公立幼兒員教師被職場霸凌 適用哪些行政和民事法規

結論

教師法確實是公立幼兒園教師針對職場霸凌事件提起申訴的主要法律依據。依現行教師法規定，教師對學校有關其個人之措施認為違法或不當，致損其權益者，得向教師申訴評議委員會提出申訴、再申訴。然而，實務見解認為，學校作成「職場霸凌成立與否」的調查決定，性質上僅屬「內部管理措施」，並非行政處分，教師無法直接對該調查結果提起行政訴訟；必須等到學校進一步作成具懲戒性質的考核處分（如記過、申誡等），且該處分已改變教師身分或對其權益產生重大影響時，始得依法提起行政救濟。

法律依據

一、教師法之申訴依據

1. 申訴與再申訴之雙軌制度

依教師法第29條第1項規定：「教師對主管教育行政機關或學校有關其個人之措施，認為違法或不當，致損其權益者，得向各級教師申訴評議委員會提出申訴。」同法第31條規定，教師申訴之程序分為申訴及再申訴二級，教師不服申訴決定者，得提起再申訴。此為教師尋求行政救濟之核心條文。

1. 再申訴決定之救濟途徑

依教師法第44條第6項規定：「原措施性質屬行政處分者，其再申訴決定視同訴願決定；不服再申訴決定者，得依法提起行政訴訟。」此條文明確指出，僅有當學校之「原措施」性質上屬於「行政處分」時，教師方能於再申訴後提起行政訴訟。高雄高等行政法院 113 年度訴字第 490 號裁定即援引此條文，作為判斷教師得否提起撤銷訴訟之依據。

二、職場霸凌調查結果之法律性質

1. 屬內部管理措施，非行政處分

依高雄高等行政法院 113 年度訴字第 490 號裁定見解，針對職場霸凌事件，我國目前尚無專法規範，各機關係依行政院人事行政總處擬定之「處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程」訂定相關規範。該裁定明確指出：「行政機關所屬申訴處理小組就職場霸凌申訴調查後之決定，仍屬行政內部之『建議』性質，並無拘束機關必須作出相同決定之效力，亦非作成直接影響被申訴人之具體處置。」故職場霸凌調查結果非行政處分，不得逕行提起撤銷訴訟。

1. 口頭告誡亦非行政處分

上開裁定中，原告教師經調查認定職場霸凌成立後，學校進一步召開教師成績考核委員會決議予以「口頭申誡」。法院認定該「口頭申誡」僅係基於維護職場和諧之勸導，非屬「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第6條第2項所定之懲處種類，亦未對教師之考績、獎金或升遷免職等權利產生具體不利影響，故亦非行政處分。

三、教師成績考核處分之救濟

1. 記過處分之性質

依臺北高等行政法院 103 年度訴字第 834 號裁定見解，公立學校教師與服務學校間之身分關係，解釋上與公務人員應無分軒輊。教師對於服務學校所為「未改變其教師身分或未對其權益有重大影響，且無損其公法上財產請求權」之內部管理措施，如有不服，僅得依教師法規定提出申訴、再申訴，經再申訴決定後，即不得再提起行政訴訟。該裁定中，法院認定學校對教師所為之「記過1次」處分，未直接改變教師身分，亦未損害公法上財產請求權，屬內部管理措施，不得提起行政訴訟。

1. 得提起訴訟之處分類型

依司法院釋字第382號、第462號解釋意旨，僅有對教師之資格等身分上權益有重大影響之行政處分（如解聘、停聘、不續聘等），始得於用盡行政救濟途徑後，提起行政訴訟。

實務建議

1. 先踐行申訴、再申訴程序

教師遭受職場霸凌或遭誣指為霸凌加害人時，應先依教師法第29條規定，向學校所在地之直轄市或縣（市）教師申訴評議委員會提出申訴；不服申訴決定者，應向教育部中央教師申訴評議委員會提起再申訴。此為法定之先行程序，未經踐行者，無法進一步尋求司法救濟。

1. 注意「內部管理措施」與「行政處分」之區別

依高雄高等行政法院 113 年度訴字第 490 號裁定，職場霸凌調查結果及口頭申誡均屬內部管理措施，無法提起行政訴訟。教師應留意學校後續是否進一步作成正式之考核處分（如記過、記大過等），並評估該處分是否已改變身分關係或對權益產生重大影響，方能判斷是否具備提起行政訴訟之要件。

1. 善用校內職場霸凌申訴機制

依高雄高等行政法院 113 年度訴字第 490 號裁定所揭示，各公立學校應依行政院人事行政總處之標準作業流程訂有「職場霸凌防治及處理作業規定」。教師應依校內規定提出書面申訴，要求學校組成調查小組，並留存所有申訴文件、調查報告及回覆函文，作為後續救濟之證據。

