若久任獎金認定爲非經常性薪資，僱主可以規定發放時員工必須在職才發放嗎
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結論
若久任獎金經認定為「非經常性薪資」（即非屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」），原則上雇主可以在工作規則或勞動契約中規定「發放時員工必須在職」作為給付條件。蓋久任獎金既非工資，即不受工資全額給付原則之嚴格限制，雇主得本於獎勵員工久任之目的，附加合理之給付條件。惟雇主仍須注意，此類條款應於工作規則或勞動契約中明確約定，且不得違反勞基法強制規定或構成權利濫用。
法律依據
1. 久任獎金屬非經常性給與，非屬工資
依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，勞基法第2條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」，不包括「久任獎金」在內。換言之，久任獎金被明文排除於「經常性給與」之外，屬於非經常性給與，不計入勞基法所稱之工資範圍。
此一見解於**臺灣高等法院101年度勞上字第82號**判決中獲得明確認證。該案法院明確指出：依經濟部所訂久任辦法第1條規定，久任獎金之目的係在「鼓勵人才久任，避免人才流失」，故須於員工服務達一定年限（如15年、20年、25年、30年）且符合一定要件時，才額外給予獎勵，因此「足見該久任獎金顯非經常性之給與」，其性質即非屬工資。
同樣地，於**臺灣嘉義地方法院112年度勞訴字第10號**判決中，法院亦援引勞基法施行細則第10條，認定年終獎金、久任獎金之給與，是明文排除在「經常性給與」之外，屬於非經常性給與，不屬於勞基法第2條第3款所稱工資之範圍。
2. 雇主得透過工作規則訂定給付條件
於臺灣高等法院101年度勞上字第82號判決中，法院進一步說明，工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律、單方制定之定型化規則，勞工知悉後如繼續提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。該案中，中油公司工作規則第39條規定「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」，法院認定系爭久任辦法所定之權利義務已因工作規則之引用，而成為勞動契約內容之一部。
此意味著，雇主得透過工作規則訂定久任獎金之發放條件（包括在職條款），只要該工作規則已公開揭示並經勞工默示承諾，即發生拘束勞雇雙方之效力。
3. 雇主對工作規則為合理性變更時，無須勞方同意
臺灣高等法院101年度勞上字第82號判決亦援引最高法院99年度台上字第2204號判決意旨，指出雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，無須勞方之同意仍屬有效。舉重以明輕，若雇主僅係於工作規則中訂定久任獎金之發放須以在職為條件，而非片面削減或廢止獎金，自更應允許。
實務建議
1. 明確載明發放條件於工作規則或勞動契約中
雇主若希望久任獎金之發放以「員工發放時在職」為條件，應將此條件明確記載於工作規則、勞動契約或獎金發放辦法中。從臺灣嘉義地方法院112年度勞訴字第10號判決可知，該案雇主在薪資表及久任獎金單據上均明確標示「非經常性給與」，並載明「預發久任獎金/月」及「久任獎金/年」等欄位，且由勞工簽名確認，法院據此認定勞工已知悉並同意該給付之性質與條件。此一作法值得參考。
2. 區分「預發」與「結算」之機制
臺灣嘉義地方法院112年度勞訴字第10號判決顯示，雇主將年度久任獎金總額分配於各月份「預發」，並於單據上分別記載月領與年領金額，此種設計可避免勞工誤解為每月固定工資。若雇主另有年度結算機制，亦應一併載明結算時之在職條件。
3. 注意不得溯及生效或片面剝奪已成就之權利
依臺灣高等法院101年度勞上字第82號判決之意旨，雇主變更工作規則雖具合理性時無須勞方同意，但仍應給予勞工合理之補償或過渡安排。若久任獎金之請領條件已成就（例如員工已服務滿規定年限），雇主不得事後片面附加在職條件而拒絕給付，否則可能構成違約。
4. 避免將久任獎金計入平均工資
由於久任獎金屬非經常性給與，雇主在計算資遣費、退休金等以平均工資為基礎之給付時，原則上不應將久任獎金計入。惟須注意，若雇主每月固定發放「久任獎金」且金額固定，實務上可能被認定為具有經常性而被計入工資，因此發放方式應避免過於規律化。
5. 在職條款之合理性
雖然雇主得規定發放時須在職，但若員工係因職業災害、育嬰留職停薪等法定原因而暫時不在職，雇主仍拒絕發放，可能引發爭議。建議在條款中明確定義「在職」之範圍，並排除法定留停等情形，以降低法律風險。
後續討論
結論
