可以幫我找類似的判決，是關於雇主無故解除僱傭契約，受僱人請求薪資的全部作為賠償，但是在被解雇的期間，受僱人為了活下去，還是去找了工作，有沒有實務見解是認為可以不用扣掉這段期間的另外工作收入，判決賠償全部。
法律偵探 AI 回覆
結論
您要找的見解確實存在。臺灣臺南地方法院 89 年度訴字第 2416 號民事判決明白採取對勞工有利的立場：違法解僱的情形，無民法第 487 條但書扣除規定之適用，勞工即使於被解僱期間另謀他職有收入，雇主仍應給付全額薪資，不得扣除。
該判決理由指出：勞工遭雇主非法解僱時，工作權立遭剝奪，生活頓失保障，必將迫使勞工為維持生計而另尋新工作；若雇主違法解僱被認定無效後，支付工資時仍得主張扣除勞工他處工作所得，則勞工所能請求者「不是數額甚少，就是無法請求」，違法解僱的雇主反而得利，無辜勞工承受重大不利，因此非法解僱情形應無民法第 487 條但書之適用。
不過必須提醒：此為少數見解，且該判決經上級審廢棄（本資料庫審級記錄顯示，臺灣高等法院臺南分院 90 年度勞上易字第 3 號判決主文含「廢棄」）。
法律依據
- 民法第 487 條：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
- 民法第 216 條之 1（損益相抵）：基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益。
實務現況（多數見解採「應扣除」）：
- 臺灣嘉義地方法院 111 年度勞再易字第 1 號判決明確表示：民法第 487 條但書為損益相抵之具體事例，只要雇主已主張並證明勞工轉向他處服勞務取得收入，法院甚至可不待雇主抗辯，逕依職權扣除。該案勞工月薪 32,000 元之請求，即因另在他處領有月薪 36,000 元，扣除後請求金額歸零而敗訴。
- 臺灣臺南地方法院簡易庭 105 年度南勞簡字第 9 號判決亦同：勞工於僱傭關係存續期間轉而銷售彩券之所得，雇主得依民法第 487 條但書扣除，雇主甚至可依不當得利請求返還溢領薪資。
實務建議
- 勿過度依賴 89 年度訴字第 2416 號見解：該見解雖對勞工有利，但屬少數說且遭上級審廢棄；目前實務主流（如上開嘉義、臺南判決）仍認為他處工作所得應予扣除。
- 舉證責任在雇主：依嘉義地院 111 年度勞再易字第 1 號見解，勞工是否有轉向他處服勞務取得利益，應由雇主負主張及證明責任。若雇主未提出證據（如扣繳憑單、所得清單），勞工仍可能獲判全額薪資——臺南地院 89 年度訴字第 2416 號判決中，雇主即因未能舉證勞工他處工作所得而敗訴。
- 訴訟策略上可主張：
- 雇主未盡舉證責任前，法院不應逕行扣除；
- 引用 89 年度訴字第 2416 號保護勞工之論理，作為說服法院之參考（但需知悉其遭廢棄之風險）；
- 若他職收入低於原薪資，實務上通常僅扣除差額範圍內之實際所得，仍可請求剩餘部分。
- 注意受領遲延狀態何時終了：若雇主於訴訟中已通知勞工復職而勞工拒絕，受領遲延狀態可能被認定終了，其後薪資即不得再請求（臺南地院 89 年度訴字第 2416 號即因此限縮請求期間）。
後續討論
結論
關鍵在於該條款如何被適用，答案會截然不同：
情況一：雇主確實提前 90 天預告，且符合法定終止事由（如勞動基準法第 11 條各款）
此時僱傭契約於 90 天預告期滿後合法終止，勞雇關係不復存在，勞工自終止日起不能再請求任何工資。勞工能請求的只剩：
- 預告期間內（90 天）的工資——因為契約在預告期間仍存續，勞工仍有受領報酬的權利；
- 資遣費（依勞動基準法第 17 條或勞工退休金條例第 12 條）。
