上班，看診時間受診所控制，且須配合診所人力調整班表，甚至因疫情減診而遭扣薪，具有人格從屬性。
- 經濟從屬性：被告醫師每月有固定底薪20萬元，並依看診人數及特殊檢查項目計算加給，其報酬結構屬薪資性質，而非自負盈虧之利潤分配。
- 組織從屬性：診所內部規定看診時段、掛號時間及請假代診規則，醫師須受診所內部規範拘束。
法院據此認定，縱使醫師非勞動基準法適用之勞工，雙方仍成立民法上之僱傭契約，而非聯合執業或委任關係。
- **臺北高等行政法院97年度訴更一字第84號判決**：
此案為稅法上認定醫師與診所關係之指標性判決，明確區分了「僱傭（領薪）」、「聯合執業（合夥）」與「駐診拆帳（委任/承攬）」之差異。法院指出：
- 僱傭關係（薪資所得）：勞務提供者須完全依勞務受領者之指示提供勞務，不負擔工作成敗責任，完全依提供勞務之程度領得報償。
- 聯合執業關係：必須具備「盈餘按比例分配」及「支出共同分攤」之要件，即雙方須共同分擔診所之損益。
- 駐診拆帳關係：醫療機構與醫師間無僱傭關係，醫師提供醫療專業，機構提供設備場所，雙方按駐診收入依合約拆帳給付報酬。
該案中，吳偉光醫師雖與診所簽約，但其報酬係依看診人數計算（有最低保障），不須共同承擔診所營業費用、成本與損失，法院因此認定其與診所間非聯合執業，亦非單純受僱領固定薪，而屬「駐診拆帳」性質。此判決確立了「是否分擔盈虧」為判斷有無僱傭/合夥關係之關鍵。
實務建議
- 對診所經營者之建議：
- 避免名實不符之契約：許多診所為規避勞健保及退休金提撥責任，與醫師簽訂「聯合執業契約」，但實際上卻實施排班、考核、給付固定底薪及扣薪等作為。依上開實務見解，法院將直接認定為僱傭關係。若欲成立真正的聯合執業，契約及實際運作必須包含「盈餘分配」與「虧損分擔」機制。
- 競業禁止條款之設計：若認定為僱傭關係，競業禁止條款須符合勞動基準法第9條之1規定（需有合理補償、期間區域合理等），否則依最高法院見解，將因顯失公平而無效。如上開新北地院判決，診所要求醫師終身不得在三重開業且無任何代償，即被認定無效。
- 對受聘醫師之建議：
- 底薪與拆帳之法律效果：若您每月有固定底薪（如20萬元），且須配合診所排班，實務上極易被認定為僱傭關係，享有請求給付薪資之權利；若純粹按人頭拆帳，無底薪，且不負擔診所虧損，則可能被定性為駐診拆帳之委任關係，此時報酬屬執行業務所得，可扣除必要費用後申報所得稅。
- 保留受指揮監督之事證：若主張僱傭關係存在，應保留排班表、請假紀錄、薪資扣繳憑單、受扣薪處分之對話紀錄等，以證明人格與經濟從屬性。