如果公司給了離職信要簽名 但我有上台灣的勞動部網站申請勞資協商那我需要簽這份文件嗎？

結論

您已向勞動部申請勞資爭議調解，此時公司要求您簽署離職信，您沒有義務簽署，且強烈建議您在釐清文件性質與法律後果前，切勿貿然簽名。

依據《勞資爭議處理法》第8條規定，在勞資爭議調解期間，雇主不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。然而，若您自行簽署了離職信，在法律上極可能被認定為勞資雙方「合意終止勞動契約」，這將使您喪失主張雇主違法解僱的權利，並可能影響您後續請求資遣費及非自願離職證明書的權益。

法律依據

1. 勞資爭議調解期間雇主終止契約之限制

依勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。若雇主違反此規定而終止勞動契約，該終止行為應屬無效。在**臺灣新竹地方法院 104 年度勞訴字第 2 號民事判決**中，法院明確指出勞資爭議處理法第8條之規範意旨，並認定雇主不得在調解期間以勞工曠職為由終止契約。該案中，勞工於申請勞資調解後寄發存證信函終止勞動契約，法院亦認定勞方終止契約並不違反該法條（因勞方終止權之行使與爭議行為不同），進而保障了勞工請求資遣費的權利。

2. 簽署離職同意書構成「合意終止」之風險

縱使雇主在調解期間不得單方解僱勞工，但若勞工在雇主要求下簽署了離職信或離職同意書，實務上常被認定為雙方「合意終止勞動契約」。在**臺灣新北地方法院 99 年度勞訴字第 22 號民事判決**中，法院表示：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」該案勞工原主張雇主違法解僱，但因勞工配偶已代為簽署離職同意書並領取款項，法院最終認定雙方已合意終止契約，勞工無法再請求確認僱傭關係存在及給付薪資。

3. 勞資爭議調解成立之效力與非自願離職證明

若勞資雙方在調解過程中達成協議，該調解成立即視為爭議當事人間之契約，雙方均應受其拘束。在**臺灣屏東地方法院簡易庭 97 年度屏簡字第 914 號民事判決**中，勞資雙方於縣政府勞資爭議協調會上達成協議，資方同意支付資遣費並開立「非自願離職證明書」予勞方。事後資方反悔主張意思表示錯誤，法院仍認定調解契約成立，判決資方必須給付約定款項並開立非自願離職證明書。這顯示透過正式調解程序取得的權益，遠比私下簽署公司單方提供的離職文件更有保障。

實務建議

1. 拒絕簽署任何未經審視的離職文件：公司給予的離職信往往記載「個人因素離職」或「雙方合意終止」等字眼。一旦簽署，將來很難舉證自己是受脅迫或誤解而簽名。您可以明確向公司表示：「目前已進入勞資爭議調解程序，一切待調解會議時討論，現階段不會簽署任何離職文件。」

1. 留意調解期間雇主的行為：依勞資爭議處理法第8條，雇主在調解期間不得對您做出終止契約或其他不利的行為（如減薪、調職）。若雇主以不簽離職信就曠工解僱等方式脅迫，請保留所有對話紀錄、電子郵件或錄音，這將是雇主違反勞資爭議處理法及強制脅迫的鐵證。

1. 透過調解程序爭取權益：既然您已申請勞資爭議調解，請在調解會議上明確表達您的訴求（如資遣費、非自願離職證明書、積欠工資等）。若雙方在調解中達成共識，應將結論詳載於調解紀錄中並簽名，使其具有契約效力，而非私下簽署公司自備的離職信。

1. 非自願離職證明書的重要性：若您是因為雇主違法（如積欠薪資、不當解僱）而離職，務必要求雇主開立「非自願離職證明書」（即就業保險法所稱之離職證明文件），這關係到您能否向勞工局請領失業給付及參加職業訓練。若簽署了自願離職信，將無法請領這些給付。

1. 尋求專業協助：勞資爭議涉及複雜的法律判斷，建議您在調解會議前，備妥相關事證（如勞動契約、薪資單、出勤紀錄、對話截圖等），必要時可向勞工局尋求協助或諮詢專業律師，以確保自身權益不受損害。