1. 合併主張民事侵權賠償

因職場霸凌調查結果屬內部管理措施，行政救濟途徑有限，建議教師應同步蒐集霸凌行為人之侵權證據，依民法第184條、第195條規定向行為人請求損害賠償。若學校怠於處理或處理流程有疏失，亦得評估依國家賠償法第2條第2項請求國家賠償。

1. 注意申訴期限

依教師法及相關申訴準則規定，教師應自措施送達之次日起30日內提出申訴，逾期恐遭申訴評議委員會以程序不合為由不予受理，影響後續救濟權利。

結論

公立學校教師提出職場霸凌申訴並成功使行為人受到處分的案例確實存在。依臺北高等行政法院 113 年度訴字第 1105 號判決所示，臺北市某國小教師因對學生構成校園霸凌，經家長提出申請調查後，學校防制校園霸凌因應小組認定霸凌成立，最終經教師評審委員會決議予以「終局停聘3年」之處分。另依高雄高等行政法院 112 年度訴字第 475 號裁定所示，國立臺南大學附屬啟聰學校教師因對同事言及「一起走向毀滅」等語，經學校調查小組認定構成職場霸凌，教師成績考核委員會原決議未達懲處程度，惟校長不同意復議結果，依考核辦法核予「記過2次」處分。上開案例均顯示，無論霸凌對象為學生或同事，學校均得依法啟動調查並作成懲處。

法律依據

一、校園霸凌（師對生）之調查與處分依據

依臺北高等行政法院 113 年度訴字第 1105 號判決，教師對學生霸凌事件之處理流程及法律依據如下：

1. 調查程序依據

依行為時「校園霸凌防制準則」第19條規定，學校接獲申請調查後，應於3個工作日內召開防制校園霸凌因應小組會議，開始調查處理程序。調查小組認定霸凌是否成立，須具備4項要件：持續性、侵害態樣（貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄）、故意行為及損害結果。

1. 懲處法律依據

霸凌成立後，依教師法第14條第1項第10款「體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害」應予解聘且終身不得聘任；同法第15條第1項第3款「體罰或霸凌學生，造成其身心侵害，有解聘之必要」應予解聘且議決1至4年不得聘任；同法第18條第1項「未達解聘之程度，而有停聘之必要者，得議決停聘6個月至3年」。

1. 法院認定霸凌成立之事實

上開判決中，法院認定原告教師對甲生構成霸凌之事實包括：事件17（持續稱甲生為「海光公園阿伯」予以貶抑）、事件10（要求甲生綁花巾、[姓名]、量90度鞠躬並拍照公開於YouTube）、事件11（大力丟擲甲生書包餐袋）、事件4（於故宮校外教學彈額頭、罰馬力歐跳並拍照錄影）、事件8及16（以「利己主義」等語持續辱罵）、事件12（趁甲生不在場向全班嘲諷「我聽他在放屁」）。法院認為上開行為具持續性、故意貶抑欺負，且造成甲生經診斷患有「恐慌症、創傷後壓力症候群」，符合霸凌之損害結果要件。

1. 教評會審議程序

依該判決所載，教評會依序就解聘（終身不得聘任）、解聘（1至4年不得聘任）、停聘等選項逐一討論表決，最終決議停聘3年，法院認定已兼顧比例原則，非裁量濫用。

二、職場霸凌（師對師）之調查與處分依據

依高雄高等行政法院 112 年度訴字第 475 號裁定，教師間職場霸凌之處理流程如下：

1. 調查程序依據

學校依「員工職場暴力及霸凌防治措施與處理作業要點」成立職場暴力及霸凌申訴調查小組，進行訪談後作成調查報告。

1. 懲處法律依據

調查報告認定職場霸凌成立後，移送教師成績考核委員會審議。該案中，校長認行為人構成「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第6條第2項第5款第2目「有不當行為，致損害教育人員聲譽」，核予記過2次。

1. 職場霸凌調查結果之法律性質

該裁定明確指出：「行政機關所屬申訴處理小組就職場霸凌申訴調查後之決定，仍屬行政內部建議性質，並無拘束機關必須作出完全相同決定之法定效力。」須待機關依懲處法令作成記過、申誡等處分，對當事人考績、獎金或升遷產生具體不利影響時，該懲處始具行政處分性質。

實務建議

1. 明確區分霸凌類型，適用正確法規

依臺北高等行政法院 113 年度訴字第 1105 號判決見解，師對生之霸凌應依「校園霸凌防制準則」調查處理；師對師之職場霸凌則依各校「職場暴力及霸凌防治措施」處理。二者調查程序、法規依據及懲處效果不同，申訴前應先確認霸凌類型，避免適用錯誤程序。

1. 蒐集持續性與損害結果之證據

上開判決均顯示，霸凌成立之關鍵在於「持續性」及「損害結果」。建議申訴人應詳實記錄每次事件之時間、地點、內容，並保存就醫診斷證明、諮商紀錄等，以證明身心損害與霸凌行為間之因果關係。