也就是說，不存在請求契約全部報酬的問題——原回答所討論的民法第 487 條受領遲延仍得請求報酬，前提是雇主違法解僱、契約仍有效存在；一旦契約經合法預告終止，這條路就走不下去了。
情況二：雇主未符法定事由、或未真正踐行 90 天預告即讓勞工離職
若雇主雖有 90 天預告條款，但根本不具備勞動基準法第 11 條等法定終止事由（該條為強制規定，約定不得逾越），或實際上未等 90 天屆至即拒絕勞工上班，則終止仍屬違法、不生效力，契約繼續存在。此時回到原回答的脈絡：勞工可主張僱傭關係存在、依民法第 487 條請求受領遲延期間之工資（並面臨他處工作所得是否扣除之爭議）。
法律依據
一般法院裁判實務
- **臺灣高等法院 96 年度勞上易字第 60 號判決：長榮航空以業務緊縮為由終止外籍機師之勞動契約，雖契約內訂有「SUSPENSION AND/OR DISMISSAL」條款且雇主給付 3 個月底薪及職務津貼「代替預告」，法院仍認定雇主係依勞動基準法第 11 條第 2 款不經預告終止契約，判命雇主補足預告期間工資 30 日及資遣費之差額。此判決顯示：即使契約有約定條款，法院仍以勞動基準法第 16 條、第 17 條之法定標準檢驗，雇主給付不足仍應補差額——但勞工能請求的是預告工資＋資遣費，不是契約全部期間之報酬**。
- 臺灣高等法院高雄分院 102 年度勞上易字第 21 號判決：雇主依勞動基準法第 11 條第 4 款終止契約，因年資 3 年以上，法定預告期間為 30 日；雇主未舉證已於 30 日前預告，判命給付 1 個月預告工資差額及資遣費。同樣地，契約既經合法終止，勞工僅得請求預告工資與資遣費。
- **臺灣高等法院臺中分院 93 年度勞上易字第 31 號判決：法院明確指出，若勞動契約係不合法終止而仍繼續有效存在，勞雇雙方僅得在契約有效存在的前提下依契約或法律解決勞務與報酬問題，勞工尚無請求資遣費或預告工資之權利**；反之，若契約已合法終止，勞工則無從再請求工資。此判決清楚呈現契約存續（請求工資）與（意旨：契約終止（請求預告工資＋資遣費））兩條路互斥的關係。
法條
- 勞動基準法第 11 條：雇主須有法定事由始得預告終止契約（列舉五款事由）。
- 勞動基準法第 16 條：預告期間依年資分為 10 日、20 日、30 日；雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
- 勞動基準法第 17 條、勞工退休金條例第 12 條：資遣費之計算與給付期限。
- 民法第 487 條：僅適用於契約仍有效存在、雇主受領勞務遲延之情形。
實務建議
- 先釐清終止的合法性，再決定請求路徑：
- 雇主有法定事由＋確實提前 90 天預告 → 只能請求預告期間工資（若雇主未給）＋資遣費，不能請求契約全部報酬；
- 雇主無法定事由（90 天條款不能取代勞動基準法第 11 條的法定事由限制）→ 終止無效，可循原回答脈絡確認僱傭關係存在、請求工資。
- 注意約定預告期間與法定預告期間的關係：勞動基準法第 16 條的預告期間是最低標準，契約約定 90 天預告若較法定期間有利於勞工，原則上可從其約定；但約定預告不能創設法定終止事由以外的解僱權。
- 「合意解除」的認定從嚴：如臺灣高等法院 96 年度勞上易字第 60 號所示，勞工在遭資遣後領取離職金、辦理交接、提出附帶條件，法院仍可能認定這只是勞工保護自己權益的行為，不構成合意終止。反之，若勞工確實簽署合意離職協議並收受對價，事後翻案空間就小很多。雇主若主張「合意解除」，應由雇主負舉證責任（民事訴訟法第 277 條）。
- 訴訟策略：若您是勞工且認為雇主根本不該解僱，建議主張「終止不合法、僱傭關係存在」，走民法第 487 條請求工資的路（並留意原回答所述他處收入扣除風險）；若雇主解僱合法性難以挑戰，則務必請求預告期間工資（90 天約定若有效，可主張 90 日而非僅法定 30 日）與資遣費。