若久任獎金認定為非經常性薪資（恩惠性給與），雇主欲新增「發放時須在職」之條款，而員工因此拒絕簽署同意書，雇主原則上不能強制要求員工簽約，也不能以員工拒絕簽約為由進行懲處或解僱。然而，雇主仍得透過單方訂定或變更工作規則之方式，將該在職條款納入工作規則中。只要該變更具備企業經營之必要性與合理性，且已公開揭示，縱使少數員工（如本件拒絕簽約之員工）表示反對，該工作規則之變更仍得拘束該等勞工。
法律依據
1. 工作規則為附合契約，勞工默示承諾即受拘束
依據**臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第30號判決意旨，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾**該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。換言之，雇主不需要逐一取得每位員工的個別書面同意，只要將含有久任獎金在職條款的工作規則公開揭示，員工繼續提供勞務即發生拘束力。
2. 工作規則為不利益變更時，具合理性即無須勞方同意
前開判決進一步援引最高法院99年度台上字第2204號判決意旨指出，雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，無須勞方之同意，仍屬有效。法院明確表示：「不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。」因此，即便員工拒絕簽署同意書表達反對，只要該在職條款之變更具合理性，仍可拘束該反對之員工。
3. 恩惠性給與之變更較易通過合理性審查
依據**臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第59號**判決意旨，法院於審查工作規則不利益變更之合理性時，會綜合判斷「勞動條件變更必要性之內容及程度」與「勞工因該項變更所受不利益之程度」。該案中，法院認為雇主凍結離職金計算之年資與薪資，因離職金屬勞基法所未規定之恩惠性給與，雇主未剝奪勞工已取得之權益，對員工之保障仍優於勞基法，故對勞工不利益之程度尚非重大，認定變更有效。同理，久任獎金既屬非經常性給與（恩惠性給與），新增「發放時須在職」之條件，對勞工既有的工資權益並無減損，僅係限制未來恩惠性給與之請領條件，其不利益程度較低，較易通過合理性之審查。
4. 雇主不得以拒絕簽約為由解僱或懲處
前開判決亦指出，工作規則之修改如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。法院採取折衷見解，認為雇主得在具有合理性及正當性下單方變更。此意味著，雇主不應要求員工個別簽署同意書作為變更生效之要件，更不得以員工拒絕簽署為由，主張其違反勞動契約或工作規則而予以懲處或解僱。
實務建議
1. 改採工作規則變更方式，而非個別簽約
雇主若欲新增久任獎金之在職條款，建議不要採取要求員工個別簽署同意書之方式，以免引發勞資爭議。正確做法應將該條款納入工作規則或久任獎金發放辦法中，依法報請主管機關核備後公開揭示。依臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第30號判決見解，只要公開揭示並置於員工可隨時翻閱之狀態，員工繼續提供勞務即視為默示承諾。
2. 確實履行公開揭示程序
前開判決中，法院特別審查雇主是否已公開揭示工作規則。雇主應將修訂後之工作規則張貼於各工作場所之公告欄、發送電子郵件至員工信箱、或印製成冊發放員工並留存簽收紀錄。若員工拒絕簽收，雇主亦應以掛號郵件寄送至員工住所，並留存退件紀錄，以證明已盡揭示義務。
3. 保留合理性之證據
雇主應留存變更久任獎金發放條件之合理性證據，例如：企業經營財務狀況、設定在職條款之目的（如留才、避免離職員工回頭請領獎金造成行政困擾）、對多數勞工利益之影響評估等。依臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第59號判決見解，法院會審酌變更之必要性與勞工受不利益之程度，雇主應預先準備相關事證。
4. 不得對拒絕簽約之員工為不利待遇
員工拒絕簽署個別同意書，屬其權利之正當行使，雇主不得因此對其為降調、減薪、記過或解僱等不利處分。否則可能構成勞基法第11條、第12條以外之不當解僱，或違反就業服務法第5條之歧視禁止規定。
5. 區分新舊員工之適用
為降低爭議，雇主可考慮採取「不溯及既往」之方式，即新條款僅適用於修正後新進員工，或就修正前已任職員工之既得權益予以保障。如臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第59號判決中，雇主僅凍結未來年資之計算，未剝奪已累積之權益，法院即認定對勞工不利益程度尚非重大。此種漸進式變更較易獲得法院認可其合理性。