1. 注意職場霸凌調查結果非行政處分

依高雄高等行政法院 112 年度訴字第 475 號裁定，職場霸凌調查報告僅屬內部建議性質，不得逕行提起行政訴訟。須待學校進一步作成具體懲處處分後，始得對該懲處處分提起救濟。

1. 善用申復機制

依臺北高等行政法院 113 年度訴字第 1105 號判決，校園霸凌事件經調查認定不成立後，申請人得依防制準則第26條規定提起申復，請求重為調查。該案即因申復成功而重啟調查，最終認定霸凌成立。

結論

上司對下屬之職場霸凌，依現行實務見解及各機關所訂「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，其態樣可分為肢體暴力、心理暴力、語言暴力及性騷擾四大類。在上下從屬關係中，最常見者為主管透過心理暴力（如威脅、欺凌、騷擾、辱罵）及語言暴力（如恐嚇、干擾、歧視）對下屬施加壓力。此外，上司利用職權於會議或行政程序中故意為不當程序操作，雖當事人主張構成霸凌，惟實務上法院認定嚴格，須具備「持續性」、「敵意性」及「造成身心傷害」等要件，非偶發性之職務爭議或程序瑕疵即構成霸凌。

法律依據

一、職場霸凌之四大態樣

依最高行政法院 111 年度抗字第 280 號裁定及最高行政法院 111 年度上字第 316 號判決所揭示，各機關依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及同法施行細則第 11 條規定訂定之「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，其第 2 點均將職場暴力（含霸凌）分為下列四種樣態：

1. 肢體暴力：例如毆打、抓傷、拳打、腳踢等物理性侵害。
2. 心理暴力：例如威脅、欺凌、騷擾、辱罵等精神層面之不法侵害。
3. 語言暴力：例如霸凌、恐嚇、干擾、歧視等言語層面之侵害。
4. 性騷擾：例如不當之性暗示或行為。

上開判決明確指出，教職員工因執行職務，於勞動場所遭受「雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方」之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，即屬職場暴力之範疇。其中「主管」明確列為霸凌行為人之一，涵蓋上司對下屬之霸凌態樣。

二、上司利用職權為程序操作是否構成霸凌之認定

依最高行政法院 111 年度抗字第 280 號裁定及最高行政法院 111 年度抗字第 219 號裁定所示，當事人主張院長及教評會委員於教師升等審查程序中有「職場霸凌行為」，包括：未將著作送外審、違法新增審查程序、以投票方式決定著作是否通過、違法刪除法規文字、未依法迴避、會議紀錄不實記載等。惟法院認為，上開所指摘之事由，究其實質均屬指摘會議開會程序及決議所應適用法律具有瑕疵或違法，均非預防計畫第 2 點所規定之職場霸凌行為，亦與校園霸凌防制準則第 3 條第 1 項第 4 款所定「個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害」之霸凌定義無涉。

三、職場霸凌認定之法律要件

依最高行政法院 111 年度上字第 316 號判決及最高行政法院 111 年度抗字第 76 號裁定之意旨，我國目前尚未針對職場霸凌制定專法規範，現行法制有關職場霸凌防治之規範，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善。霸凌之認定須具備「持續性」之敵對行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，並產生精神上、生理上或財產上之損害。單純之行政程序瑕疵或法律見解歧異，尚不足以構成霸凌。

實務建議

1. 辨識霸凌態樣，精準蒐證

上司對下屬之霸凌以心理暴力及語言暴力最為常見，惟此類態樣舉證不易。建議教師應針對主管之威脅、辱罵、欺凌、歧視等言行，詳實記錄每次事件之時間、地點、內容、在場證人，並保存 LINE 對話紀錄、電子郵件、會議錄音等客觀證據，以證明行為之「持續性」與「敵意性」。

1. 區分程序瑕疵與實質霸凌

依上開判決見解，主管於會議或行政程序中之作為，若僅屬程序瑕疵或法律見解之爭議，法院尚難認定為職場霸凌。建議教師於申訴時應具體指明主管之行為如何構成「持續性之貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄」，而非僅指摘程序違法，以免申訴不成立。

1. 善用校內預防計畫提出申訴

依最高行政法院 111 年度抗字第 280 號裁定，學校應訂有「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，教師遭受主管霸凌時，得依校內教師申訴評議委員會組織及評議要點提出申訴。惟應注意，依現行實務見解，申評會就職場霸凌申訴所為成立與否之決定，屬學校內部管理措施，不具行政處分性質，不得逕行提起撤銷訴訟。若因霸凌事件衍生具體之懲處處分（如記過、申誡），則該懲處處分屬行政處分，得循序提起復審及行政訴訟救濟。

1. 民事侵權救濟之併行考量

若主管之霸凌行為已具體侵害教師之名譽權、健康權等人格法益，得依民法第 184 條第 1 項前段及第 195 條第 1 項請求非財產上損害賠償，此部分不因行政救濟途徑受限而受影響，建議同步蒐證以備民事求償之用。