結論
有的。若解僱不合法，實務見解一致認為僱傭關係仍繼續存在，勞工可依民法第 487 條請求解僱日起至復職日止的全額月薪。本次搜尋到最直接的案例是 **臺灣臺北地方法院 99 年度勞訴字第 7 號民事判決**（三商美邦人壽案），該案勞工遭雇主以「私刻公司印章交保戶使用」為由解僱，法院認定解僱不合法，判決：
- 確認僱傭關係存在；
- 雇主應自解僱日（96 年 9 月 12 日）起至復職日止，按月給付全額薪資 10 萬 9,170 元（即解僱前 6 個月平均月薪）。
該判決認定解僱不合法的理由有三，極具參考價值：
- 懲處手段逾越內規：公司內規（業務員懲處辦法第 001604 條）對該違規行為僅定「申誡 1 次至違紀 6 點」，公司卻逕行解僱，手段顯然逾越規範範圍，不符「情節重大」之解僱要件；
- 解僱事由不得事後追加：法院援引未經本次查核之裁判（字號從略）判決意旨，雇主基於誠信原則應告知解僱事由，且不得於訴訟中另行追加解僱事由；
- 逾 30 日除斥期間：雇主至遲於 97 年間已知悉其他事由，卻遲至訴訟中才主張，已逾勞動基準法第 12 條第 2 項的 30 日除斥期間，該等終止權消滅。
法院並進一步指出：勞工遭非法解僱而離職，雇主自解僱日起拒絕受領勞務，即負受領遲延責任，勞工無須補服勞務，仍得請求報酬——這正是原回答脈絡中請求全部工資的基礎。
法律依據
- 勞動基準法第 12 條：雇主不經預告終止契約須符法定事由（如第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」），且第 1 項第 4 款等事由應於知悉之日起 30 日內為之，逾期終止權消滅。
- 民法第 487 條：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬（但書扣除規定之爭議，見原回答）。
- 民事訴訟法第 247 條：確認僱傭關係存在之訴的確認利益基礎。
反面案例（務必留意）：臺灣花蓮地方法院 102 年度勞訴字第 10 號判決（玉溪農會案）則是解僱合法的例子——農會稽核人員利用職權營私舞弊、經刑事判決詐欺確定，法院認定勞雇雙方信賴關係已徹底崩潰，解聘合法，勞工請求薪資全數遭駁回。可見「解僱合法性」是全案的成敗關鍵，同一條請求路徑，解僱合法與否結果天差地遠。
實務建議
- 先檢驗解僱事由與程序的每一環節：對照臺北地院 99 年度勞訴字第 7 號的三個審查點——(1) 解僱事由是否屬勞動基準法第 11 條、第 12 條法定事由？(2) 懲處是否逾越公司工作規則所定程度（比例原則／最後手段性）？(3) 雇主是否於知悉後 30 日內終止？任一環節有瑕疵，解僱即不生效力。
- 鎖定解僱通知書上的事由：雇主於解僱通知所載事由若站不住腳，事後在訴訟中追加別的事由，實務原則上不允許。訴訟時應堅持（意旨：以解僱通知書所載事由為審查範圍）。
- 訴之聲明的標準寫法：參考上開判決，聲明 (1) 確認僱傭關係存在；(2) 雇主應自解僱日起至復職日止按月給付平均工資。薪資數額以解僱前 6 個月平均計算，並注意保留薪資單、獎金明細等證據。
- 誠實面對不利事實：玉溪農會案顯示，若勞工本身確有重大違失（尤其經刑事判決確定者），法院會認定信賴關係無法回復、解僱合法。主張解僱不合法前，應先評估自身是否有難以辯解的重大違失。
- 與前述 90 天預告條款的關聯：若解僱被認定不合法，則 90 天預告條款根本無從適用（因為契約從未合法終止），勞工可請求的是自解僱日起的全部工資；此時才會回到原回答討論的他處工作收入是否扣除問題。